OKR适合我的企业吗

**OKR是适合今天这个时代的新工具，而BSC、KPI是工业化思维的传统工具，是这样吗？**

这三类工具根本就属于不同专业领域，解决不同的管理问题，因此根本不具备可比性。

首先OKR是员工目标自我管理的工具，其诞生于1985年英特尔公司应对摩托罗拉的强劲市场冲击而启动的“粉碎行动计划”，因此说OKR是适应“新时代”的“新工具”纯属“无稽之谈”；

BSC诞生于1990年，该管理工具在诞生初期主要是为了解决欧美企业在绩效考核中遇到的“单一财务指标考核”局限性的问题，目前已经逐步演变成“卡普兰与诺顿战略管理系统”，从人力资源绩效考核工具发展为公司战略管理的工具；

而KPI则属于典型的“绩效考核工具”，是将公司战略转化为责任并在组织内部的各个部门、员工等各个层级之间进行“KPI责任”分解的工具。

由此我们看出无论是OKR、BSC还是KPI考核是在不同的场景下为了解决不同的管理问题而实践的管理工具，根本就没有什么优劣之分。因为对于企业而言，只有最适合的才是最好的管理工具。



**OKR适合我吗？****初步判断自己的公司是否适合OKR**

#### 1、 从市场环境与业务模式上来看

市场环境模糊、竞争激烈、决策因素复杂、强调商业模式创新、技术创新的企业，OKR非常重要。

而市场相对稳定、业务高度确定的企业，其绩效水平更多取决于生产效率，对于这类企业，OKR作用有限。

#### 2、 从工作类型上来看

工作类型有两种：标准化的工作、探索型的工作

标准化的工作是指，目标明确、标准清晰、流程固定，只需要按照相关指令进行流程化的操作就好，这类工作追求的是效率，不需要拥抱变化，不需要创新。

探索型工作与之相反，需要学习、想象、创新，不断尝试和探索最优路径。

而OKR更适用于探索型工作。

不过大多数工作不能被严格定义为标准化的工作与探索型的工作，比如有人认为程序员是探索型工作，但不少程序员自嘲为“码农”，还有人认为销售属于标准化的工作，但一个销售团队的业绩水平通常差异非常明显，这也证实了创新能力在这里面发挥的作用。



#### 3、 领导风格是“一言堂”还是开放型

OKR要求自下而上制定目标，制定过程中要广泛吸取员工的智慧，员工的个人OKR也要自己制定。

一方面是，管理者的领导风格，是否愿意将自己的决策权与下属“共享”，并在这个过程中接受下属的“挑战”，而且，管理者必须能够客观的评估大家的意见，而不是单纯地维护自身权威，不仅如此，管理者还需要激发员工参与的热情，并营造和维护员工主动参与的场域。

另一方面，员工自身的专业素养和职业技能，也是保证OKR自下而上的关键因素。知识型员工依赖自身的知识、专业技术来开展工作，他们对专业技能的掌握程度比管理者深入，对实际工作中的问题和机会也更了解，他们自主制定OKR带来的正向效果将非常明显。

相反，接受指令进行简单操作的员工，或从事常规事务工作的职员，自下而上不仅会沦为形式，还会降低工作效率。



#### 4、 企业内部沟通是否公开透明

很多企业不同的业务单元有同质化的产品和重合的市场，本身就存在内部竞争关系，这使得相关的信息很难实现共享，如果竞争再涉及到经济利益后，就更不会有人愿意公开自己的信息。公开透明是OKR强调的一种文化，一旦存在不公开的特区，公开透明的整体场域就会被封闭保守的文化侵蚀。OKR的推广效果也会大打折扣。



#### 5、 员工自我成长意愿是否强烈

OKR倡导积极的反馈，一方面要求管理者不应该将下属当做是工具，应当兼顾组织的目标和团队的成长，而不是单纯着眼于收益，另一方面也要求员工自身具备积极进取的愿望。

不过需要注意的一点是，我们现在的年轻劳动力市场，有一个普遍的特征，就是参加工作不久、收入不高、没有积蓄，同时又面临买房成家的人生大事，他们大多数选择工作首要考虑的条件就是待遇水平。

他们对个人价值实现的需求不是没有，而是暂时无法顾及，这完全符合马斯洛模型的需求层次理论。

面对这些员工，如何让他们理解和真心实意地运用OKR，也需要管理者的精心设计和用心培育。

综上所述，我们可以得到一个结论：**OKR不是万能的，不能运用到所有的企业**。

对于市场环境复杂、业务稳定性较低、以探索型工作为主、知识型员工较多、员工自我成长意愿强烈、企业文化开放的企业有极大的推动作用。

OKR对单一稳定的业务和标准化工作等领域作用有限，管理者可以借鉴OKR的内在思想和逻辑，优化现有的管理方法。

OKR在高度集权、组织封闭、功利主义的企业难以奏效。