简历上的空窗期，大厂眼中的加分项

因为生活规划等原因在职业生涯中有Gap时期，过去在求职时一定会被问到。但是现在，HR不再警惕和嫌弃职场空窗期。研究发现，越来越多暂离职场的专业人士在新的职位上获得成功，令企业得以接触高质量、多样化的人才池。

本文中推荐八项最佳实践，希望聘用职场回归者的企业获得启发。    

过去几年里，亚马逊一直在进行招聘职业中期暂离职场几年的专业人士的实验项目。在2021年6月，亚马逊宣布了一个惊人的消息：扩大回归职场项目规模，聘用1000名回归的专业人士。

亚马逊的招聘者并没有饱含疑虑地审视履历上的空白和可能需要更新的技能，而是关注每位求职者的潜力。

早在疫情迫使许多人中断事业以前，回归职场项目已经逐渐成为企业聘用专业人士的一种重要途径。

本文将简要介绍职场回归项目的发展过程，为各公司的相应项目分类，并详细说明能够帮助参与者和雇主达到共同的目标——让更多暂离职场的专业人士在新的职位上获得成功——的最佳实践方法。

站不住脚的偏见

回归职场的专业人士受过良好的教育，拥有丰富的工作经验和专业素养，且处于相对稳定的人生阶段。这个人才池中大部分是女性，所以重视性别多样性的企业格外关注。

此前的数十年里，暂离职场的专业人士可以重启事业是件不可思议的事。很多企业认为，离开职场相当一段时间的员工技能过时，缺乏工作动力。可是在21世纪初期，由男性支配的金融行业遇到了一个紧迫的问题，现在看来很熟悉：女性在事业发展中途离开职场，导致中高层女性人才短缺的问题变得极为严重。

过去五年来，获取人才和提升人才池多样性的紧迫性，促使设立职场回归项目的公司数量急剧增加。《财富》50强里约1/3的企业设有内部回归项目，用于招聘事业中期的专业人士。

科技行业对高端STEM人才的需求，以及对聘用女性的兴趣，一直是挖掘这一人才池的主要动力：Facebook、IBM、甲骨文、苹果及其他科技巨头都设有积极活跃的相应项目。可以理解，招聘需求最迫切的大型公司最有可能运营此类项目。《财富》500强企业里设有职场回归项目的不到10%；相比之下，这类项目在公共部门才刚刚起步。因此，职场回归这一概念有着巨大的发展潜力。

方案设计

职场回归项目的形式和规模各异，公司应当确定项目时间长度、参与者人数、开设时间、涉及的业务和管理者，以及最有利的地点。职场回归项目通常可分为两类：回归实习和直聘。

回归实习。

大部分公司将重启事业的人作为团队接收，就像接收暑假实习生一样。这样的团队人数从5人到25人，最近一些公司增加了每个团队的人数或每年接收的团队数量。项目长度从8周到9个月不等，一般是12、16或24周。

这类项目参与者可以得到个性化的入职培训、职业发展、技术培训，以及与高管接触的机会。通常每位“重启者”都有一位导师和一名同伴，以提供更多的支持。回归实习薪酬取决于参与者是否承担特定职务，或是否在企业主动招聘的领域做项目。

回归实习项目里有一个格外重要的词：以聘用为目的。这个词说明，该项目不像学生实习那样结束后只是可能提供长期职位，而是公司认为除了表现极差的人以外，参与者完成项目后都会转为长期员工。平均而言，超过80%的参与者可以转为全职员工。

直聘。

职场回归项目中另一种较不常见的类型是直聘，即企业直接聘用参与者为全职员工，没有试用期。因为通常不会有多名参与者同时受聘，过渡性的支持一般是通过一对一培训、网络学习和导师提供。

培训

面向职业重启者和与他们交流的员工，开展从项目第一场面试持续到最后一天的培训，是成功项目的一大特征。

招聘者、管理者和其他的公司利益相关者。

试点项目结束后，公司回顾总结时常常表示原本应该投入更多资源培训项目管理者。培训重点是重启者人才池的人口统计信息、重启者的履历和领英网站个人资料，以及在面试中如何谈及职业空白、过往志愿者经验和带薪工作经验，还涉及调整面试流程以免错过高潜力人才、讨论级别和薪酬、“以聘用为目的”的思维方式对管理者和团队之间的关系产生何种影响，还有熟悉项目流程和结果的重要性。

重启者。

参与者开启人生的这一新篇章，怀着激动的心情、疑问，往往还有莫大的不确定。最初的入职说明会要涵盖如何设定目标、向参与者说明心怀疑虑也很正常、“新型的电梯内推销”、技术难题、提问的时机、重建信心。

项目中期和结束时为重启者提供机会，盘点自己的重启进行到了怎样的阶段、与第一天相比有了哪些进步。项目结束时的这一环节要关注“重启后的生活”，无论参与者是会继续留在公司还是另谋高就。

