疫情中的心理重建｜管理者如何帮员工应对身心疲惫？

5 Evidence-Based Emotional Intelligence Strategies for Leaders to Rekindle the Fire

什么是Burnout身心疲惫？为什么我为大家翻译这篇文章？

身心俱疲是指由于过度和长期承受压力而在情绪、身体及心智方面都感受到被耗尽的情况。在你不负重压、情绪透支或无法达到持续不断的要求时，会出现这种体验。

世卫组织（WHO）用来定义身心疲惫状态的3种标志性症状是：

1.体能与情绪耗竭

2.自我感丧失/无所谓/愤世嫉俗

3.个人成就感下降

这是一种感到枯竭、没有动力、在心理上和工作脱钩的状态，是一种习得性无助。

在疫情已经带来长达1年10个月的影响之时，在我们行业、我们身边，也许有不少人多少受到了类似的心理影响。希望这篇译文能帮助管理者更好的支持团队成员。

什么造成了身心疲惫？

身心疲惫的主要原因是什么？研究发现有以下主要因素：

●自感缺乏缺乏掌控力活自主权

●回报或认可不足

●社会支持或社群支持不足

●自己感到缺乏意义/目标

从以上原因你可以看出，这种身心疲惫的感受和基本的情感需求，如归属感、使命感、被认可、自主权有深度关联。当这些需求得不到满足，你会感受到压力。当这种压力长期得不到管理，可能会发生倦怠。

这当然不是一个详尽无遗的清单，尽管研究表明公司文化在员工身心倦怠种中发挥着主导作用，但个人情况也一定在其中发挥了作用。从我个人的经历而言，工作以外的压力因素是更主要的诱因。

那么，作为一名领导，你可以如何以既关爱又有效的对待处于身心疲惫状态的员工呢？

首先需要消除这个误会: 身心疲惫是由于过度工作。

认识这个事实: Burnout ，这种身心俱疲是由于基本的人性需求长期没有得到满足。

由于这些关键需求以情感为中心，管理者想要提供帮助就需要运用到情商（更智慧的运用和应对情绪）。

这里较为挑战的是，管理者不能直接去帮员工处理事情，因为导致倦怠感的是员工的认知与情绪...公司文化与领导力则能够在这方面发挥重要作用-因为解决方案就是创造一个能让员工更频繁的在这些方面得到满足的环境。这需要管理层的许多情商修炼-这是一个说来容易做来难的事情。

管理者扭转员工身心倦怠现象的5步指南

1.询问情况......以正确的方式

第一步是小心检查。通常来说，我们很难说准他人的想法和感受，得到正确答案的唯一方法是询问和倾听。好奇、开放、不加评判的沟通态度至关重要。如何展开这样的对话？下面是几个实用提示...

树立一种能自在讨论个人感受的企业文化  

这项工作早在团队有倦怠现象或者对话变得挑战之前就需要开始。

管理者可以亲自垂范，以一种适合工作场景的方式分享自己有时脆弱并真实的感受。在氛围还不紧张的时候分享、询问，把[谈论感受]这件事正常化。当情况变得挑战时，你就能有条件去处理。

创建适当的时间与空间

这不该是一个在走廊偶遇时随便发生的聊天。

确保这是一个在私密空间、你能投入充分时间去进行的真正的对话。一般的经验法则是，谈话的主题越复杂挑战，越需要投入更多的时间和空间去探索。

深度倾听 

倾听与人类的几种基本需求密切相关，如认可与归属感。积极倾听是一种可以通过练习来加强的技能，这是管理者在这种时候要做的最重要的事情。

克制你想给建议、帮别人处理问题的冲动

当他人谈起一个自己面临的困境，许多人都会感到一种不可抗拒的、想建议解决方案的冲动。但对于身心疲惫这样的长期问题，可能并不存在快速而简单的解决方案，提供如何解决问题的建议也许根本就不是最好的响应方式。

正如TED 演讲人，社会情感研究者Brené Brown所说：“在沟通中，一个围绕解决方案的回应很少能让情况变得更好，让情况变得更好的是交谈过程中建立的内心连接。”这说明了这种谈话的真正目标是满足那个人的基本需求——是提供归属感、认可、给予确认。

