人事经理未签订劳动合同能否享有二倍工资补偿？

部分人事经理利用自身对劳动法规的熟悉，通过不与用人单位签订劳动合同的手段谋求用人单位支付二倍工资补偿。人事经理的主张是否会得到支持？

2018年3月，郑某入职某公司任人事行政经理。郑某入职后，履行了人事经理的工作职责，先后招聘了两名员工。2018年6月，郑某以工作不适合为由向公司辞职，并于当月离职。郑某在离职后，向劳动仲裁委员会申请仲裁，请求裁决某公司向郑某支付未签订劳动合同的二倍工资差额。劳动仲裁委员会驳回了郑某的仲裁请求。郑某不服裁决，遂向法院提起诉讼。

《中华人民共和国劳动合同法》

第八十二条第一款规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”

经办法院认为，郑某于2018年3月入职某公司担任人事部门负责人，其在职期间也代表公司完成了招聘工作并使应聘者签订了劳动合同。这表明郑某的工作职责范围包含订立劳动合同的职责，也表明了郑某有提供劳动合同的便利和相关认识。可以看出，郑某作为某公司人事部门负责人，显然其清楚地认识到用人单位与劳动者签订劳动合同的必要性，也认识到用人单位不与劳动者签订劳动合同的法律后果。因此，郑某在某公司任职期间，某公司未与郑某签订劳动合同是由郑某的行为导致的，相应的法律后果也应由郑某承担。综上，最终经办法院驳回了郑某的诉讼请求。

在实践中，人事经理的主要职责便是代表、协助用人单位进行人事管理，帮助用人单位在用工上符合法律规定，避免因违反法律法规而使用人单位遭受损失。其中代表用人单位与劳动者签订劳动合同便是其主要职责之一。《劳动合同法》要求用人单位如果未与劳动者订立劳动合同则要向劳动者支付二倍工资，其目的是借助书面较强的证明力来保护劳动者与用人单位的权益，促使劳动者与用人单位均能依照诚实守信的原则履行相关的权利义务。因此，法院在审查相关案件时，会对二倍工资的主张进行区分，以避免该制度成为部分人牟利的工具。本案中，郑某在担任某公司的人事经理起，便开始利用其较为完备的知识储备来实现其经济目的，与《劳动合同法》的立法精神相悖。因此，郑某只有在善意的情形下适用二倍工资差额赔偿。

同时，高管作为公司的管理人员，不仅劳动薪资远高于一般劳动者，相关行业知识、技能也优于一般劳动者，且具有职权的优势，比一般劳动者拥有更大的自主权和更强势的地位。若高管证明其已经督促了用人单位与其签订劳动合同而用人单位拒绝，则用人单位应承担支付二倍工资差额的法律后果。若高管不能举证曾督促某公司与其签订劳动合同，或存在用人单位拒绝签订劳动合同，或高管对于未签订劳动合同不存在过错，则应由高管承担不利的法律后果。本案中，郑某在工作期间招聘了两名新员工并代表公司与新员工签订劳动合同，不仅可以推定郑某清楚其岗位具有与劳动者签订劳动合同的职责。现在郑某与某公司未签订劳动合同，表明郑某存在失职。在郑某不能举证证明其曾督促某公司签订劳动合同的情况下，经办法院没有支持郑某关于某公司支付二倍工资差额的主张。