2022初级经济师——人力（已过，出必备知识点）

1. 工作有成职务，工作规范又称任职资格

2. 应激——长期持续会引发疾病

3. 摄影师——知觉能力

4. 工作分析的首要目标——确定目标

5. 工作分析通过工作评价间接支持薪酬体系的设计

6. 选择性知觉——刻板印象

7. 培训与开发需求分析的基本方法有下列几种：①申报法；②问卷法；③面谈法；④任务分析法：⑤绩效分析法；⑥查阅工作说明书。

8. 在这些因素中，**文化**的作用尤其重要.

9. 心理学家阿希利用线段判断的实验证实了（ 从众）是人的一种基本行为倾向。

10. 罗杰斯、马斯洛和霍尼理论中一个共同而重要的方面就是，他们都强调自我实现和实现真实自我的过程。人本主义理论被认为具有整体性、先天倾向性、现象学性与存在性。

11. "**滚雪球技巧"** 即在最初的要求被他人接受之后，告诉他人由于自己的要求被低估，又重新修改之前的提案，增加新的要求或价码，这时对方更有可能接受新的要求。 **门前技巧**”即首先向他人提出一个很大的要求，在对方拒绝之后，再提出一个较小的要求，这时较小的要求被接受的可能性增加; **折扣技巧”**即首先向他人提出一个很大的要求，在对方回应之前赶紧打些折扣或给对方其他好处，则对方更有可能接受; **脚在门槛内技巧”**即首先向他人提出一个较小的要求，在对方接受后，再提出一个较大的要求，那么新的要求被接受的可能性会增加。

12. 临界特质：能力特质（身体特质，智力，学识)，态度特质（动机，社交）

13. 面试法也容易出现偏差

14. “大七”人格理论认为人格是具有文化特异性的

15. 保密协议的设计应当注意以下三点：①明确界定商业秘密的范围。②规范保密行为和泄密行为。③损失赔偿责任约定时应明确赔偿计算方法。

16. 小组面试：一组面试官对一个面试者；顺序面试：若干人员对一位面试者进行多轮面试

17. 金字塔模型确定招募模式，当地劳动力市场紧张，相关职位供给少，招聘范围要扩大

18. 绩效是个人对企业的承诺，薪酬是企业对个人

19. 绩效考核技术中：排序法最简单实用，不良事故评估发能有效规避工作差错造成企业利益的巨大损失

20. 工作任务分析确定培训开发内容

21. 压力预防机制分为组织层面和个体层面

22. 未婚归侨、侨眷职工出境探望父母，4年以上(含4年)一次的，给假4个月；3年一次的，给假70天；1年或2年一次的，按国家有关规定给假。

23. 团体决策的优点有：(1)信息全面、完整；(2)选择余地大；(3)能降低错误发生率；(4)提高对最终决策的认同感；(5)增加决策的合法性。；团体决策的缺点包括：(1)耗费时间长；(2)团体压力难以克服；(3)有少数人把持团体决策权的现象；(4)责任模糊。为避免弊端，**团体决策的常用方法有头脑风暴法、德尔菲技术、具名团体技术和阶梯技术。**

24. 社会保险，劳动报酬，劳动保护在劳动合同中属于必备条款

25. 用人单位延长工作时间，每天不超过3个小时·

26. 小道消息不能杜绝，管理者需要倾听并研究，并以不同方式影响他

27. **人力资本投资理论**——最重要的资源，第一次将人力资源对经济增长的贡献提到首要位置

28. 访谈法是目前国内企业中最成熟最广泛最有效的工作分析方法，是适用于各类工作的方法

29. 工作行为评估主要是评估培训和开发是否带来受训人员行为上的变化

30. 2007年《劳动合同法》《就业促进法》《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》我国建立了劳动法律体系

