养老保险、失业保险、同工同酬和经济补偿金问题,一文看清!


这是我在劳动仲裁工作期间处理的一个非常复杂的案件,申请人是幼儿园教师,因为时代原因没有取得编制,一直是合同工。园方每年签订一次聘用合同(劳动合同),但是该合同期限每次只有10个月(每年9月至第二年7月),园方故意规避无固定期限劳动合同的风险。该教师及其他几名教师通过自行沟通无果,只能在微信、抖音等平台进行维权,后来又找到相关领导协商。经研究决定,通过仲裁以最合法的方式去解决,园方愿意支持仲裁的一切结果并配合办理相关手续。我们来看一下律师和仲裁院的说理,最后我也分析一下里面的情况。
申请人诉称:(1)申请人刘某,自2005年9月入职幼儿园至今,未给申请人缴纳五险一金。(2)在寒暑假、国家法定节假日、包括疫情期间均无工资,国家法定节假日均停发申请人薪资,但仍要求申请人为幼儿园工作。(3)幼儿园出具的劳动合同为每年一签,签订时间为当年9月1日至次年7月1日,劳动合同只有一份园内进行保存,未发给申请人。(4)签订的劳动合同期限与申请人的实际工作时间严重不符,也未支付相关薪资。(5)入职后第一个月申请人缴纳1000元风险抵押金,申请退还并依法给予赔偿。(6)申请人在实验幼儿园工作期间与在编教师待遇属于同工不同酬,如全勤奖、安全奖、超员奖、工龄奖、幼儿伙食补贴、文明创建、子女学费、产假及生育各种补贴等,申请人均不享有同等待遇。(7)申请人依法签订无固定期限劳动合同,如解除劳动合同依法支付上述赔偿金和补偿金。仲裁请求:1、自2005年9月至今的五险一金,由用人单位(校方)按照国家规定标准,校方应一次性全部补偿。2、支付经济补偿金,并补足停发薪资。(疫情补偿3300元、寒暑假补偿166320元、法定节假日补偿84672元)。3、工资全年双倍60480元(未按法律签订合同的工资补偿)。4、十二个月平均工资经济补偿80640元(违法解除劳动合同双倍补偿)。5、押金1000元(学校出具有票据)。6、补发同工不同酬等相关薪资,包括但不限于全勤奖、安全奖、超员奖、工龄奖、幼儿伙食补助、文明创建、子女学费等,需要校方举证。7、未签订无固定期限合同,已签订合同之日起每月向劳动者支付两倍工资967680元。8、单位应承担的养老保险金,个人已经缴纳过的保险金,单位应当退还给本人,具体数额以保险单位的数额为准。9、产假、哺乳期、失业补助。10、劳动仲裁期间2021年9月、10月、11月的工资补偿金15120元。11、2009年8月至12月因分园关闭,接到校方通知在家待业,待业期间的工资补偿20160元。12、要求依法签订无固定期限劳动合同,并支付上述赔偿和补偿金。

被申请人辩称:一、答辩人与被答辩人之间签订有书面《聘用协议(合同)》,该合同是双方真实意思表示,内容合法有效。根据被答辩人在答辩人处领取工资花名册及部分聘用协议(合同)等证据材料可以看出,双方签订有固定期限聘用协议(合同),签订方式为每年一签,有效期为每一学年(自协议签订当年9月至次年6月),一式两份,双方各执一份等;根据约定,双方之间签订的合同已于2021年7月份到期,聘用关系自动终止。答辩人考虑到被答辩人在答辩人处非连续工作多年的因素,决定于2021年9月份与其继续签订合同,然被答辩人自暑假后开学以来,不顾工作大局,假借以存在纠纷为名,多处反映,拒不到岗,致使答辩人工作分配四次调整,小班压缩班级,给答辩人工作带来了很大被动,其行为已不再不适合从事幼教工作,故答辩人决定不再与其签订聘用合同。
二、答辩人与被答辩人之间不符合签订无固定期限劳动合同条件,其要求签订无固定期限劳动合同缺乏事实和法律依据。《劳动合同法》第十四条第二款规定“.....有下列情形之一,劳动者提出或者同意续订、订立、劳动合同的,除劳动者提出订了固定期限劳动合同外,应当订立无固定期限劳动合同;”被答辩人在答辩人处工作期间,提出每年签订一次有效期为每一学年固定期限聘用协议(合同),一直没提出签订无固定期限劳动合同要求,只是在今年9月份开学时才要求签订无固定期限劳动合同,且属于非连续工作,故被答辩人与答辩人之间不属于应当签订劳动合同情形。退一步讲,假如被答辩人存在《劳动合同法》第十四条符合签订无固定期限劳动合同条件,其应自订立无固定期限劳动合同之日起向答辩人每月支付二倍的工资,结合本案,双方应自订立无固定期限劳动合同之日为2021年9月1日,然而自开学后,被答辩人以解决问题为名,抛下工作,不按时上岗,根据合同约定及“权利和义务相一致原则”答辩人不具备享有双倍支付工资的法定条件。
三、关于被答辩人要求的各项赔偿金和补偿金问题。
1、被答辩人要求的各项赔偿金或补偿金的工资计算标准均以2520元计算,无事实和法律依据。
