招聘，画业务引擎/拆分岗位/能力段位/筛选简历~

继续复盘课

齐长栢因为想表现，所以太急了，失去了预判能力：识别隐含假设，用部门业务流和进度预测坐标系来看能不能在楼梯上行走

要有耐心去死磕，循序渐进是跳不过去的，我们做计划的时候，有时候太想快点达成了，忽略了计划中的前提，但凡着急，一定会出问题——欲速则不达

提升耐心，刚开始可能五五开，然后耐心六，慢慢耐心七。。。最后如果做到耐心九，那就非常强大了

艾玛，我才到这里来的时候，工作和关系问题上都有bug，不就是耐心不足么，要把各个板块的“循序渐进”都搞出来

要能识别隐形假设

提醒一，是不是成为人形AI后，什么思维都可以内化，理论上行，但实际上，时间有限，是的！于是要做取舍，吸收哪些，拒绝哪些

来起明之前的问题，是高手思维看不见，或者看见了，但自己学不来

解决方法是，觉察自己的思维天赋点，在哪些领域那些思维能秒懂，推演秒预测，复盘秒复利，然后就能决策出要做的123就去做了

但另外一个领域，就要很辛苦的一点点推演——判断思维天赋点，速度是一个重要的评估度量

要做战略取舍

重点，我们遇到一个高手，我们不需要100%复制，不需要成为他，只借助他的思维帮助自己成为更好的自己

学习借鉴都是手段

提醒二，目标感，不是为了用新思维而用，而是为了更好的达成目标

是的，逻辑思维其实个人觉得就是自己的目标的一部分，能做比较对的决策，而不是自己之前那样非得自己去辛苦的实践才能发现自己思考中不充分的地方，又得掉头

目标真的也来自经历，我嗑JamFilm过程中真的在评论里面看到各种不同的经历，使得他们在对同一件事的判断视角都不同

博览群书，到处学习并不代表什么的的，跟自己的目标是否相关才是核心，同样，社会体验丰富也并不代表什么，如果筛选目标可以通过认知来，就不要辛苦的非得去开始一个新道来做——把工作经历搞的很乱真的不利于找工作。。。盲目的亏钱也不是什么成功之母

所以我现在真的谨慎选择，拒绝很多事情

高手和自己想法不同，他人和自己意见不合，反正都是机会，前者是破解，后者是见众生练习

知行合一级可以破解和预测，自己的目标始终是最重要的，选择最适合自己的思维，而不是要学所有思维

自己延展下，自己的感觉是最重要的，他人说的道理和逻辑可以了解一下，但是按自己的心意而活最重要，还有，不是要变得和谁一样优秀，是那个人戳中自己的话，去解构一下，自己真正的在意自己是不是知道，更加的了解自己而已

比如我知道了，自己是真的最爱深度关系^_^，最爱汲汲营营^_^，浅的关系无感，能看到一辈子的停止成长也无感——管他现在别人觉得怎么不错什么的

新课，如何筛选出匹配岗位的人才

没有人能不撬动杠杆而获得超越常人的生活，资产杠杆，权力杠杆，提成杠杆（提成绝对值的不同），团队杠杆

团队下属如果不匹配岗位，那就是坑自己的，合格的人50个人就50倍杠杆，分价值十分之一那也可观了

这堂课的位置是在度量/复盘，无论是对业务还是对人去做评估，都是度量

价值：人岗匹配++

重大提示：相马不如赛马，再好的相马也就是概率从10%提到40%，就算是华为，也是40%的人创造出绝大部分价值，剩下的也不咋地

常见的招聘方式。。。

第一，随大流的岗位职责，业务引擎不全，具体环节能力不具体——忽然想到，如果写的具体了，是不是容易被竞对摸清架构，不管是挖人还是抄袭业务思路。。。我都被影响的天天在疑神疑鬼了还是的确如此。。。

