即使再伟大的领导人，你都不该模仿他的风格或特质，否则，你只是个会发声的鹦鹉而已， 没有自己真实的内在。

事实上，我们都拥有激励和提升别人的能力，只要开始投注心力，就能培养个人独有的领导能力。

五十年来，研究领导统御的学者做了上千次研究，试图找出伟大领导人的共同领导风格、特征或是人格特质。不过，至今还没有人能准确描绘出理想领导人的形貌。还好这些学者没能刻画出“理想的”领导风格，否则许多人就会拚命模仿，结果他们不再是生动的人物，而变成一个定型的角色，别人一眼就可以看透。

其实，模仿别人无法让一个人拥有真实的自我。你可以学习别人的经验，但不可能借着努力模仿别人而获得成就。人们是因为你的真诚实在而相信你， 并不是因为你酷似某人。安进

（Amgen）总裁兼执行长凯文·夏尔（Kevin Sharer）曾在1980 年代担任通用电气（GE）传奇总裁杰克·韦尔奇（Jack Welch）的副手，他就在那段时间亲身观察到狂热个人崇拜的坏处，获得了宝贵的经验。“每个人都想模仿威尔许，”他说：“但领导有很多种方式，你必须做你自己， 而不是模仿别人。”

过去五年来，人们对领导人愈来愈不信任，显示21世纪的企业迫切需要新形态的领导人。本文作者之一比尔·乔治（Bill George）在2003年出版的《真诚领导》（Authentic Leadership: Rediscovering the Secrets to Creating Lasting Value ）一书中， 就以“真诚领导”期许新时代的领导人。

有理智，也有良知

真诚领导人对自己的目标充满热情，同时按照自己的信念行事，始终如一；他们的领导风格，理性与感性兼具；他们建立长期稳固的人脉网络，也能自我提升，缴出工作成果。他们拥有自知之明。

很多《真诚领导》的读者， 包括几位总裁，都表示非常希望自己成为真诚的领导人，而且想知道该怎么做。于是，我们的研究小组开始探讨“人们如何成为真诚领导人”这个问题。我们访谈了125位领导人寻求解答， 探讨他们如何开发、培养自己的领导力。这个针对领导力开发的深度研究，是有史以来规模最大的。在访谈中，受访者诚实、坦率地与我们分享他们培养领导力的过程和人生经历，其中有奋斗、有胜利，当然，也有失败。

受访的领导人，年龄从23到93岁不等，我们以十岁为一个层次，每一个年龄层的受访者，不会少于15人。选择受访者的依据，在于外界对他们在真诚和领导效能方面的评价，以及本文作者对他们的了解，另外也征求其他领导人和学者的意见。最后确定接受访谈的领导人，分属不同的种族、宗教、社会经济背景和国籍，其中有半数是总裁，其余则包括各种营利和非营利组织的领导人、处于职涯中期

（midcareer）的领导人，以及事业刚起步的年轻领导人。

领导潜能，每个人都有

在分析了三千多页访谈纪录后，我们惊讶地发现，并没有什么共同的特征、性格、技能或是领导风格， 可以算是这些领导人共通的成功因素。

事实上，他们的领导力是源于人生历练。

无论有心或无心，这些领导人都不断透过人世的历练考验自己，并一再检视人生经历，以了解内在真实的自我。在这个过程中，他们找到了自己身为领导人的目的，同时也了解到，真诚是使领导更加有效的关键。

这个发现极为鼓舞人心： 原来，要成为领导人，你不需要什么天赋条件或特质，无须等待别人提点，甚至也不需要身居高位；其实你现在就可以开始发掘自己的领导潜能。像我们访谈的扬雅广告（Young & Rubicam） 董事长兼总裁安·傅洁（Ann Fudge）就说：“无论是从商、当公务员或志工，我们每个人都有领导潜能。挑战在于，我们必须很了解自己，才知道自己能在哪些方面利用领导才能来为他人服务。”