(1)、答辩人与被答辩人之间的签订有《聘用协议(合同)》,根据合同约定,双方之间对月工资金额进行确定,被答辩人每月的具体数额在工资花名册中均可以反映出来,且被答辩人均已签字并实际领取,多年来对此均无异议。因此,被答辩人主张月工资2520元无事实依据,不应支持。
(2)从答辩人提交的工资花名册体现出来被答辩人是自2008年9月开始在答辩人处工作,其主张从2005年9月起计算赔(补)偿与客观事实不符。根据“谁主张谁举证原则”,被答辩人应举证证明其于2005年9月开始在答辩人处工作。
2、关于“支付经济补偿金,并补足停发薪资”问题。
(1)关于“经济补偿金”问题。
经济补偿金是指在劳动者无过失的情况下,劳动合同解除或终止时,用人单位依法一次性支付给劳动者的经济上的补助。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限,每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的,按一年计算;不满六个月的,向劳动者支付半个月工资的经济补偿。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。事实上双方签订的是固定期限聘用合同,合同到期终止,不存在劳动合同解除情形,故被答辩人要求经济补偿金依法不能成立。
(2)关于“停发薪资”问题。
答辩人属于事业单位法人,是非盈利单位。2020年春季疫情期间未开园,根据答辩人当时现状,对被答辩人等聘用人员每月临时生活补贴500元,支付三个月补贴1500元(6月8日学生开学,已正常发放工资),现已据实支付,被答辩人按照4个月主张无依据。寒暑假及法定节假日工资发放,均应以答辩人与被答辩人与个人同意签订的聘用协议(合同)为依据,且已实际履行,不存在补偿问题。
3、关于“工资全年赔双倍”问题。
《劳动合同法》第八十二条第一款规定:用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付二倍的工资。本案中,答辩人与被答辩人每年均签订有《聘用协议(合同)》,一式两份,各保存有一份;从答辩人提交的证据材料可以看出,且被答辩人仲裁申请书也是认可每年均签订有合同这一事实。故被答辩人该项主张不能成立。
4、关于“违法解除劳动合同双倍补偿”问题。
《劳动合同法》第八十七条规定:用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的,应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。本案中,双方签订的固定期限协议,协议到期即终止,不存在违法解除聘用合同情形。由于不存在违法解除劳动合同情形,被答辩人提出按经济补偿标准的二倍赔偿无事实依据,被答辩人该项主张不成成立。
5、关于“押金”问题。
被答辩人受聘后交有风险抵押金1000元,是为了防控聘用人员随意离岗、工作中出现安全责任事故等重大违规因素,离园时给予退还,这在聘用协议已约定,合同也没有约定利息,故被答辩人主张押金利息没有法律依据。
6、关于“补发同工不同酬薪资”问题。
被答辩人系答辩人聘请的工作人员,与在编人员不同,在编人员工资由财政统一发放,参照相应岗位工资、职称、学历等,按政策规定及上级部门规定执行综合确定应发报酬,实行“定编定岗”。而被答辩人与答辩人之间系聘用合同法律关系,双方根据聘用合同的约定进行调整,申请人要求的多种类的薪资如全勤奖、安全奖等在聘用合同中并未约定,其主张不应当得到支持。
7、关于“未签订无固定期限合同,以订立合同之日起每月向劳动者支付二倍工资”问题。
《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条第二款规定,用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的,自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。被答辩人自到答辩人单位工作以来,每年均签订固定期限聘用合同,双方每学年签订一次固定期限(当年9月至次年6月)的聘用协议。今年9月开学之际,被答辩人方才提出签订无固定期限劳动合同,答辩人先前不存在违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的情形,故被答辩人以此主张双倍工资无事实依据(具体意见详答辩状第二点)。
8、关于“产假、哺乳期补偿”问题。
关于产假、哺乳期问题,被答辩人应提供证据证明孩子出生时间,以确定是否在聘用合同期限内。如在合同期限内,答辩人已按照约定工资标准发放,被答辩人该主张不应支持;如未发放,答辩人可以按照当时工资标准给予补发。被答辩人仲裁请求中提到的产假、哺乳期补偿数额缺乏依据。关于“失业金补偿”问题,同答辩状第三点第二条第二款意见。
