什么是雇主品牌？

越来越多的企业认识到，赢得人才与赢得客户一样重要，争夺最佳员工的竞争将与争夺客户一样激烈、持久。「雇主品牌」的概念逐渐推广开来。

英国管理专家Ambler和Barrow提出：雇主品牌体现为雇佣行为及与雇主联系到一起的功能（职业发展）、经济（薪酬）和心理（工作情绪）利益的组合，是企业激励和保留现有员工以及吸引潜在员工的价值、政策和行为体系。

雇主品牌与企业品牌、商业品牌的区别如下：

雇主品牌的品牌关系对象既包括潜在员工，又包括在职员工和离职员工，因此无论是单从外部品牌还是单从内部品牌的角度来理解雇主品牌都是片面的，对雇主品牌的完整理解应该是综合的，应同时涉及内部和外部，以及内外部的有机整合。

早在1990年10月创造雇主品牌这一术语的Simon Barrow在其与Ambler合著的《雇主品牌》一文中对雇主品牌的定义就是一个综合的概念。

Ambler和Barrow认为，雇主品牌体现为由雇佣行为提供并与雇主联系在一起的功能、经济和心理利益组合。他们解释说，功能利益是指雇主向员工提供的有利于职业发展或其他活动的机会，经济利益是指雇主向员工提供的薪酬，而心理利益则是指员工在工作中产生的归属、方向和目标等方面的感受和体验。

The Conference Board于2001年在雇主品牌实践研究报告中指出，雇主品牌作为雇主的形象标志，表现为企业激励和留住现有员工以及吸引潜在员工相关的价值、政策和行为体系。Lloyd(2002)指出，雇主品牌建设是企业为向其现有和潜在员工传达“这里是理想工作场所”的信息而做出的各种努力的总和。

“战略性组织解决方案”(Strategic Organization Solutions)咨询机构的Kim Clark-Pakstys 解释说，雇主品牌是将招聘工作、企业文化和经营策略有机地结合在一起的一种工具。更有学者从组织品牌的角度理解雇主品牌。Thorne(2004)认为，雇主品牌建设应确保员工品牌与市场品牌的匹配。

这意味着业务信息能够在不同时间和层次上通过员工行为得到反映。

为达到这一目标，企业必须考虑有关业务的各个方面，以确保信息、行为和价值的一致性。

在商业环境中，雇主品牌是一种黏合剂，它把组织内各个不同的部分黏合在一起以确保员工忠诚、承诺+绩效=顾客忠诚、支持+满意=业务增长、利润+市场份额=企业得到利益相关者和竞争对手尊重并成为首选雇主。

HCI(Human Capital Institute)认为，雇主品牌建设的关键是要有个性和相应的承诺。

个性表明企业的性质、价值观和愿景等；承诺表明企业针对目标受众的独特雇佣主张。

Thorne(2004)指出，建设和发展雇主品牌是一个涉及企业愿景、价值观、行为准则以及所提供服务的综合性实践过程。要在预期人才长期短缺的劳动力市场上建立竞争优势，企业就必须拥有独特的雇佣主张，明确自己作为雇主能给在职员工和潜在员工带来多少利益和附加价值，这样才能吸引和留住符合需要的人才。雇主品牌主张必须独立、特别和引人注目，能够反映企业作为雇主的独特性。

Ewing、Pitt、de Bussy 和 Berthon(2002)介绍了三种现有的雇主品牌价值主张。第一种价值主张是地位，持这种主张的企业往往把自己作为大型、稳定、国际化的和受人尊敬的雇主来宣传；第二种价值主张是激动人心的新体验，持这种主张的企业及其所在行业是相当新的，在这类企业工作能使员工产生激动人心的新体验；第三种价值主张是来源于相似性的认同，企业常常着力宣传在自己这里获得成功的人士，言下之意是，如果你属于同一类型，加盟本企业同样也会获得成功。

雇主品牌的价值主张应该与雇主组织形态相匹配，也就是说，不同类型的企业需要不同类型的员工。咨询公司Mercer归纳了六种常见的雇主品牌类型，即平衡型(员工是企业社区有价值的成员，企业支持他们的工作—生活平衡需求)、团队型(团队是企业与员工和客户互动的关键单位)、目的型(企业向客户和社区传递独特的价值观)、拥有型(员工分享收益、分担风险和经营责任)、精英型(企业提供最好的条件，聘用和保留最好的员工，并期望最好的结果)和个人型(如果员工遇到业务问题，企业将支持员工的独特性)。其他一些雇主品牌主张或雇主品牌类型还有：科技创新型(强调自己是高科技和创新导向型企业)、培训发展型(强调企业将为员工提供大量的培训，员工可以获得良好的发展机会)、工作乐趣型(强调员工在企业的工作将充满乐趣)、自由承诺型(企业提供灵活的工作制度，包括弹性工作时间和在家办公等)。