管理者群体。

重启者形成群体对自身有利，管理者也是如此，第一次参与职场回归项目的管理者尤其如此。在开展中期考核之前和“转正决定”（是否聘用某一参与者为长期员工）之前开个集体会议尤其重要。

通往成功的八个步骤

我曾协助各行各业的顶尖雇主建立职场回归项目并扩大规模，可以推荐八项最佳实践，希望聘用职场回归者的企业应当谨记。

在高管团队里找一位项目执行负责人。

职场回归项目不必遵循公司的其他招聘流程。必须说服高管层，找一位执行负责人来传播职场回归的理念，在项目启动期间进行协助。这个人通常在自己的业务范围内试行项目，与中层管理者直接合作，提供预算及其他协助，推动试点项目启动——还有至关重要的，在项目结束时协助为参与者提供全职工作职位。

指派一位项目经理。

项目经理（PM）对项目负责，并且是相关的所有内部和外部活动的中心。随着项目发展，规模扩大至全国乃至全球，PM可以确保项目在不同业务部门的一致性，或是管理由于各国监管法规不同而出现的项目变体。PM可能转到其他职位或离开公司，因此必须制定继任计划。如果没有强力的领导者支持，或者由委员会管理，抑或没有提前准备完善的继任计划，职场回归项目可能会失去活力甚至终止。对于希望有所成就的管理者而言，提出职场回归项目的计划并担任领导者，是一个在高层关注下领导项目从无到有的宝贵机会。

不要用“实习生”这个词。

参与者是经验丰富的专业人士，要予以相应的敬意。虽然回归项目与学生实习有相似之处，但一定不能让参与者感到自己被划为学生实习一类。换用“同伴”“回归者”“重启者”这样的词，会有很大的不同，让参与者可以立即被当作团队成员。

建立集体。

许多回归项目的一大优势是参与者有机会成为集体的一员，一同参加培训并重新适应职场环境。从企业的角度来看，集体培训更为简单有效。参与者表示，能够加入一个集体，是自己在职场回归项目中最好的收获。可以跟同伴分享资源、互相提问、彼此鼓励，在很大程度上让过渡更顺利，而且让参与者之间建立起了可能维系数年的信任关系。

给项目起个名字，设立专门的网站。

在穆迪（Moody’s）和美国存托结算公司（Depository Trust & Clearing Corporation）建立了职场回归项目的菲尔·安德森（Phil Anderson）说，品牌化是很重要的（信息披露：安德森是作者公司的董事）。他说，“给项目起个名字，项目就会有真实感。”在公司网站上专门为项目做一个页面，让项目活动有可见度，有一个关注焦点。

利用回归项目建立企业同僚会。

一些公司称优秀员工暂离职场是“令人遗憾的损失”。大部分企业在这样的人才离职后就跟他们失去了联系。不过，咨询公司等一些企业会有体系地跟进离职员工，部分原因是离职员工将来可能成为客户（应当以暂离职场的本企业员工为目标，争取让他们参与职场回归项目，因为他们了解内部情况和公司文化，而且比起另寻他处，可能更愿意回到一个自己熟悉的地方。

善用员工推荐。

在内部大力开展宣传，向员工介绍职场回归项目，可以让员工口耳相传、引荐合适的人选，这通常是最主要的参与者来源。

宣传成功案例。

公司内外事业重启者当上高管的案例，可以用作暂时离开后成功回归职场的典范。纽约时报公司首席人力资源官杰奎琳·韦尔奇（Jacqueline Welch）就曾经暂离职场四年，现在她经常谈起自己非线性的职业发展道路。同样，从埃森哲离职八年、养育了五个孩子的安妮特·里佩特（Annette Rippert），2012年回归，现在是埃森哲战略及咨询业务集团首席执行官。她在宣传埃森哲职场回归项目的时候讲述了自己的经历。

新冠疫情在全球蔓延，改变了人们对工作方式的看法。管理者逐渐意识到，远程办公可能比在办公室工作更为高效。原本并不考虑在没有亲自会面的情况下完成招聘、雇用和入职培训的企业不得不马上开始这样做——而许多企业将会继续这样下去。企业还应当重新审视对待职场重启者的态度。职场回归项目令企业得以接触高质量、多样化的人才池，同时让在职和离职的员工感到企业理念超前、以员工为中心。20年来，职场回归项目的数量大幅度增加，更多的公司可以通过设立此类项目获利。

 *本文节选自《哈佛商业评论》中文版 2021年9月刊文章《是时候回归职场了》。

卡罗尔·菲什曼·科恩（Carol Fishman Cohen）|  文

卡罗尔·菲什曼·科恩是iRelaunch公司CEO兼联合创始人，该公司提供回归职场相关的咨询、培训并举办相关活动。她定期为《哈佛商业评论》撰写关于回归职场的文章。本文中提到的雇主大部分为其公司客户。

蒋荟蓉 | 译

牛文静 | 校

李源 | 原文编辑

马冰仑 | 公众号文章编辑