9、关于“仲裁期间工资补偿”及问题。
答辩人与被答辩人的签订的是固定期限合同,时间截止至2021年6月,双方合同关系已到期自行终止,2021年9月、10月份期间双方不再存在聘用合同关系,被答辩人也没有提供教学等服务,故被答辩人主张工资补偿不符合客观事实。
10、关于“待业期间工资补偿”问题。2009年8月至12月期间,由于分园政策性关闭,被答辩人没有给答辩人提供教学等服务,双方之间不存在事实上的聘用关系,故主张该期间工资补偿缺乏依据。
四、根据《劳动人事争议仲裁办案规则》第二十六条规定,本案引起的争议,申请仲裁的时效期间为一年。申请人2021年9月10日才提出仲裁申请,已远远超过一年仲裁时效,其仲裁请求不能依法支持。

本委经查:申请人刘某,于2005年9月入职幼儿园,从事幼儿教师工作。2021年9月13日申请人再次去工作时被阻止入园并被告知非幼儿园老师禁止入园,后与被申请人就签订劳动合同多次协商无果。
又经查:幼儿园为事业单位法人,其经营范围为学龄前儿童提供保育和教育服务,幼儿保育幼儿教育,依法有招聘教师及其他工作人员的主体资格。
本委认为:关于申请人请求支付在寒暑假、国家法定节假日、包括疫情期间的工资。申请人于2005年9月入职幼儿园,从事的教学工作是其业务组成部分,并按时领取劳动报酬,与幼儿园存在劳动关系,而建立劳动关系应当订立书面劳动合同。经本委查明,申被双方签订过书面聘用协议书,协议的期限为一学年,约定一式两份但实际并未交付申请人。根据《调解仲裁法》第六条:发生劳动争议,当事人对自己提出的主张,有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的,用人单位应当提供;用人单位不提供的,应当承担不利后果。被申请人仅提供了与申请人之间的2014年、2017年、2019年和2020年的聘用合同书,未尽到法定举证责任,应当承担不利后果。根据《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称《劳动合同法》)第十四条:用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的,视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。结合本案,被申请人未提供充分证据证明2006年9月1日前与申请人签订书面劳动合同,应视为其与劳动者已订立无固定期限劳动合同,劳动合同的起始时间为2006年9月1日。关于寒暑假工资,申请人上班期间寒暑假并无工资,被申请人应当依法补发。2005年9月至2015年8月共有30个月的寒暑假期,本委酌定以2014年聘用协议书的工资1400元为基数,共计1400元/月×30个月=42000元。2015年9月至2017年8月共有6个月的寒暑假期,本委酌定以2017年聘用协议书的工资1500元为基数,共计1500元/月×6个月=9000元。2017年9月至2019年8月共有6个月的寒暑假期,本委酌定以2019年聘用协议书的工资2000元为基数,共计2000元/月×6个月=12000元。2019年8月至2021年9月共有6个月的寒暑假期,本委酌定以2020年聘用协议书的工资2000元为基数,共计2000元/月×6个月=12000元。上述寒暑假工资合计42000元+9000元+12000元+12000元=75000元。
关于国家法定节假日工资,根据《全国年节及纪念日放假办法》,教师的寒暑假并非国家法定假日,依法不享有加班工资300%的劳动报酬。申请人主张2019年至2021年寒暑假及2004年至2021年法定节假日加班的薪资补偿但未提供相应证据加以证明,故本委对此不予支持。
关于疫情期间的工资,根据河南省人社厅《妥善做好新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系工作的通知》第四条:对于超过一个工资支付周期未能提供正常劳动的职工,企业应当发放生活费,生活费标准不得低于当地最低工资标准的80%。结合实际情况,申请人在2020年2月10日至2020年6月8日因疫情未上班,本委酌定为4个月,X县的最低工资标准为1500元,被申请人前期已支付1500元的补助,故申请人疫情期间的工资应为1500元×80%×4个月-1500元=3300元。
