企业如何帮助技术骨干转身基层管理者

如何帮助基层管理者转身，从技术专家，技术骨干转型成为基层管理者，这是很多数人的一个发展历程。

同时，各公司都需要培养基层的管理者，使公司在扩大的过程中，有人来带领团队做好基础工作，这是一个非常重要的一个企业发展的工作。

彼得理论讲的也很清楚，人往往被提拔到不合适的岗位，也就是说从技术专家到基层管理者，对个人，对组织都是很大的一个考验，有可能存在不成功。那么现实中来讲的，实际上这个失败概率还是挺高的，那么一般来讲的话，可能有个50%的是失败概率。

对企业影响，本来做技术专家做的非常好，承担责任也非常好，那么做的基层管理者之后，转身不了，或者是没有感觉，反倒是一个浪费。

那么对于个人来讲，其实做管理也是一个非常大的考验，做管理是一条不归路，为什么是不归路呢？你做管理做久了以后一个呢，一个技术能力和业务能力为降低，或者要求更高阶，另外一个呢，管理指挥别人做事啊，那么在这个过程当中的人形成的这套思维，那么离开了管理，可能在心事上也很难转变了。

对于高潜力的人才的管理本身来讲。对企业就是非常的重要，对于高潜力人才，企业怎么把它管理起来，进行人才梯队建设，怎么帮他们转身，这需要一整套的重要举措和管理手段，今天呢，我就给大家一点一点的分享企业如何帮助基层主管实线华力的转身。

第一点，导师制

也就是说给他安排一个高级的主管来带着他，在很多理领域，师徒制都是非常重要的，比如医疗护士领域，就是这个师傅带徒弟，实践跟书本是不一样的。基层主管转身，导师经常呢，跟他做一些沟通，做一些答疑解惑，做一些指导，这个是非常重要的。

第二点，培训

有很多的管理课程。转身的各个阶段，团队建设的各个环节，如何做沟通，如何做培训，如何做组织团队建设，培训也是非常重要的。

第三点，就是自我学习

基层管理者，你要知道你自己是需要转身的，你是由技术专家要转身成这个管理者，那这样来讲，你首先得要学习，至少是一本书，读一读管理者是做什么的，什么是管理啊，管理者的绩效从哪里来，跟团队成员是什么关系，怎么构建团队，这些知识要系统的学习一下，不能仅仅靠导师，仅仅靠培训，所以说的好，师傅领进门，修行在个人，所以这个基层管理者一定要做到那个自我学习自我进化，这个是非常重要的。

第4点，实践

实践出真知，实际上这是个并行的过程，基本上在各个企业，不会说要你脱岗啊，去学习，本身来讲，更多的是边学边干，那这样来讲的基层管理者的不断的实践。你要真的去实践，接下来呢，就是要总结。你要把实践的结果总结下来，另外一个就是分享，分享出来之后，和你的感受就很大的差别，因为你光学不实践，也是不行，光实践不总结，不分享，也是不行，这样来讲，据实践总结分享啊，不断的去那个实践，这样来讲的，你的导师呢，也会看到你的总结，也会根据你的总结做一些指导；主管也能看到你的总结，根据总结的，也会给你一些鼓励和激励，由胜利走向胜利，由成功走向成功，你会增强信心。

第五点，沟通

管理者必须做的，而且容易被忽略的，那就是什么呢，那就是沟通。

沟通对于这个团队管理的是非常重要的，基层主管恰恰是不敢做的。或者是不主动做的，有点基层主管尽量回避跟员工的沟通。

这样就会导致很多的问题，比说技术专家转身基层主管以后，他还在那里以干技术活为主，导致其他员工没活儿干。或者经常打击员工，员工感觉被忽略了，或者没有成就感，这是非常麻烦的。

基层主管，首先要做的最重要的一件事就是沟通。你要不沟通的话，他就不成为团队了。

制定日常沟通的手段，第1个就是晨会，每天早上开一个站立的晨会，大家站在一起交流一下。工作的进展，下一步的工作计划。

周报，月报，也是一个比较好的方式，你也发给他们另外一个呢，有一些面对面的沟通了，这样来讲呢，就是。你也可以请他们吃吃饭，也可以在你团队建设的时候，能把他们邀请过来，也可以在你的项目开工会的时候，把他邀请过来，这样的话呢，就跟他们的沟通，也要比较是奶，也要比较顺，那整个来讲的，实际上就是。那这样来讲呢，大家就通过这样的一个过程，包括过一些困难的疑问呢，都做一些交流，也做一些结论时，一下利用那种看起来是一个例行的事情，其实做的主要就是沟通，这样的话也让主管呢，了解到了这个员工们或者同事们，下属们，他们都在做什么，有没有困难，这样的话就可以那个让这个。基层的员工能够这个把这个工作能呈现出来。

