人力资源“刹车”与“油门”作用的抉择

        如果将企业比作一辆汽车，那么其中不同的部门就发挥着不同的作用，归纳起来，可分两类，一类是“刹车”作用，另一类是“油门”作用，刹车象征着节流、成本控制，油门象征着开源，业务拓展。但在管理实务之中，不是所有部门都正确的发挥了应有的作用呢？“刹车”与“油门”的作用是否发生了混淆？尤其是人力资源作为人才引流的核心部门，到底发挥了何种作用？更值得深入思索。

        人力资源的作用应当是“刹车”还是“油门”？有些公司的人力资源以代表公司与候选人“砍工资”为第一要务，不砍不快，不砍不爽，他们首先应该去做的不是去判断这名候选人是否属于公司缺少的理想人才，而是不问来者何人，先把薪资“打八折”，完美的充当了“刹车”的作用，而且有些公司的老板对此甚是满意，经常发出感慨“这就是忠实员工应有的思想觉悟”，最终，企业招聘而来都是一些“鸡肋”式人才，可有可无，能力泛善可陈，其作用如同苍茫大海中的一点水，泛不起一点浪花，对企业业务增长、管理改善无任何裨益。

        人力资源做得好，“油门”作用不可少，在招聘方面应大胆激进，不要吝啬招聘渠道的费用，因为这笔钱怎么核算也比请猎头便宜，企业只要招到一个真正有用的人才，所有的付出成本都可收回，有些公司宁可把大把时间耗费在选择哪个招聘渠道的喋喋争论中，也不愿去尝试，渠道多意味着招聘到优秀人才的概率就高，这跟销售产品的思路是一致的，没有多元化的、丰富的销售渠道怎么会有销量？企业应将主流招聘渠道统统开通，不留死角，不丧失任何一个获取优秀人才的机会。有些公司之所以觉得多开招聘渠道是一种成本浪费，归根结底是从来没有享受到优秀人才到来所带来的与众不同的价值增长，从没有过那种“久旱逢甘霖”的酣畅之感，将人才的招聘渠道掐死，如同给一个人断食，生存马上面临危局，何谈去跑马拉松。

        招聘是一种价值投资，强调性价比，公司要花大力气对所需岗位的人才画像描绘清晰，细节越丰富、越完善招聘实施就会越聚焦、越精准，同时，对这个岗位的作用要精准定位，作用就是价值，招聘的对象看似是单个的自然人，但其实企业看中的是附着在这个人身上的价值，即在公司对这个人投入相对固定的前提下，能否获得更大的价值回报。在招聘的时候，人力资源先要判断此人是否是企业当前所需要的，而且是刚性需求，如果是，再进行薪酬方面的磋商。薪资磋商的目的是以最优的薪资组合或结构吸引此人入职，而不是一味地“砍价”，“砍价”最易造成事与愿违，每个人都有自己的心理预期或价位，如果公司开出的待遇与他的预期相去甚远，其入职的积极性就会被挫伤，即便勉强入职也往往带有不甘和失落，换言之，如果公司开出的待遇能略高于候选人的期待，那么产生的溢出刺激效应就会放大。发展方向模糊、士气不佳的小企业，更要聚焦于重点人才的引进，人才入职后可以对现有团队产生影响，而不是被现有团队影响，否则企业除了人员规模得到形式上的扩充，其他无任何改善。如果人力资源已将自己演变成为劳动力市场的“砍价”能手，将对企业产生比“不作为”还要严重的破坏性作用，“刹车”踩的过于频繁，对汽车也会产生损伤。

        真正能将人力资源作用发挥到极致的企业，对人力资源的定位是要高于其他部门的，一个企业之中经常谈及的“人、财、物”三要素，财、物是没有思想的，可以随心所欲的支配使用，但人就不同了，思想独一无二，一眼难以看穿，具有管理上的先天复杂性，境界最高的人力资源不是事务型的，而是能“发现人、影响人、塑造人”的，高屋建瓴，视野开阔，通过稀缺人才的引进来改造企业的气质、体质，补齐短板，找准赛道，马力全开，理想的人才如同一点油，将其注入到企业这架战斗机的邮箱中，可以使之飞的更高更快，普通的人才如同一块普通的装修板，有无皆可，无伤大雅，有时反成累赘。

        人力资源要发挥“油门”的作用，不要将自己束缚到成本节约的死角中，开拓性的工作一定要靠大力踩油门来实现，人力资源树立坚定的价值用人的理念，敢于亮剑，敢于放大招，广开选才之道，深耕人才地图，为企业快速发展提供源源不断的人才能量供给，将选用有影响力带动作用的人才作为首要任务，多在“油门”方面广开思路，大胆作为。