关于申请人请求被申请人支付2020年至2021年全年双倍工资60480元(未按法律签订合同的工资补偿),此请求与第七项仲裁请求(未签订无固定期限合同,已签订合同之日起每月向劳动者支付两倍工资967680元)属于同一事实,可以合并审理。根据《调解仲裁法》第二十七条:劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的,劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制;但是,劳动关系终止的,应当自劳动关系终止之日起一年内提出。双倍工资差额属于惩罚性赔偿,不是劳动报酬,应受一般时效制度的限制。申被双方于2006年9月1日即视为签订无固定期限劳动合同,申请人主张被申请人不与其签订书面无固定期限劳动合同二倍工资的请求应在2007年9月1日前提出,该项主张已过仲裁时效,故本委对此不予支持。
关于申请人请求被申请人支付十二个月平均工资经济补偿80640元(违法解除劳动合同双倍补偿)。申被双方于2006年9月1日即视为签订无固定期限劳动合同,2021年9月13日申请人再次去工作时被阻止入园并被告知非幼儿园老师禁止入园,并以合同到期为由终止双方劳动关系,属违法终止。根据《劳动合同法》第八十七条:用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的,应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。申请人在被申请人处工作16年,其前十二个月的平均工资根据《聘用协议书》约定为2000元,故违法解除劳动合同的经济赔偿金为2000元/年×16年×2=64000元。
关于申请人请求被申请人退还押金1000元(学校出具有票据)。根据《劳动法》第九条:用人单位招用劳动者,不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件,不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。被申请人收取押金违法,应当向申请人退还押金1000元,本委对此予以支持。
关于申请人请求被申请人补发同工不同酬等相关薪资,包括但不限于全勤奖、安全奖、超员奖、工龄奖、幼儿伙食补助、文明创建、子女学费等。根据《劳动法》第四十六条:工资分配应当遵循按劳分配原则,实行同工同酬。申请人主张工作期间应当发放同工同酬的相关薪资并提供了文明创建奖金3600元的证据,故本委对此予以支持。
关于申请人请求被申请人退还给本人已经缴纳过的单位应承担的养老保险金,具体数额以保险单位的数额为准。养老保险作为社会保险的其中一项,依法按时缴纳是劳动者与用人单位的法定义务。本委经查,2017年3月至2021年9月期间的养老保险,个人与单位应承担部分均由申请人缴纳,被申请人违反法定缴纳义务,应退回申请人单位应缴部分。结合历年养老保险基数,2017年3月至2017年6月,单位应缴纳3564元/月×16%×4个月=2280.96元,2017年7月至2018年6月,单位应缴纳3863元/月×16%×12个月=7416.96元,2018年7月至2019年6月,单位应缴纳4188元/月×16%×12个月=8040.96元,2019年7月至2020年6月,单位应缴纳4575元/月×16%×12个月=8784元,2020年7月至2021年6月,单位应缴纳5033元/月×16%×12个月=9663.36元,2021年7月至2021年9月,单位应缴纳5536元/月×16%×3个月=2657.28元,以上合计38843元,被申请人应当退回申请人,故本委对此予以支持。
关于申请人请求被申请人支付产假、哺乳期、失业补助。关于产假,根据《河南省职工生育保险办法》第十一条:女职工符合人口与计划生育有关规定生育或者终止妊娠,在下列法定产假期间由领取工资改为享受生育津贴。已参加生育保险的,由生育保险基金支付生育津贴,未参加生育保险的,由用人单位按照女职工产假前工资的标准支付。本案被申请人未参加生育保险的,应当按照申请人产假前工资的标准支付。申请人在2014年生育第一个孩子期间在被申请人处工作,产假前的工资参照2014年聘用协议书的工资1400元标准,被申请人应当支付申请人产假工资1400元/月÷30天×98天=4573元。申请人在2017年生育第二个孩子期间在被申请人处工作,其产假工资参照2017年聘用协议书的工资1500元标准,被申请人应当支付申请人产假工资1500元/月÷30天×98天=4900元。以上合计9473元,被申请人应当依法补偿申请人,故本委对此予以支持。
关于哺乳期补助,根据《女职工劳动保护特别规定》第九条:对哺乳未满1周岁婴儿的女职工,用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动。用人单位应当在每天的劳动时间内为哺乳期女职工安排1小时哺乳时间。此项规定是法律法规对哺乳期女职工的特别保护,但并未涉及经济补偿,故本委对此不予支持。

