多维度回应，责任感重要性，“位”列人际高手地位~
从人治到法治的高管视角，法治格局观在中流砥柱讲
产业，战略，业务，组织四个板块，以度量为基，以度量为终
产业的信息采集、辨识、分流机制
战略的运营数据端到端采集机制，决策/效用度量机制，重大威胁应急机制
业务的最佳实践流程固化机制，去人治化沟通决策机制，重大风险管控机制
组织的过滤D类、稳定C类、让AB类人才冒头的机制，匹配业务支撑增长机制
以上流程本身的决策机制
反正已经决定好了，这次起明日应该就会开启报名了，到时候就报名吧~~
每次回应都是一次赋能，赋能是撬动业绩增长的杠杆——这是有逻辑的，杠杆其实组织，赋能是优化组织，会议是大赋能，每次接触都可以是小赋能
希望每个行为都有意义，这有利于成长
之前做题的时候，选择是不回应，但叶教讲了推荐的回应姿势：针对每一条分别回应
先点评成绩，然后回应感谢，然后问亮点做对了什么，风险如何应对，提升的机会计划怎么做
首先，多维度的回应比单维度的回应更给安全感，全面回应好在哪里缺失在哪里
假如这次回应好的，下次回应缺失的，再下次延展提问，下属就觉得领导捉摸不透，或者有过只夸的他就会琢磨怎么才能让领导只夸。。。总之没有安全感，汇报总是忐忑，因为感觉汇报是好是坏看领导心情。。。
全面的回复他就会知道，领导不是对我有意见，我有做的好的，也有不好的，但总体是客观的，自己是受到指导的，就不害怕去向领导汇报
这一条感觉其实在做人上也能迁移，就是每个点就事论事，比较客观，就不会显得捉摸不定，而且还显得有所偏好
这样看来，真的机制很重要，按照机制的原则——原则清单，总是挨个一条条过，真的很洗脑，而且很客观
不要简单的说这很好，那不好，而是去解构底层，成功的原因，问题的根源，提升的方法等等
做事的本质没get，问题刚开始出现的时候，很容易奔着当下的问题的后续扫尾去搞应对
只有相似问题不断出现的时候，才会觉得忍无可忍，去想着怎么一次性解决
然后才会思考问题的本质，升维去考虑更广的时间空间维度下，问题的本质
齐长栢的这个沟通的底层，其实叶教课里讲的个人觉得还不够底层，说服目标先理由后逻辑再举例，这种方法怎么能想到呢？所以真的要大量的学习，还要会迁移——真的个人智商有限，真的无法创造，我要是没学到，基本就解决不了。。。。
没有方法的时候，凭着责任感和连续的好奇心，也能创造方法——其实就是多想一步多想几步
对公司，对工作，对下属的责任感，去试图迁移已有的知识，去更多的学习思考想办法
有责任感，长期跑下来，一定是赢家
复盘课总结
如果只用“利”去做关系中的驱动，这人人都会用，方法就显得不够能拉开差距
小地方以人际关系融洽为主的在“情”上擅长，在情上擅长的因为格局的缘故，总跳不出自己位的局限，以至于经营的“人情关系”最终躲不过趋势
正确识别和处理“位”，代表真正进入人际关系高手的行列——我觉得这是真理！！虽然现在我还不太懂怎么做，但是这就很像我第一次听叶教讲节奏感很重要！！那时我就记住了！！然后在几年中不断的感知，受益很多，这个位。。。希望自己早点get！
管理者要从人治走向法治，否则只是智力劳动者里的体力劳动者
哇，这话如此智慧和精辟
个人思考，对于规模变大就时间耗费比例扩大、管不过来的事情，要用机制来做管理，而不是自己来亲自来一个个的管！
个人做自己的事情要有原则清单来保障一致性——机制化，不要每次都凭着能记住的部分！
这样管理团队的时候才能够也用这种方法，如果不能自己先认同先坚持做，其实是没有办法教给别人的
其实忽然想到了关于影响他人，在康宝莱，这是直销，做的其实不是说服，而是影响，自己的真实的认可和感受，才能影响他人，而当初把起明分享给朋友们时，也是要这样
影响他人第一点是自己的真心认可，第二点是自己的真实成绩，这个方法好用，一定要有真实的成绩出来，这才能影响他人
