哪些情形可视为“劳动合同确实无法继续履行”？

笔者现就“劳动合同确实无法继续履行”在实践中的常见情形做如下列举。

劳动者在仲裁或诉讼过程中达到法定退休年龄

案件索引：

陆某（女）于2011年2月10日到A公司工作，双方签订了无固定期限劳动合同，合同期从2011年2月10日始。A公司安排陆某从事化工操作工作岗位，且双方协商一致可变更工作岗位。2020年2月18日，A公司以陆某年纪太大为由通知陆某不要再来公司上班，陆某遂向当地劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁。2020年6月10日，陆某年满50周岁，因当地劳动仲裁委员会因陆某在申请仲裁时已年满50周岁不予受理，陆某遂向当地人民法院提起诉讼要求A公司继续履行劳动合同。

陆某主张：A公司在陆某未达到法定退休年龄时即解除与陆某的劳动关系系违法解除，陆某有权要求用人单位继续履行劳动合同。

被告辩称：陆某达到退休年龄后，陆某不再是劳动法上的劳动者，双方之间的劳动合同已无法继续履行。

法院认为：用人单位于2020年2月18日在陆某未达法定退休年龄时即解除双方的劳动关系属于违法解除，但陆某在申请仲裁及起诉时已达法定退休年龄，陆某此时要求继续履行劳动合同，于法无据，遂不予支持陆某要求继续履行合同劳动的主张。

综上所述：用人单位违法解除或终止劳动合同后，劳动者要求继续履行劳动合同，但如果劳动者在仲裁或者诉讼过程中达到法定退休年龄的可以认定为“劳动合同确实无法继续履行”的情形。关于退休年龄，男职工为60周岁，女职工为50周岁，女干部为55周岁。

劳动者原岗位对用人单位的正常业务开展具有较强的不可替代性，且劳动者原岗位已被他人替代，双方不能就新岗位达成一致意见。

案件索引：

2021年3月2日，B市设计院与刘某签订劳动合同，约定劳动合同期限自2021年3月2日至2024年3月1日止，刘某在B市设计院从事暖通总工工作，其工作职责为：1.全面提升B市设计院的技术标准和管理水平；2.刘某不得违反设计院的各项规章制度、不得违反B市设计院的十大禁令、严格保守设计院各项商业秘密和技术秘密等，按时完成上级领导交代的各项工作；3.刘某严格对技术把关、对所审批内容严格把关等其他上级交代的事情。2021年7月28日，刘某在B市设计院门口被保安拦住，B市设计院人事当面将辞退通知送达给刘某。刘某遂申请劳动仲裁要求继续履行劳动合同，当地劳动仲裁裁决刘某与B市设计院之间的劳动合同继续履行，B市设计院不服该裁决，故起诉至一审法院。

刘某主张：B市设计院缺乏法律依据单方解除合同，属于违法解除劳动合同，双方的劳动合同应继续履行。

B市设计院主张：刘某入职时存在虚构工作经历，隐瞒尚未与前用人单位解除劳动关系的事实，已经严重损害了双方之间的信任基础；刘某在职时未能尽职尽责，多次违反管理制度，未能发挥出总工岗位应尽的职责，也无法与下属和谐相处，经B市设计院多次劝诫后并没有改善，B市设计院并不认可刘某的工作能力及工作态度，且刘某原岗位在B市设计院职位体系中具有唯一性和急需性，而且已经被新招聘的人员替代，B市设计院没有其他合适岗位提供。

法院认为：B市设计院未能举证证明刘某存在不符合双方约定的岗位职责的情况，且在B市设计院认为刘某不能胜任工作时，未给刘某提供培训或调整工作岗位的机会，而是径行解除劳动合同，系违法解除与刘某的劳动关系。但刘某原任职暖通总工岗位，在B市设计院的职位架构中属于关键岗位，对B市设计院的正常业务开展具有较强的不可替代性和唯一性，且根据B市设计院的举证，该岗位已被他人替代，双方亦无法就其他岗位达成一致意见；其次，劳动关系具有较强的人身隶属性，B市设计院、刘某现相互信任度极低，B市设计院坚持表示无法继续履行劳动合同，B市设计院、刘某已经缺乏继续履行劳动合同的合作基础。故认定B市设计院与刘某之间的劳动合同客观上无法继续履行。遂判决B市设计院依法向刘某支付2021年7月未付工资10000.37元及违法解除劳动合同的赔偿金24981.69元。