要发掘你的真诚领导力，就必须坚持不懈地自我成长。如同音乐家或运动员一样，你必须终身致力于发挥自己的潜能。克罗格超市（Kroger）总裁戴维·迪伦（David Dillon）说，他见过的优秀领导人，多半是以自学方式造就自己的。迪伦说：“我对公司内所有同仁的忠告是：不要期望公司提供你培训计划，你必须挑起培育自己的责任。”

接下来，我们将针对如何成为真诚领导人，提出我们从访谈中得到的启示。最重要的是，真诚领导人不是消极地观察自己的人生经历，而是积极地从过去经验中汲取教训，培养能够自我省察的自觉力（self-awareness）。

真诚领导人按照自己的价值观和原则行事，即使有时承受极大的风险也义无反顾。他们谨慎地让自己的动机保持平衡，在追求名利之时，同时也能秉持自己的内在价值观行事。此外，真诚领导人还会在自己周边建立强而有力的支持团队，确保自己过着正直和踏实的生活。

旅程1了解经历，就能影响世界

真诚领导之旅， 始于了解自己的人生经历。所谓的人生经历，就是综合你所有的经验而形成属于自己的人生故事；透过你的人生经历，就可以找到灵感来影响这个世界。正如小说家约翰·巴斯（John Barth）所言：“你的人生经历不是你的人生， 而是你描述的经历。”换句话说，要紧的是你自己对个人经历的描述，而不是你人生中经历的事情。对自己人生经历的描述， 就像在脑中一直播放的影片，一次次回放你生命中的重要事件和你与他人的互动，试图解读其中的意义，并找到自己的定位。

尽管真诚领导人的人生经历涵盖各种经验，包括来自父母、教练、师长及益友的正面影响， 许多领导人却表示，激励的力量来自生命中煎熬困顿的经历。让他们脱胎换骨的经验包括失业、罹病、挚友或亲人的突然去世， 以及被同侪排挤、歧视、拒绝等。不过，真诚领导人不会认为自己是受害者，反而会从这些塑造他们的经验中，赋予自己生命的意义。换句话说，他们重新定义那些事件，因此而能克服困难，并从中发掘领导的热情。

且看一位领导人的例子， 就是诺华制药（Norartis）董事长兼总裁丹尼尔·魏思乐（Daniel Vasella）。和其他受访者比起来，他的人生经历堪称最为坎坷。他从艰困的少年时期到如今攀上全球制药业巅峰，历程中所受的种种考验，对于想要成为真诚领导人的人而言，可以做为借鉴。

魏思乐于1953年出生在瑞士弗里堡（Fribourg）的一个普通家庭，早年都在跟病魔搏斗， 因此渴望长大后成为医生。他五岁时罹患哮喘，八岁时患上肺结核，接着染上脑膜炎。当时，腰椎穿刺手术结束后，“医师问我‘感觉怎么样？’我高举双手紧紧拥抱他。”他说：“这种具有人性的宽容、关怀和同情的做法，让我印象深刻。我也想要成为那样的人。”

魏思乐早年的生活中变故不断：他的姊姊受癌症之苦，在他十岁时去世；三年后，父亲在手术中死亡；母亲远走他乡工作养家。孤独的魏思乐天天打架喝酒，过了三年，第一个女朋友的爱才改变了他的人生。

魏思乐二十岁时进入医学院，并以优异的成绩毕业。就读医学院期间，他接受心理治疗走出阴霾，开始能够平静看待早年经验，不觉得自己是受害者。透过分析，他用新眼光看待过往经历，体认到自己并不想只当一个开业医师，而想帮助更多的人。在完成住院医师训练后，他申请成为苏黎世大学的主任医师。不过，遴选委员会以他太年轻而驳回申请。

魏思乐虽然失望， 但并不惊讶，他决定善尽一己之力来提高自身在医学界的影响力。就在这个时期，他对商业和财务的兴趣与日俱增，和山德士公司（Sandoz）的制药部门主管谈过后，被延揽至山度士美国分公司。在美国那五年，魏思乐的事业蓬勃发展，先后担任业务代表和产品经理，在山度士的营销体系中快速晋升。