31. 能力是从事各种活动，适应生存所必需的且影响活动效果的心理特征的总和

32. 本我和超我之间的战争又自我来调节

33. 组织在外部进行空缺职位的候选人招募时所确定的目标人群，招募渠道

34. 企业从内在心里去激励员工，属于薪酬设计中的隐形报酬

35. 汤姆金斯认为，情绪是动机，否定动机归结为内驱力的看法

36. 说服信息因素：差距，恐惧，信息呈现方式

37. 寻找话题切入点，访谈法主体阶段

38. 主题专家会议发：运用于工作分析的各个环节，最好中层主持会议，参会专家5-8人，结构化程度低，缺乏客观性

39. 方法研究：过程分析，作业分析，动作分析

40. 培训开发的程序：培训与开发的需求分析，计划制定，实施，效果评估，监督和改进

41. 培训开发方法中——管理游戏法对游戏设计的难度大，费用高

42. 培训开发的目的：帮助员工胜任本职工作，提高组织或个人绩效，增强组织或个人适应能力，增强员工对组织的认同感和归属感

43. 业务方向，提供服务，组织内部重组——结构性裁员

44. 海德认为，态度改变遵循最少付出原则，即为了恢复平衡状态

45. 压力源——工作压力源，生活压力源，社会压力源

46. 初次就业，合同3年以上试用期12个月

47. 事业单位连续两年考核不合格的，可解除聘用合同

48. 团体发展阶段：形成期，冲突期，规范期，产出期，结束期

49. 克服沟通障碍的途径：利用反馈，精简语言，主动倾听，情绪控制

50. 宽宽带是薪酬结构：是对传统垂直性薪酬一种改进替代，支持扁平化组织，不利于企业内部晋升，薪酬等极少

51. 企业法定用工形式：非全日制，劳动派遣用工，劳动合同用工

52. 工作日志法的优点，所需费用少，适用于分析高水品复杂的工作

53. 基础薪酬：职位，技能，能力

54. 就业援助是指国家争取税费减免，贷款贴息，岗位补贴等方式通过公益性岗位安置等途径，对就业困难人员实施帮助

55. 录用信的方法对象主要是中高层高位或具有不可替代性岗位的候选者

56. 卡特尔16中特质（根源性）不会：乐观性

57. 情感的变化不受情绪的制约

58. 工作分析通过工作评价间接支持薪酬

59. 关键事件法：要求评估者将员工日常工作中非同寻常的行为认真记录下来，在绩效实施期间，评估者可以根据记录进行绩效沟通；在绩效年结束时，评估者可以根据这些关键事件对员工进行评估。

60. 忠诚——建设消极；提建议——建设积极；忽视——消极破坏；辞职——积极破坏

61. 传统设计方法——机械型，生物型，知觉型

62. 传统的薪酬体系设计原则：(1)公平性原则；(2)竞争性原则；(3)激励性原则；(4)经济性原则；(5)合法性原则。

63. 常见冲突处理方式：协商调解(冲突双方都有理由），教育（员工又不切实际的想法），拖延（矛盾不大且不影响工作），和平共处（求同存异），转移目标（有一方冲动引起），交上级（冲突严重且一方不合理）

64. 社会保险属于员工福利

65. 米尔格拉姆电击实验——服从

66. 德菲尔技术——匿名问卷

67. 认为每个员工都有典型工作满意度——均衡水平模型

68. 问卷调查法和访谈法有极高的互补性，两者互相使用目前工作分析的主流方式

69. 绩效中权重的设计视为了解决薪酬内部公平性的问题

70. 奥尔波特的特质理论提出的人格结构有三个层面：**①枢纽特质；②核心特质；③次要特质。**

71. 过程评估在员工援助计划中，员工对项目组织使实际成效和满意感的员工援助

72. 绩效中权重的设计方法包括：经验判断法，对偶比较法。倍数加权法，权值固有判断法、

73. 混合薪酬策略，有利于保持企业在劳动力市场中的竞争力又有利于合理控制成本

74. 市场领先战略适用于规模大，投资回报高的企业

75. 劳动者每周工作不超过40小时，非全24

76. 一个人的自我价值取决于——自我价值定位，支持；工作价值取向——倾向，需求，道德取向

77. **工作分析实施主体——企业内各部门，咨询机构，企业内人力部门**

78. 劳动者义务——完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规章，遵守劳动纪律和职业道德，履行法律法规其他业务

