一直以来，一些行业、企业会存在加班的问题。

如果员工加班，企业一般会采取支付加班费或者调休来进行补偿。

有些企业为了降低人力成本，也尝试了很多方法——有“包薪制”称薪资包含加班费、有“加班未经审批不算加班”、也有让员工签订“奋斗者协议”放弃加班费的……

但是，这些做法真的能有效控制人力成本，不需要支付加班费吗？

1. 公司要求员工签订“放弃加班费”协议

2022年6月，小方入职了一家游戏公司担任程序员，月薪2万元。

公司在和小方签订劳动合同时，还要求小方签订一份协议作为合同附件，协议内容包括：“我自愿申请加入公司逐梦奋斗计划，放弃加班费。” 

半年后，小方提出辞职，并且要求支付他这半年来的加班费24000元，但是公司认为，小方已经自愿签订放弃加班费协议，因此拒绝了小方的要求。

谈判无果后，小方申请了劳动仲裁。

仲裁委审理认为，《劳动合同法》第二十六条规定：“下列劳动合同无效或者部分无效：......（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的”。

第三十一条也明确规定了企业支付员工加班费的责任。

公司利用在订立劳动合同时的主导地位，要求小方在其单方制定的格式条款上签字放弃加班费，不仅免除了自己的法定责任，还排除了员工作为劳动者获取工资报酬的权利，显失公平，应认定无效。

因此，仲裁委裁决公司支付小方加班费24000元。

2. 实操干货

崇尚奋斗无可厚非，但不能成为企业规避法定责任的挡箭牌，企业想谋求发展都必须守住不违反法律规定、不侵害劳动者合法权益的底线。  

因此，企业在加班管理过程中，应注意如下几个问题：

No.1 约定必须合理合法

公司与员工之间依约管理，但当双方约定的内容明显违反现有劳动法律法规时，约定往往是无效的。 

建议在约定时多注意约定的合理性、合法性，同时，尽量避免格式条款的产生。

No.2 落实加班审批制度

加班审批制度是企业对于员工加班行为的重要管理方式和存证手段。虽然是否存在加班审批流程，并不影响对“企业安排加班”这一事实的认定，但是可以有效排除“泡加班”的行为发生。

如果企业没有留存考勤、加班审批单这类书面记录，那么发生纠纷时，裁决就会倾向于有加班证据的员工了。 

No.3 与员工协商一致

工作量、工作时间的变更会直接影响员工的休息权，所以如果企业要对此进行大幅调整，应当与员工充分协商，切勿采取强迫或者变相强迫的方式调整。

另外，对于一些存在固定加班时间的行业，如果实施“包薪制”，即在合同中约定工资结构为“标准工时工资+加班费”的，需多注意法律规定、地方政策变动，及时调整计算基数，避免发生争议。

加班管理不是简单的流程设计，切勿只关注加班时长，而忽略其中的法律规范。