第二，任职要求模糊，比如要求良好的沟通能力，商务谈判能力，这个时间空间角色关系没有界定，沟通和谈判的目标是什么也没思考，具体场景和沟通目的才是能力评估点

第三，模糊的匹配要求，比如互联网行业的经验，具体是什么经验呢，销售的经验？谈判的经验？

第四，脱离工作场景的评估，比如沟通能力，能聊的好就是沟通好，但是招来是跟客户来聊天的吗？比如要跟客户催款，他催的来吗？

招聘者面临的挑战

怎么判定该设立哪些岗位，怎么判断一项岗位要求的核心能力是什么，怎么判断一份简历要不要约，有限的面试时间里该问什么不该问什么，怎么判断候选人是否要招进来

思考，这个我之前招过人啦^_^，也决策过面试问题^_^，也筛选过简历，对岗位的理解，对岗位环节的清晰，岗位能力的评估，如果现在再来面的话，自己会更清晰

用部门业务流来设定岗位，用能力段位表、业务引擎内容来设定核心能力，用岗位职责、业绩表现清晰度+电话面试来判断是否约，问能力、问业绩、问潜力、判断心性，用符合度来做决策

step 1，画出业务引擎，正确会议的标配，业务引擎，研发类，人力资源类，财务类

step 2，业务引擎决定岗位拆分，业务流程关键行为划定岗位，不用常规的岗位名称

敢于决策，能去思考谁来做，敢于创造新岗位，能根据即时反馈调整，敢于提要求

step 3，岗位目标决定任职要求，拆分岗位能力段位表

step 4，任职要求决定简历筛选

第一个案例

个人思考，简历的每一段都在段位表上找对应的业务流，然后看业绩描述判断能力是否及格

个人判断简历匹配度，首先，这个业务流划分就不一样，感觉简历里面根本就没有讲到找KP的问题。。。也没有投标这个相关能力，并且没有量化，很难判断的

叶教用的就是客户筛选，需求挖掘，关系建立，成交，回款这几个板块能力

个人思考，目标客户画像都没有，怎么过，叶教判断说是业绩上涉及行业过多，行业不聚焦就没有筛选，所以不过

第二个案例，看起来客户筛选是有行业聚焦的，行业也有积累，问题是两年4个行业，但是入职的公司没有这种行业聚焦思维的，像之前的高顿，大家也都是多行业一起做

拓新转化率1/3，就感觉这是怎么做到的，C端销售漏斗是低了些，但这客户筛选的这么精准么？看叶教怎么说

叶教的结论是客户筛选过了，因为拓新转化率，其他的能力没涉及到，具体要聊~。。。

第三个案例。。。里面连客户主要行业都没讲，怎么判断。。。

我之前还以为每一项都要对应，结果就是只能判断客户筛选一项。。。到这里我也就觉得简历里都是套话，客户筛选都看不出来，结果叶教说看需求挖掘。。。那就再看看吧。。。

感觉还是判断不出来，沟通客户需求，制定方案，做演示和谈判，所以是不需要挖掘的？直接问？是因为联系的客户都是精准需求？做这种管理软件的公司不多？看看叶教怎么说

叶教说，那需求挖掘判断不过，因为简历写成这样，都不了解HR和面试官。。。简历成这样，不过。。。

第四个案例，艾玛，这个感觉非常牛逼啊，一连串的业绩，等我研究一下

这是做运营的，广告位招募，这个感觉是手握稀缺资源招商啊，马拉松招商，招滴滴、饮料、营养品、腾讯视频，关键是这个岗位就不是销售，是等着人上门联系然后谈价格——有点别人出价谁高广告位给谁，需要后面有很多辅助支持，不涉及挖需求，成交回款什么的，这是卖方市场吧

另外，个人觉得这个广告招募分为两个核心，第一个，是拿到广告位资源，第二是把广告位卖出去，怎么拿到这些资源的，是公司的资源？公司高层的关系？多少年的经营累积？

看叶教怎么说^_^

叶教说，第一步是拆分业务引擎，哈哈， 我真的是升级了！！我思考的第二个问题，其实就是类似的东西，只是我没有理论思考顺序~下次还是按checklist来一遍，但我已经想到了^_^

叶教说，这一定是两拨人在做，如果自己一个人都能搞定，那还要老板干什么。。。自己全干算了。。。这也是个角度哈。。。

通过他人的简历可以尝试洞悉其公司业务引擎~

还有新的案例就开个新篇了

这种互动式思考，个人还是需要暂停来思考的，所以，直接跟直播课个人觉得还是，对现在的我不适合。。。如果以后自己可以跟得上直播的速度，那，就出师啦^_^

over~