领导力是一种可修炼的生存技能——《麦肯锡底层领导力》

最近读了《赢单》《麦肯锡底层领导力》和《自主学习力》三本书。

乍一看，讲销售技巧的、讲领导力养成的和讲亲子关系的属于三个几乎没有交集的主题，但我琢磨着，它们还是有一些内在相同——

第一，是【传承】；第二，是预判未来并寻找有效应对之法。

平心而论，这本厚达35万字的《麦肯锡底层领导力》，内容相当专业、深入、有体系，值得有心的读者时常拿出来反复阅读，这里，我分享一些思考抛砖引玉。

人在社会这个江湖，肯定要求生存谋发展，如果是在企业打拼，升职加薪是目标；如果是自主创业，有效带领团队占据更多市场是目标。而想在众人里脱颖而出，领导力必不可少。

可以毫不夸张地讲，领导力是一种可修炼的生存技能，拥有它提升它虽然并不能保证你【一定】成为【领导】，但这是个体更加成功的必要条件——即，拥有领导力的个体拥有成为领导的潜质。

《麦肯锡底层领导力》中，将“领导力”定义为：

为了成功实现共同目标，在不断变化的环境中激励并团结群体争取一系列行为的能力。

换句话说，领导力就是大规模的协同、执行和革新。

冯唐曾在《冯唐成事心法》里提到，企业领导基本在做三件事，找事、找钱、找人。

与上文对照，【共同目标】就是“找事儿”，而找钱与找人属于协同，如果领导能“激励并团结群体”且有成效，说明肯定是找对人且用对人，而“找钱”既是一种结果，也是一种手段，因为一切都做对了，才有源源不断的现金，而现金有助于寻找更多合适的人，形成一种良性闭环。

个体想培养自己的“领导力”，首先要做的是“自我认知的突破”，说到底，只是自己想明白了，才能率领别人不走歪路。

深入一些说，我们可以从如下三个方面领悟【自我认知】的重要性——

第一，它是洞察力的源泉：帮助我们探索自身的性格或心理构成，有助于我们理解什么是我们努力追求的以及什么是我们看重的。

第二，它是优势的源泉：让我们对如何塑造自身有清晰感，有助于我们将自己的特质和才能运用到我们所面临的任务中。

第三，它是社交能力的源泉：让我们认识到自己与其他人的不同之处，帮助我们认识到别人是谁，并为合作奠定基础。

形象一些说，【自我认知】要做的，是不仅看到冰山露出水面的一部分，更要看到水下深入的一部分——而看到并看透“水太深”的内容，是“领导力”附加技能之一。

在此基础上，我们还可以将领导力风格分为权威型、咨询型、挑战型和支持型4种——

这里我觉得风格并不重要，能把事儿做好或者说引导团队把事儿做好才是核心。

以我读《麦肯锡底层领导力》的体会，拥有强大“领导力”的个体，是一定能【面对不确定性时保持沉着与冷静】——用中国的古话说，就是“泰山崩于前而不改色”，哪怕心中很慌很怕，但也不能表露出来；

同时，即使出现灾难性的不可测问题，也能激励自己和团队【积极走出失败阴影并复原】。

那么，“领导力”要如何呈现在与团队的协作中呢？

毕竟，当代是团队作战的时代，孤胆英雄只是传奇。

拥有强大“领导力”的个体，是一定要具备【客观决策】的能力，以我自己的理解，这里的客观决策其实与【发展领导力的四个阶段】是同步进行的——

即评估、设计和推广、实施、果效。

这里的决策，不仅包括高维度的大决策，也包括每个阶段的小决策。

在此基础上，拥有强大“领导力”的个体需要与团队培养共同责任与共同承诺，同时，领导者必须建立一种“能够实现坦诚对话，快速有效地解决冲突”的文化。

我觉得这部分内容讲的很实在，因为团队内部的人形形色色，人之间的冲突在所难免，如果彼此不能坦诚沟通，就会让误会加深、陷入内耗，领导者在这里有点扮演“宝妈”和“仲裁官”的角色——要学会协调、安抚、裁断。

书面一些看，领导者必须具备协商公平（最好是“双赢”）结果的能力。

当然，领导者是要拥有“识人”的能力。

借用书中的说法，领导者要对人的偏好进行测量，如迈尔斯－布里格斯类型指标通过四个维度对人的偏好进行测量：外向与内向、感知与知觉、思考与感受、判断与知觉。

而大五性格特征测量的是一个人的

开放性(Openness)、

尽责性(Conscientiousness)、

外向性(Extraversion)、

随和性(Agreeableness)

和神经质性(Neuroticism)的开放度。

这里，我的体会是，人的偏好并非一种可量化的部分，只是一种参考指标，不仅是帮助领导者了解团队成员的性格偏好，也有助于团队成员了解自己和了解同事，这样，团队从上至下才能在明白团队动力、团队主风格的基础上，让有不同工作偏好的人彼此理解、包容、促进，最后凝聚成一支高效率的团队。

而且，因为很多实在的基础内容，领导是不可能事事都亲自下场，于是，领导者必须有效培养员工的责任感，实现真正的权力下放，激励员工，关怀员工，让其【真正】体会到工作的意义——

这一点，国内不少企业做的就不厚道，各种压榨（职场霸凌、PUA、性骚扰等），让员工的打工就是卖命，很难良性发展。

不过，又有多少企业和领导能真正意识到领导者使用更多真有意义的价值观来指导员工，同时让员工将拥有更多的自主权、更高的自由度和责任心，是事半功倍的呢？

我突然想到《冯唐成事心法》里，冯唐提过人的【态度】的重要性——

“如果态度对了，就不会走错路，不会吃大亏，即使没什么成就，你还是一个很好的人”。

我觉得可以将这个概念深化一些，【态度】 其实不仅是一个人的，更是一个团队的，因为大家的态度都端正了，在提升【一致性】、【执行力】和【革新力】方面才不会“阳奉阴违”，劲儿往一处使。

更进一步讲，越是身居领导之位，越不能固步自封。

AI技术的发展其实给所有人带来了机遇与挑战，这要求领导必须同时具备解决适应型问题的能力和创新能力、人员管理能力、终身学习能力、专业技术知识，

只有这样，才能驾驭全面自动化和数字化后更加复杂的运营环境，从容处理“人的问题”——

如设计端到端的问责制，实时且及时对资源（人、物、财）进行重新配置。

我想再次强调，这本《麦肯锡底层领导力》我是当成教材来阅读的，很多理论性的内容缺少实践反馈的支撑，所以，之前洋洋洒洒几千字只是停留在读后感的维度。

客观一些说，随着新工业革命时代带来的巨大变革，事物的复杂性在未来必然会有所增长，变化的速度会更快，我们每个处于社会中的人，必须学会以“领导者”这个维度，自上而下的看待自己的能力培养和职场规划，它不仅重要，而且紧急。

希望这本厚重的《麦肯锡底层领导力》能让有心的读者大有收获。

以上。

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