79. 对专业技术人员及操作人员培训——专业知识，工作态度，业务技能

80. 内部培训开发——在岗，岗外

81. 培训开发评估——反应评估，学习评估，工作行为评估，结果评估，投资收益评估

82. 德鲁克人力资源优势——整合，判断，想象，协调

83. 认知需求高  不容易被说服；自我监控  容易；自尊心弱  容易；青春期敏感  容易

84. 减少认知失调的方法：改变态度，改变行为，增加认知 ，改变认知的重要性

85. 偷窃行为并未涉及严重不满这样深层原因

86. 目前，在进行绩效考核时，流行360°评估

87. 职业技能等级一般分为初级工、中级工、高级工、技师和高级技师五个等级。

88. 评估时员工对号入座——行为锚定

89. 案例研讨发，目的是训练中层以上管理者，让他们有良好的决策能力

90. 员工援助计划的测量中方式：成本效益eap，过程，；临床

91. 预防减少团体思维：轮流引入新成员，邀请局外人参加，在最终决定前暂停

92. 工作满意度因素：不要遗漏重要的因素，否则结果片面；对不同的员工来说，不用的因素可能对其工作满意度有不同的贡献

93. 决策管理者培训内容——知识，意识，经营技能，领导技能

94. [单选题] 关心工人福利的主张是现代人事管理

95. 思想的来源之一，是在（人事管理萌芽阶段 ）被提出

96. 以工作为基础的系统性工作分析方法：

1.管理职位描述问卷法

2.关键事件法

3.功能性工作分析方法

4.工作任务清单分析法

97. 强制分布法。评估者将被评估者的绩效结果放入一个类似于正态分布的标准中，将员工的绩效表现划分为多个等级，并确定每个等级的人数比例。这种方法主要用于排除评估者主观因素对考核结果的影响。

98. [单选题] “员工可以自由选择不同的组合，但不能自行构建福利组合”，这种福利计划被称为弹性福利计划中的（ 标准福利计划）。

99. 附加福利计划。在不降低原有薪酬水平和福利水平的条件下，向员工提供一张特殊的信用卡，员工可以根据自己的需要自行购买商品或福利。发放给员工的信用卡中可使用的额度取决于员工的任职年限、绩效水平，还可以根据员工基本薪酬的百分比来确定。

100. 所谓认知失调，是指由于实施了一种与态度不一致的行为而引发的不愉快感情。

101. 多维性：指员工对各个重要方面的满意度，如：工资、主管、任务的性质、同事或团队、目前的工作条件

102. 监测作业疲劳的基本方法分为：①生化法；②生理心理测试法；③他觉观察和主诉症状法；④工作绩效规定法。CE两项是生理心理测验法中的具体方法。

103. 具名团体技术的优点在于所有成员参与机会均等，讨论过程和结果不受任何一个成员的左右，决策的时间得到严格的控制。缺陷在于程序僵硬呆板，成员感受不到凝聚力，写出意见时没有机会从别人那里获取灵感、得到启发。

104. 第一种气质类型是胆汁质脾气急、好冲动、易怒的特点。刚才说到了胆汁质的人直率冲动，因此，像张飞、鲁智深、李逵都是其中的代表；第二种气质类型是多血质，这种气质类型通常称之为活泼型。在高级神经活动过程中，多血质的人既有兴奋与抑制的能力，同时两种能力的相对强弱较均衡，同时转换速度快，因此体现出强、平衡、灵活的特点。这种气质类型的人，通常表现为热爱交际、能说会道、活泼好动、反应迅速，但同时也见异思迁、缺少耐性、稳定性差；第三种气质类型是粘液质，这种气质类型的人安静稳重，因此又叫做安静型。强、平衡、不灵活是粘液质的高级神经活动过程。第四种气质类型是抑郁质，又称之为抑郁型，高级神经活动过程整体表现出弱的状态。这类人行为孤僻、不善交往、善于察言观色、心思细腻、思维深刻、多愁善感，其中多愁善感是考试中常见到的形容词。

105. 图尺度评价法。列举一些特征要素，并分别为每一个特征要素列举绩效的取值范围。这是一种最简单和运用最普遍的绩效评价方法。

106. 著名心理学家马斯兰和杰克逊最早用三维度模型对其作了操作定义，他们认为职业倦怠是一种心理上的综合病症，主要有三个方面的表现，即情感衰竭、人格解体和个人成就感丧失。其中，情感衰竭是这一系列症状的主要方面，它是指一种过度的付出感及情感资源的耗竭感。对人格解体的进一步描述是对他人消极、冷淡、过分隔离，愤世嫉俗及冷淡的态度。而自我成就感丧失是指自我能力感降低，以及倾向于对自己作出消极评价，尤其是在工作方面。

107. 劳动合同期限3个月以上不满1年的，试用期不得超过1个月；劳动合同期限1年以上不满3年的，试用期不得超过2个月；3年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过6个月。

108. 实业单位初次聘用3年的，试用期12个月

109. 连续旷工15天or一年内30天的，事业单位可以解除合同