关于失业补助,失业人员失业前所在用人单位和本人按规定累计缴费时间10年以上的,领取失业保险金的期限最长为24个月。申请人在被申请人工作期间,该校未为申请人办理和缴纳失业社会保险,导致申请人被解除劳动合同后不能领取失业金,故申请人要求支付失业赔偿金,理由充分。经向失业保险机构查询,本区域失业赔偿金基数为1530元/月,被申请人应当支付申请人1530元/月×24个月=36720元,故本委对此予以支持。
关于申请人请求被申请人支付劳动仲裁期间2021年9月、10月、11月的工资补偿金15120元。申请人在2021年9月13日上班时被告知非幼儿园教师而被禁止入园,应视为被申请人单方面解除无固定期限劳动合同,申被双方的劳动关系从此时解除,被申请人应当支付2021年9月1日至2021年9月12日共计12天的工资2000元/月÷21.75天×12天=1103元。
关于申请人请求被申请人支付2009年8月至12月因分园关闭,接到校方通知在家待业,待业期间的工资补偿19680元。根据《工资支付暂行规定》第十二条:非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的,用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的,若劳动者提供了正常劳动,则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准;若劳动者没有提供正常劳动,应按国家有关规定办理。申请人在2009年8月至12月期间不能正常上班的原因是分园关闭,该原因不能归责于申请人,被申请人应当支付期间的工资。2009年8月至2009年9月是暑假,其工资本委已支持,于此不再重复支持。本委酌定以2009年周口市最低工资标准700元为工资计算基数,被申请人应当支付700元/月×4个月=2800元。
关于申请人要求依法签订无固定期限劳动合同,并支付上述赔偿和补偿金。根据《劳动合同法》第四十八条:用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同,劳动者要求继续履行劳动合同的,用人单位应当继续履行;劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的,用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。两种请求在法律上是选择的关系,而非并列的关系。根据《劳动合同法》第三条:订立劳动合同,应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。劳动合同是否能够继续履行,应当遵循双方当事人的合意。关于支付上述赔偿和补偿金,本委于上已进行核实和计算,故不再重复支持。
经本委调解不成,根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》等法律法规规定,裁决如下:
一、被申请人于裁决书生效之日起7日内向申请人支付各项补偿金合计235839元。
二、驳回申请人的其他仲裁请求。
如不服本裁决,当事人可自本裁决书送达之日起十五日内向人民法院起诉,期满不起诉的,本裁决书发生法律效力。

裁决书部分就结束了,本案中有几个特殊情况,严格意义上和法律规定是有出入的,但作为执法和司法者,我们不要忘记一句经典的法律格言:法律一经制定,就已经落后。在实际的案件处理过程中,如果双方愿意接受执法、司法部门的处理,而且处理结果显然符合公平公正,那么我们就可以一起合并处理,不需要非得循规蹈矩。
对于养老保险金,这是一个非常复杂的问题。《社会保险法》第六十三条:用人单位未按时足额缴纳社会保险费的,由社会保险费征收机构责令其限期缴纳或者补足。社保费征缴已由人社部们转移到国税部门,在一些大的地方都会有专门的社保稽查科室,负责社保的征收和行政处罚。但在实际操作中,许多县一级的国税部门没有没有稽查力量,这就导致仲裁、法院不受理,税务稽查无门的尴尬情况,即单位明显违法,却不用付出任何法律成本。在本案中,刘某已经缴纳了其本人和单位应当缴纳的全部养老保险,显然单位违法在先,裁决要求园方按实缴金额返还且无任何处罚,有力地解决了这个矛盾。
对于失业保险金,因园方根本没有缴纳失业保险,导致刘某被辞退后失去了生活来源。《社会保险法》和《失业保险条例》均未说明单位不缴纳失业保险的,劳动者失业后的处理方式。我们考虑了园方的过错和刘某的实际情况,裁决园方一次性给付法律规定的符合领取失业金情形的金额,双方也均表示同意,也取得了情与法的平衡。
罗翔老师经常说,他看到了太多学过法律而变得冷冰冰的人。我在上学和工作中,也遇到了一些”法律中心主义“的人,似乎生活巨细,若不以法律为准绳就要乱套一样。我们的生活是立体的、多维的,公平正义也从来不归法律所独有,心中敬畏法律,同时保留对人性的学习和尊重,我们的生活才会更加幸福!

END