所以，管理者要能走向法治团队，其实首要的是法治自己。。。能升成管理者，就是法治自己的成绩，自己使用了千百遍深入骨髓，才能时时用刻刻用，这才叫以身作则，言传身教
总结继续
责任感是管理者和员工最大的区别，也是边打仗边练习最大的动力——以战练兵（练自己）
要好好反思反思反思！！
还是跟上面一样的个人思考，责任感不是成为管理者之后才有的，而是在基层的时候就有的潜质，并且成为能力，能力先达成，然后才能胜任升级，否则，就彼得原理卡在升级后了
自己联想到两件事，到18年的时候，我都还没能有决心一定是自己为自己负责任，还是有时候会想找个人靠，那时候其实在康宝莱，不记得场景是什么了，总之是发现合作店主中两位对人生把握度最高的，她们是说当然要自己为自己的人生负责了！我当时其实是很震惊的，因为我虽然一直努力独立，努力寻找自己的未来，但是其实还是很怕的，经常觉得自己扛不起来自己的人生，有恐惧有忧虑，总有想要找个人嫁了有依靠算了——虽然每次都及时醒悟，但是自己的决心还是不够的
应该是遇到起明后，才有信心扛起自己的人生的，现在想想，也是从那之后，自己从开始真正的成长，到现在加速，艾玛，明白++
第二件事就是对广州的认识，有人带着玩的时候，虽然基本所有能玩的地方都去了，却没什么感知，到自己要去接待客户，就扒拉了一上午，基本对广州就心里有数了。。。
自己开始为事情负责，真的是成长利器
所以以后需要担负起责任的时候，还是要去担负了，因为现在明白了，这不是为了任何人，而是为了自己的成长
这一篇剩下的部分我都想做延展，因为有很多启发
上面说的多维度的回应比单维度的回应更有安全感
这个的启发上面说的很简单，在下面我要多说一说
首先，安全感的关系，是需要给予安全感的人非常高的能力段位的，我不想在这个严肃的职场学习视频里说不严肃的关系故事。。。虽然心里有个最好的案例^_^
但还是可以说一下自己的经历
师兄就给了我非常大的安全感，每个请教他都能抓住最本质的内容然后给出指点，并且还以引导成长为主，并不会总是直接给答案，而且我非常确信自己任何的真心话他都不会鄙夷
给安全感的对象一定是有限的。。。因为真的这属于人治，而且时间应该也是有限的，要求被照顾者有成长性，因为这个给予者属于贵人，对于跟不上自己的人，贵人也是很忙的。。。就像叶教说下属要挑选一样，时间是每个人的宝贵资源，对于上进者，时间都是不够用的
所以自己要对外给安全感的话。。。对象真的很有限啊。。。。因为自己时间完全不够用，自己的能力其实现在也完全不够。。。。
然后关于单个问题无法追溯本质，问题反复出现困扰才会想一次性解决
这个自己还是同样的有感触，其实不是不想追溯本质，真的是认知结构不够，追溯不上
我真的是十年之久才发现沉迷小说、刷剧视频嗑CP、无法控制吃等等全部是全能自恋的一部分，全部是马斯洛上三层需求的无法现实中满足而跑去幻想中满足，之前不是不想一次性解决，只是笨功夫不到位，没法到聪明的办法乃至正确的方向
最后关于“位”是人际高手行列，看着就觉得，心生向往，所以思考了下
首先，世事洞明皆学问，人情练达即文章，前者是看透本质，叶教说的，凡事都可为师的状态，什么都可以学习解构原则清单，后者就是见众生关系的处理了
晨练中举例是齐长栢给新人介绍人力资源老大，我当时觉得是说这老大是老板亲自挖的，借力更高位，但正确答案是对新人说是这位慧眼识才把你们招进来的，后来思考，每件事情都是有其目的的，要结合情境目标，而不是说一个统一标准到处都能用
当时的情境目标是增加新人和人资老大的协作度，介绍让互相的好感度++，人资老大招了他们进来，肯定是有了解评估的，但新人不知道，所以这种介绍能让新人对人资老大心存感激
关于其他的“位”，个人觉得有个很好的素材可以学习，【科举之男装大佬】，陈平真的把位把握的太好了，想扒。。。等我学完青二再说？。。。待考虑
复盘课over啦~
