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以案释法|离职员工可以不发放年终奖吗

2023-03-21 13:43 作者:澜亭企业法律咨询  | 我要投稿

员工离职的情况下,向原单位主张支付离职前年终奖的劳动争议案件属于近年来频繁出现的争议,那么单位在规章制度中规定“年终奖只对在职员工发放,发放前已离职员工不予发放”,这样的规定能否抗辩离职员工的主张吗?

 



观点一:该制度是否有效,取决于解除劳动合同的原因

 

【最高院指导案例183号】


房某于2011年1月至某人寿保险有限公司(以下简称人寿保险公司)工作,双方之间签订的劳动合同期限为2015年7月1日至2017年6月30日,约定房某担任战略部高级经理一职。2017年10月,人寿保险公司以公司组织架构进行调整,决定撤销战略部为由,决定解除房某的《劳动合同》,房某所任职的岗位因此取消。房某对解除决定不服,经劳动仲裁程序后起诉要求恢复与人寿保险公司之间的劳动关系并诉求2017年8月-12月未签劳动合同二倍工资差额、2017年度奖金等。

 

就2017年度的奖金,人寿保险公司主张,公司《员工手册》规定:年终奖金根据公司政策,按公司业绩、员工表现计发,前提是该员工在当年度10月1日前已入职,若员工在奖金发放月或之前离职,则不能享有。人寿保险公司每年度年终奖会在次年3月份左右发放。现房某已经离职,依据《员工手册》的规定,公司没有义务向房某发放2017年的年终奖。

 

【争议焦点】用人单位以客观情况发生重大变化为依据解除劳动合同,导致劳动者不符合员工手册规定的年终奖发放条件时,劳动者是否可以获得相应的年终奖。

 

【本院裁判】经过审理后认为,现行法律法规并没有强制规定年终奖应如何发放,用人单位有权根据本单位的经营状况、员工的业绩表现等,自主确定奖金发放与否、发放条件及发放标准,但是用人单位制定的发放规则仍应遵循公平合理原则,对于在年终奖发放之前已经离职的劳动者可否获得年终奖,应当结合劳动者离职的原因、时间、工作表现和对单位的贡献程度等多方面因素综合考量。

 

本案中,人寿保险公司对其组织架构进行调整,双方未能就劳动合同的变更达成一致,导致劳动合同被解除。房某在人寿保险公司工作至2017年12月29日,表明房某在2017年度工作满一年;在人寿保险公司未举证房某的2017年度工作业绩、表现等方面不符合规定的情况下,可以认定房某在该年度为公司付出了一整年的劳动且正常履行了职责,为人寿保险公司做出了应有的贡献。

 

基于上述理由,人寿保险公司关于房某在年终奖发放月之前已离职而不能享有该笔奖金的主张缺乏合理性。故对房某诉求人寿保险公司支付2017年度年终奖,应予支持。

 

【裁判规则】年终奖发放前离职的劳动者主张用人单位支付年终奖的,人民法院应当结合劳动者的离职原因、离职时间、工作表现以及对单位的贡献程度等因素进行综合考量。用人单位的规章制度规定年终奖发放前离职的劳动者不能享有年终奖,但劳动合同的解除非因劳动者单方过失或主动辞职所导致,且劳动者已经完成年度工作任务,用人单位不能证明劳动者的工作业绩及表现不符合年终奖发放标准,年终奖发放前离职的劳动者主张用人单位支付年终奖的,人民法院应予支持。

 



观点二:有效


【(2019)浙01民终5003号】

 

法院观点:首先,公司在《薪酬管理制度》第6.4.1条规定“年终奖享受条件为公司发放年终奖时仍为在职人员”,且该制度在实施前已经过公司工会同意、与员工充分沟通、协商等民主程序,并在公司公示栏中予以公示。在劳动仲裁庭审过程中,余某本人也承认已经参加过关于实施《薪酬管理制度》的讨论沟通会议,也认可公司的《薪酬管理制度》已经公示的事实。因此,该制度经民主程序、合法有效,对公司的全体员工具有约束力。

 

其次,本院认为年终奖系公司依据单位的经营状况和经济效益及员工工作表现等因素自主确定至年终的奖励措施,而余某在已与某公司解除了劳动关系,已不属于年终奖的发放对象。故余某要求某公司支付年终奖金的请求,法院不予支持。

 

依据《浙江省高级人民法院民事审判第一庭、浙江省劳动人事争议仲裁院关于印发<关于审理劳动争议案件若干问题的解释(四)>的通知》第三条规定,“用人单位依法制定的规章制度规定,在发放年度绩效奖金时双方已解除或终止劳动合同的,不予发放年度绩效奖金。该制度是否有效”的回答中表示,该规章制度未违反法律、法规的强制性规定,应属合法有效。在发放年度绩效奖金时双方已解或终止劳动合同,劳动者请求用人大单位支付年度绩效奖金的,一般不予支持。

 



观点三:一律无效


【(2017)京02民终484号】

 

法院观点:一审法院认为:首先,年终奖是用人单位根据全年经济效益和对员工全年工作业绩的综合考核情况而发放的一次性奖金,属于合法劳动报酬的范畴,而不只是用人单位激励员工、留住人才的手段,用人单位不得无故拖欠或克扣。其次,关于提前离职即不能享受年终奖的规定,在劳动关系中,劳动者提供劳动,用人单位支付工资是各自的主要义务。现公司的该项规定实际是公司免除自身法定责任,排除苗若兰权利的规定,应属无效条款。公司仍负有向苗若兰支付年终奖的责任。

 

二审法院认为:因劳动者享有取得劳动报酬的权利,年终奖亦是其正常劳动的劳动报酬,员工手册的此项规定排除了劳动者获得劳动报酬的权利,应为无效,一审法院所作认定并无不妥。

 



澜亭建议


纵观以上三个案例,可以看出法院在审理年度绩效奖金的相关案件时,因地区不同也会有不同的观点。但随着最高人民法院第32批指导案例的公布,对于企业合规来说,我们需要注意以下几个方面的内容:

 

(1)有关年终奖发放的制度必须经民主程序,并及时向劳动者予以公示及告知;

 

(2)在年终奖制度中应明确发放的对象、标准、时间、以及不享受年终奖的具体情形;

 

(3)对于员工享受年终奖的绩效考核制度,不仅需要明确考核标准,还需要将考核结果及时告知员工;

 

(4)如企业规章制度将离职作为员工不享受年终奖的情形之一的,企业应当合法合规地解除或终止劳动合同,不得损害劳动者的合法权益。


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