2.想办法给员工赋能，把他们放在主驾驶的座位上

身心疲惫的核心原因之一是自感缺少掌控权。可能有很多种因素造成了这种感觉，其中最常见的是难以长期坚持的工作量、死板的日程、没有时间进行创造性探索、太多会议等等。我们可能会觉得这些都是无法避免的——而实际上，这是我们日常的许多习惯性选择所产生的结果。

我们其实可以设定方式，和员工一起讨论和制定计划，让他们感到他们对事情有影响有掌控。实现这个目的有很多途径，正确答案最终取决于具体氛围。以下是几个例子：

回应但不替代员工解决问题

当管理者介入并替代员工推动解决方案，即使出于积极意图，也会发出一条信息：“你解决不了这个问题，我可以。” 相反，这时管理者需要使用不太确定的语气（问询而不是告诉）和教练方法来沟通。

提供支持并探索可能性

询问员工有哪些选择；如果在身心疲惫的边缘，这可能对他们会挑战，但不要屈从于想要给别人支招的诱惑。必须由员工做主导，可以通过一起来看其他人的经验和方法来进入探索可能性的对话。

您不需要承诺任何具体的行动计划，在这个阶段，你的目标是发出一个明确的信息：你有选择，我会支持你寻找这些选项。

鼓励他们在一天中多次关注自己的情绪

这是能了解究竟什么触发了他们压力感的好方法，因此也能够帮助他们获得更多对局面的掌控力。

追求公平待人，而不是以同样方式对待每个人

有时，管理者会陷入 “人人平等”的理念中。请记住，公平是关于理解个人需求与障碍......并消除这些障碍。研究表明，个性化方式能提高团队绩效：“你越是给人们自由和灵活来寻找适合他们的路径，就越能得到他们对实现组织目标的更多承诺”——咨询公司 Digital Surgeons的首席执行官Peter Sena这样说。

3.表达感谢

现代工作的疯狂节奏让会人们忘记表达感激之情。但缺乏感激之情给员工传达了什么信息？我做的工作无关紧要，我无所谓。这些感受的影响巨大，因为认可不足是身心倦怠的主要因素。

需要感到被认可，这是人类的基本需求，与归属感和使命感相当。对组织来说，身心俱疲现象的一大挑战是出现这样感受的往往是高成就者，他们在意和关心结果、他们想不断超越、他们为工作做出牺牲。管理者会自然而然的、逐渐把这样的产出当作理所当然……

表达感谢的方式其实有很多。下面是一些想法：

●对有些人来说，奖励或奖金能带来被认可的感受，那这可能就是恰当的方式。

●对大多数人来说，感谢需要具备关系属性——有时间意义的礼物或真诚的感谢可能会更有价值。

这里的挑战在于了解你的员工——当然你可以问他们。不过，得到认可对所有人来说都是应对身心倦怠的一剂解药。

4.促进社交联络

缺乏社会支持是导致员工身心疲惫的一项主要原因，重建联系通常是开始疗愈的有效方法。随着我们进入许多员工居家办公的混合工作时代，这将是领导者需要去面对的一个特别具有挑战性的问题。

这里有一些选项供管理者考虑：

●查看您自己的日程，如可能，安排时间与这样的员工建立联系。可以如我们在第1点下所说，聊聊最近的情况和个人感受。也可以是非正式的工作讨论。

●规划一个员工可以在工作时间进行社交的场景，例如happy hour(有一点酒水、饮品的欢乐时光)或者心理关爱日。

●有策略的分配需要协作的任务，确保陷入挑战的员工有机会和同事互动。

5. 培育能清晰沟通工作意义的团队文化

身心俱疲有两个症状是愤世嫉俗和个人成就感的下降。

这两个合起来意味着员工在内化这种信念“我的工作无所谓”，而领导者最重要的一项任务就是围绕公司整体使命及每个个体的贡献，创建一个令人信服的、团队共有的愿景。因此，能清晰的解答公司和个人为什么而忙碌就成为应对倦怠感的重要解药。

坏消息是，在这方面管理者无法伪装。如果你自己都没有找到团队忙碌的意义，你无法有效劝服员工。

你必须由衷相信并能清晰沟通你们工作的意义——这才可能是帮助员工应对身心疲惫状态的最佳策略。 

帮助员工应对身心俱疲状态的解药？

——一个注重情商的文化，从顶层开始。

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