另外一个呢，就是周例会。就是每周选择一个下午开周例会，这样呢？要那个让大家那个把的一周的工作总结一下，要把下周的计划呢，去那个分享一下，交流一下，让落实一下。那么这样下来呢最好呢，在周例会的时候，或者是每月的最后一个周例会的时候呢，可以买点零食啊，同时做一个团队建设，大家边吃，主管把这个团队的未来的发展，公司的一些情况，主管希望大家的一些事情 做一个分享，这样的话一样的歌大家啊，又感受到这个团队的关怀，实际上呢，也是强化这个直接主管的岗位，让大家感受到主管的存在感。

这样的话就是一些沟通，这样的沟通够不够呢？不够，每个月应该还要有一个面对面的沟通，因为的这些大会的沟通当中呢，实际上很多人有些观点，那是不好的意思表达的，只有到单独沟通当中，他太会表达出来，比如说我想提薪水，我的工资感觉点低了，那我不可能开周例会说，或者是说，他女朋友希望他回老家或者这种很多这种比较隐私一点的事情还是需要那个单独的沟通。

另外，还有一个，就是在。午餐晚餐的时候，跟员工有意识得一起去，找你想沟通的员工一起，这样来讲，利用这个看起来宽松的环境，而实际上你是有想沟通内容的目的的，这样也是一个很好的方式，利用早中晚餐的过程来沟通，或者是早晚上下班的路上进行沟通，这样的话，效率和时间利用率会比较高，员工也会不会感觉那么拘束，然后你这个也可以多次去沟通，你想一下，你找中晚餐上下班那个路途，如果每次都沟通一个人，那一天你可以沟通五个人，所以说这个管理效率就会非常的高。

还有一种，就是部门组织的一些员工的生日，这也是一个人，感觉到团队的关怀，传递组织的温暖，还有一个就是外出的，踏青啊，爬山呢，CS呀，这样一些那个团队活动，这些活动，也能方便团队的沟通，这样来讲的也是非常好的一个手段。

总之呢，你要认真想这个沟通的手段，就非常多，而且要融入到你的工作当中，你的沟通，无处不在，通过沟通呢，基层主管也能掌握到员工的心态，员工的工作状态，员工的这各个方面的困难，员工各方面的成就。

第六点，表扬和奖励

这些技术专家转型的基层管理者，他们自己就是技术专家，都是技术中的大牛大侠，这样的话，他在这个工作当中呢，他会认为下属，都是干得不好，就是以批评为主 很少表扬和奖励。基层主管挑毛病为主，这很麻烦的，这样来讲的团队成员就没有成就感，经常被打击，大家就会有换部门的，甚至离职的想法，所以，这个表扬和奖励是这个基层主管最重要，要学习的环节。

要看得到这个员工的成长，要对他的成长及时鼓励，这样员工就会有成就感，更愿意在对这个团队的工作。有几个方面。第1个呢，就是在周例会的时候，可以有些小的奖励。质量奖呀，新员工培养奖，团队融入奖 抓臭虫奖，等等等一些小得奖励，奖励不用太大。一罐可乐，一支红牛，一瓶酸奶，这都是可以做一个奖励。表扬和奖励是很重要的。

第七点，组织培训

安排请这些骨干呢，给其他人做培训，拿自己也给下来，回去在培训中啊，因为他有一种当老师这这样的感觉，这样的话他也会感觉是一种表扬，是一种激例，所以能在的这个培训也是很重要的，另外一个呢，就是一个导师制，就让他带那个相对脚心的员工，将来讲的他也会有。成就感。我们曾经有一个员工啊，他是有一些那个不好的习惯的，那么我家没他代续员工跟他讲了一点指甲了一点，阿娇丽带队两个新员工，而对你只有一点要求就是传递正能量。啊，他就会觉得哦，好像是这样的，这样他原来的负能量呢，它组件组件的就少了。啊，他觉的偶尔逗我。领导提醒我传递正能量。然后呢，我再续员工，也应该出传递正能量石机，这样的话，实际上是一次呢，啊，谁呢，就把员工的一些行为啊，就把他给那个做了纠正，那就把他纠正过来了，所以呢，这个表扬和那个奖励实际上就非常重要。

第八点，汇报

对于基层主管，很多就不愿意给领导汇报，觉得我干好就好了，我干好了也就没必要说了。对于对该基层主管的上一级主管，了解不到项目的情况会着急，觉得项目就是黑箱子。

周报月报的方式，把你团队的各种进展发给领导，因为领导，他的管理是依赖于信息的，如果收不到你的信息，就会非常惊讶，或者非常担心。时间久了就会觉得基层主管有问题，就变成了批评，这样的话，基层主管又会觉得很冤枉，这样的话就会产生一些管理的惰性，也会造成来跟直接主管，沟通不顺，甚至被干掉，所以对上沟通是非常重要的。

对相关部门主管沟通汇报也很重要，这些报告也要发给职能主管，各个领域的管理者都发到。周报，月报，这是一个比较好的方式，但是这样不够，还需要面对面的沟通，你也可以请他们吃吃饭，也可以在你团队建设的时候，能把他们邀请过来，也可以在你的项目开工会的时候，把他的邀请过来，这样的话，就跟他们的沟通比较顺畅，领导比较放心，周边合作也比较和谐。

今天分享了基层主管转身，希望有帮助。