综上所述：用人单位违法解除或终止劳动合同后，劳动者要求继续履行劳动合同，劳动者原岗位对用人单位的正常业务开展具有较强的不可替代性和唯一性，且劳动者原岗位已被他人替代，双方不能就新岗位达成一致意见的可以认定为“劳动合同确实无法继续履行”。

劳动者已入职新单位

案件索引：

姜某于2019年3月25日入职C公司，双方签订了期限自2019年3月25日起至2022年3月31日止的劳动合同，姜某的职位为业务支持部综合售前总监，2020年3月20日C公司以业务经营方式发生调整为由向姜某送达了《提前解除劳动合同通知书》，以经双方协商未能就变更劳动合同内容达成协议为由，通知姜某双方签订的劳动合同于2020年3月20日解除。姜某在通知书下方签名，注明意见为“收到，不同意”。同日，C公司向姜某出具了离职结算单，结算单中载明C公司向姜某支付解除劳动合同经济补偿金30000元，姜某在结算单中签字，并注明：“收到，不同意”。随后，姜某向当地劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁要求继续履行劳动合同，劳动仲裁委员会以姜某2020年7月1日已入职新单位为由裁决C公司与姜某的劳动合同履行至2020年6月30日，并裁决C公司向姜某支付自2020年3月20日至2020年6月30日的工资共计61250元。姜某不服，遂向当地法院提起诉讼。

姜某主张：C公司以公司业务经营方式发生调整为由，主张其与姜某签订的劳动合同无法继续履行，其不属于法律所规定的‘劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化’的法定情形，故C公司系违法解除与姜某的劳动关系并要求继续履行劳动合同。

C公司主张：公司因业务经营方式发生重大调整，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，且公司已经向姜某支付解除劳动合同经济补偿金30000元，故请求驳回姜某的诉讼请求。

法院认为：C公司以公司业务经营方式发生了重大调整为由，主张其与姜某签订的劳动合同无法继续履行，其因企业自身经营原因所进行的组织架构等调整不属于上述法律所规定的‘劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化’的法定情形，且在协商变更劳动合同的过程中，C公司未向姜某提供匹配度合理的新岗位供姜某选择，其程序亦不符合法律规定。现C公司与姜某解除劳动合同属于违法解除劳动合同，但鉴于2020年7月1日姜某已入职新单位，故判令C公司与姜某继续履行劳动合同至2020年6月30日，对姜某要求继续履行劳动合同的行为不予支持。

综上所述：用人单位违法解除或终止劳动合同后，劳动者要求继续履行劳动合同，但劳动者已入职新单位的，可以认定为“劳动合同确实无法继续履行”。

用人单位已决定提前解散

案件索引：

王某于2018年5月3日入职D1公司，担任外访专员，双方签订了期限自2018年5月3日至2021年5月2日止的劳动合同。自2020年以来，受疫情及行业市场变化，D公司下属D1公司经营业绩一直不佳，持续亏损，遂决定进行架构调整，撤销全国外访团队，并与外访团队进行协商解除合同。D公司决定对D1公司进行停业处理，不再开展业务，并就D1公司清算及注销事务作出决议，即决定提前解散D1公司。D1公司与王某协商无果后，于2020年4月25日向王某发出《解除（终止）劳动关系通知书》。王某不服遂向当地当地劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁要求继续履行劳动合同，当地劳动人事争议仲裁委员会驳回王某请求后，王某向当地人民法院提起诉讼。

王某主张：D1公司于2020年4月25日单方辞退王某，且未有给予相应合理补偿赔偿，且D1公司在诉讼过程中无故注销，无妥善解决方案，属违法解除劳动关系，故请求继续履行劳动合同。

D1公司主张：D1公司受疫情及行业市场变化持续亏损并申请解散注销，系合法终止，故劳动合同已无继续履行的可能。

法院认为：D1公司仅以业务及架构调整、撤销外访团队为由提出解除劳动关系不符合法律规定，应系违法解除劳动关系，但友D1公司已注销，双方的劳动合同已无继续履行的可能，故对王某要求继续履行劳动合同的请求不予支持。

综上所述：用人单位违法解除或终止劳动合同后，劳动者要求继续履行劳动合同，但用人单位已决定提前解散的，可以认定为“劳动合同确实无法继续履行”。

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