1996年，山度士与汽巴嘉基公司（Ciba-Geigy）合并为诺华制药，尽管当时魏思乐年纪尚轻，而且经验有限，仍然被任命为新公司的总裁。在这个职位上，魏思乐得以大展领导长才。他抓住机会，建立起一个全球性的健康事业巨擘，提供药物救人一命，例如经证实对慢性骨髓白血病具有良好疗效的基利克（Gleevec）。根据自己年轻时对优良医师的期许，魏思乐建立了以慈悲、能力和竞争为核心的新诺华文化。这些作为不但让诺华成为制药业的巨人，也让魏思乐以富有同情心的领导形象闻名于世。

除了魏思乐，还有很多领导人把自身成就归功于过往经历。这些人被问到是什么让他们具备成为领导人的条件时，他们一致回答是生命中那些令人脱胎换骨的经历，使他们发现自己的长处，而这些经验也使他们更深入了解领导的目的。

旅程2自觉，让成功永续

斯坦福大学商学研究所顾问委员会的75位成员，被问到什么是领导人最需要培养的能力时，他们给的答案几乎完全一样：自觉力。

许多领导人，特别是那些仍在事业发展初期的领导人，往往把主要的心力都放在事业上，没有留下太多时间来探索、认识自己。他们努力追求世人眼中所谓的成就，像是金钱、名誉、权力、地位，或是上涨的股价。这些努力可以带给他们一时的成功，但往往难以为继。随着年纪增长，他们发现生命中失落了某些东西，而自己也和理想中的自我渐行渐远。要了解真实的自我，需要勇气和诚实，去面对、检视过往的经验。这样一来，领导人就会变得更有人情味、更愿意展现脆弱的一面。

所有接受访谈的领导人中， 嘉信理财（Charles Schwab）的前任总裁戴维·波查克（David Pottruck）是最能坚持自我省察的一位。波查克在高中时就是优秀的橄榄球员。他取得宾州大学华顿商学院（Wharton School）企管硕士学位后，曾经短暂为花旗集团效力，之后跳槽到嘉信理财，担任营销主管，并从纽约搬到旧金山。

波查克是个工作狂，长时间投入工作，并积极追求工作绩效，他实在无法理解，为什么自己这样卖力工作，会让嘉信的同事讨厌他。“我认为我的成就就是展现我个人能力的最好证明，”他说，“我从来没想到会因为自己干劲十足而威胁或触怒别人。我总以为，自己卖力工作都是为了公司好。”

因此，当老板告诉他“你的同事不信任你”时，波查克大受打击。他回忆道：“别人对我的观感， 和我对自己的看法不一样。我变成众矢之的，但我当时甚至没有意识到，自己在别人眼里有多自私。”波查克明白，除非他能看出自己的盲点， 并加以克服，否则不可能成功。

「否认」可能是领导人学会自我省察的最大障碍。每个人都有自尊需要维护，有不安全感需要消除，有恐惧需要化解。真诚领导人了解，他们必须倾听别人的意见，特别是那些逆耳忠言。波查克直到第二次离婚后意识到：“我在第二次婚姻失败后，觉得自己选太太的眼光有问题。”结果一位咨商师告诉他一个残酷的事实，“你选太太的眼光没有问题，问题出在你不是个合格的丈夫。”于是，波查克努力改变自己。他自己形容，“那就像一个人在三次心脏病发作后，终于了解自己必须戒烟和减肥。”

波查克已经再婚， 这次婚姻很美满，现在每当妻子提出建设性的意见时，他会仔细聆听。他承认自己有时还是会重犯老毛病，特别是在压力很大时，但他已找到处理压力情况的办法。“我这辈子已有够多成就来建立我的自尊，因此可以坦然接受批评，不予否认。我终于学会了包容自己的失败和沮丧，不会折磨自己。”

（未完 敬请期待下篇）

泰普洛领导力简介：泰普洛领导力成立于2002年，以「唤醒组织潜力 赋能企业领导者」为使命，汇聚数位有国际化背景的资深顾问和实战教练，依托CPI人才测评、人才盘点、企业定制化内训、高管教练、内部私董会等业务组合拳，为企业提供持续创新的人才发展和领导力解决方案。