薪酬绩效咨询机构：企业薪酬等级的设计

一旦岗位评估完成，接下来，我们进入了企业薪酬等级的设计阶段。在这个阶段，首要问题是：我们应该设置多少等级？

薪酬等级设计是人力资源管理的关键环节，是对员工进行分类分级的一种方式。在薪酬等级的设计过程中，有四种主要方法可供选择，包括组织层级法、岗位价值评估法、全球职等系统和能力等级法。选择哪种方法需要根据企业的特点和需求来决定。

1. 组织层级法

组织层级法是一种相对简单的方法，它将岗位按照组织层级进行分级，例如高层、中层和基层。在实际企业中，这些层级可能进一步细分，如副总层、总监层、中层正职、中层副职、主管层、专员层和员工层等。这些组织层级是大多数企业通用的。将组织层级用于薪酬等级的设计可以减少混乱，因为员工和管理层都熟悉这种分类方式。

2. 岗位价值评估法

在进行岗位价值评估后，你会得到各个岗位的岗位价值贡献分数。这些分数可以用于确定薪酬等级。通常，这些分数可以拟合成一条曲线，其中会有断点，这些断点通常对应着职务称谓的变化，如从董秘（相当于副总）到制造部副经理。这种方法适用于那些基层员工较多的企业，可以更精确地确定各个薪酬等级。

3. 全球职等系统

全球职等系统是一种预置的薪酬等级体系，大型企业通常分为21-25级，中型企业分为17-20级，小型企业分为15-16级。这种系统具有一定的灵活性，同时也为企业提供了一种已经公认的薪酬等级标准。企业可以根据自身情况在这个系统的基础上进行调整。

4. 能力等级法

与组织层级法相似，能力等级法也是基于员工的能力水平进行分级的。这种方法不是基于岗位，而是基于员工的能力。它适用于那些想要更加精细地区分员工的企业。

薪酬等级的选择

每种薪酬等级的设计方法都有其优点和限制。选择合适的方法需要考虑企业的规模、结构和战略目标。组织层级法对于小型企业或那些希望进行平稳过渡的企业可能更合适，而岗位价值评估法可以更精确地确定薪酬等级，适用于基层员工较多的企业。全球职等系统提供了一个标准的基础，适用于那些需要一个公认的薪酬等级体系的企业。能力等级法则更注重员工的能力，适用于那些希望更精细地区分员工的企业。

最终，薪酬等级的设计应该根据企业的长期战略目标来确定。不同的方法会对企业的薪酬体系产生不同的影响，因此选择合适的方法至关重要。通过明智的薪酬等级设计，企业可以更好地实现其战略目标，同时确保薪酬体系的公平和竞争力。