任正非的用人观：企业要允许平凡，有些人也可以一辈子做好职员！

人和人是不一样的，老板都喜欢那种把公司的事当成自己的事的员工，对很多老板来说，“最好的员工”标准就一个：

对公司就像老板对公司一样，干活能拼命，业绩又优秀，工资待遇要求不高。总而言之，忠诚能干成本低。

其实很多管理问题都是因为老板的“想法”有问题，我们要求员工态度好业绩好成本还低，却没有想过世上有没有这样的员工，员工又为什么这样对你，因为你长得美还是想得美？

所以我们一直强调保持头脑客观和实事求是的重要性。

撇开类似想法的老板不谈，就算是任正非这种老板，他也不能保证所有的员工都是有使命感，有责任心，能够为了事业理想去奋斗的。

事实上，按照企业金字塔式的组织架构，员工大致可以分为“高中低”三类，对于不同层次的员工，要有不同的态度和管理要求。

对于高层干部，他们的权力大，利益也大，那对他们的要求也必然要高。对于企业中层，老板要求的是稳定性。而对于基层员工，企业的诉求则是执行力。

任正非在谈到人力资源政策的时候，表示华为把人力资源分为三类：普通劳动者；一般的奋斗者；有成效的奋斗者。

华为公司的人员岗位有很多种，但大体可以分为“职员类、专家类和管理类”。

对于不同的群体和岗位，华为的考核和要求也是不一样的。

人各有志。人的价值观不一样，每个人都有自己的追求，对此，别说老板，就是父母也不能勉强。

“我们要允许一部分人不是积极的奋斗者，他们想小家庭多温暖啊，想每天按时回家点上蜡烛吃饭呀，对这种人可以给以理解，也是人的正常需要。”

任正非对此很理解，所以他的态度是：企业要允许平凡，有些人也可以一辈子做好职员！

华为公司与20万人左右的规模，这么多人，也不可能要求每个人都是余承东这样的人，将军是少数，大多数人都是士兵，这才是一个正常的队伍。

华为的企业文化是以奋斗者为本，但并不意味着强制要求每个员工都去艰苦奋斗。实际上，只要贡献大于成本，华为是允许甘于平凡的员工留存的，甚至给他们的报酬要比市场上要高一些，这体现了华为对普通劳动者的关怀。

但如果你想要赚更多钱，进步更大，那你就必然要承担更大的责任，企业对你的要求也就越高。

众所周知，华为内部有“将军换岗、干部流动”的机制，循环流动的内涵就是筛选，优胜劣汰，优中择优。对于这些人，华为的考核是非常严格的：

“只是对于一些怀抱着理想、有伟大抱负、愿意为这个事业献出这一生的人，因为你热爱，就无怨无悔；如果你不热爱，没得到回报就会失落。”

任正非反对全员流动的做法，他认为这不但从逻辑上说不合理，更是管理上的幼稚。

“学而优则仕”，但是总统只有一个，那么“学而优则专”也是非常多的，“学而优则职”就更广泛了。我们提出“不想当将军的士兵也是好士兵”，就是要建立职员的职业通道，有些人也可以一辈子做好职员。

在任正非看来，企业对于员工要量才为用，不能拿着将军的标准去衡量食堂的厨师，如果一个员工不是做将军的苗子，他也不愿意做将军，那就没有必要强求啊。

“大多数员工应该是干一行、爱一行、专一行、多拿钱”，任正非指出，管理不能僵化教条，管理也是有成本的。任正非就提到海外某位炊事员每月的总收入是3万多元，他在那里干了14年，尽心尽责，做饭真的好吃。对于这样的员工，就不能拿他当将军去考核。

而且社会规律就是分层次的，企业作为社会的子系统，也应该是多元化的组织生态。企业用人，关键是把合适的人放在合适的岗位上。

好的企业都具备的价值观，只要员工积极工作，贡献大于成本，那企业也乐见他们温暖幸福、快乐地度过平凡的一生。如果员工不甘于平凡，那他就要有使命感和责任心，既然胸怀大志，就要有相应的付出，企业也会根据不同责任、不同贡献给予不同的待遇。

其实人生很多事是相对的，甘于平凡的人貌似稳定，但勇于拼搏的人往往是有志者事竟成，他们抵御风险的能力更强，更有选择权，这何尝不是另一种“稳定”。

总而言之，做“将军”或“士兵”，根本在于各人的选择，两条路是不同的逻辑。

作为普通员工，好处是挑战小，压力和责任都不大，过得容易一些。但坏处是赚钱不多，毕竟企业相当于一个交易系统，你拿出多少贡献，企业给你多少回报。

或者说我们这个世界就是这样，人生就是拿你所有换你所要，你所得越多，付出的也就越多。

芒格有个名言，如果你想要什么东西，最好让自己配得上它。这也是一样的道理。

而想做“将军”的话，上下限则几乎没有，干不好可能不如“士兵”，干得好说不定就自己当老板了。但在企业和老板眼里，哪怕是给“将军”更多钱，也是希望这样的人才多一点才好。毕竟，企业和企业的竞争说到底是人才和人才的竞争。