作为企业在职青年，该如何轻松获得人力资源管理师二级证书及备考？

人事管理行业企业人力资源管理师证书是人事管理工作的敲门砖。也是行业含金量的证书之一，目前也是很多企业招聘人事的一个重要依据，一般取得人力资源管理师的证书后就可以从事人事方面的工作的，报名考取到三级证书，一般就是从人事助理和人事专员开始做起的，二级证书可以从事人事总监或是人事管理层。咨询参考：国家二级技师企业人力资源管理师备考入口

国家二级技师职业资格证企业人力资源管理师考试《专业能力》精选试卷简答资料及参考答案。

1：简述培训评估报告的撰写步骤是什么？

参考答题：撰写评估报告的目的在于向那些没有参与评估的人提供评估结论并对此作出解释，通常组织的主管人员会对培训的产出感兴趣，那些要求对其雇员进行培训的部门领导则关注培训雇员的效果。制作评估报告正是向这些不同的需要者提供关于培训的有关情况、评估结论及其建议，撰写评估报告的步骤包括：

（1）导言。首先，说明评估实施的背景，即被评估的培训项目的概况。其次，撰写者要介绍评估目的和评估性质。再次，撰写者必须说明此评估方案实施以前是否有过类似的评估、如果有的话，评估者能从以前的评估中发现那些缺陷与失误。

（2）概述评估实施的过程。评估实施的过程是评估报告的方法论部分。撰写者要交代清楚评估方案的设计方法、抽样及统计方法、资料收集方法和评估所依据的量度指标。

（3）阐明评估结果。结果部分与方法论部分是密切相关的，撰写者必须保证两者之间的因果关系,不能出现牵强附会的现象。

（4）解释、评论评估结果和提供参考意见。这部分涉及的范围可以较宽泛。

2：简述可以采用哪些方法对薪酬调查的数据进行统计分析？

参考答题：薪酬调查数据的统计分析方法主要有:

（1）数据排列法。统计分析的方法常采用数据排列法。先将调查的同一类数据由高至低排列，再计算出数据排列中的中间数据，即25%点处、中点即50%点处和75%点处。

（2）频率分析法。如果被调查单位没有给出某类岗位完整的工资数据，只能采集到某类岗位的平均工资水平出现的频率，从而了解某类岗位人员工资的一般水平。为了更直观地进行观察，还可以根据调查数据绘制出直方图。

（3）趋中趋势分析。趋中趋势分析是统计数据处理分析的重要方法之一，具体包括以下几种方法：①简单平均法。②加权平均法。③中位数法。

（4）离散分析。离散分析是统计数据处理分析的重要方法之一，具体又包括标准差分析和四分位、百分位分析等几种方法。在薪酬调查分析中，经常采用百分位和四分位的方法，分析衡量统计数据的离散程度。

（5）回归分析法。回归分析法是借用一些数据统计软件，如SPSS等所提供的回归分析功能，分析两种或多种数据之间的关系，从而找出影响薪酬水平、薪酬差距或薪酬结构的主要因素以及影响程度，进而对薪酬水平、薪酬差距或薪酬结构的发展趋势进行预测。

（6）图表分析法。图表分析法是在对调查数据进行统计汇总以及对资料进行整理的基础上，首先按照一定格式编制统计表，然后制成各种统计图如直线图、柱状图、饼状图、结构图等,对薪酬调查结果进行对比分析的一种方法。

3：简述平衡计分卡的概念和特点是什么？

参考答题：

（1）平衡计分卡（thebalancedscorecard，简称BSC）是根据企业组织的战略要求而精心设计的指标体系，它是一种绩效管理的工具，将企业战略目标逐层分解转化为各种具体的相互平衡的绩效考评指标体系，并对这些指标的实现状况进行不同时段的考评，从而为企业战略目标的完成建立起可靠的执行基础。

平衡计分卡从四个不同角度，即财务、客户、内部流程、学习与成长，衡量企业的业绩，从而帮助企业解决有效的企业绩效评价和战略的实施这两个关键问题。

（2）平衡计分卡的特点

①平衡计分卡是一个核心的战略管理与执行的工具，它的主要目的是将企业的战略转化为具体的行动，以创造企业的竞争优势。

②平衡计分卡是一种先进的绩效衡量的工具，将战略分成四个不同维度的运作目标，并依此四个维度分别设计适量的绩效衡量指标，从而更有利于企业进行全面系统的监控，促进企业战略与远景的目标达成。

③平衡计分卡是企业各级管用者与管理对象进行有效沟通的一个重要方式。平衡计分卡透过四个不同的维度，将比较抽象难以表达的公司战略用简单明确的语言表达出来，使各个部门和各个岗位的目标同企业的战略目标达成一致共同为企业战略目标的实现而努力。

④平衡计分卡也是一种理念十分先进的“游戏规则”，即一种规范化的管理制度。

4：简述品德测评、知识测评和能力测评的内容和方法。

参考答案题:

（1）品德测评的内容和方法

①FRC品德测评法,是事实报告计算机辅助分析的考核性品德测评方法。报告的方式既可以是个别的谈话，也可以是集团的问卷。

②问卷法。采用问卷测验形式测评品德是一种实用、方便、高效的方法。这种形式的代表有卡特尔16因素个性问卷、艾森克个性问卷、明尼苏达多相个性问卷等.

③投射技术。广义的投射技术是指那些把真正的测评目的加以隐蔽额一切间接测评技术。狭义的投射技术是指把一些无意义的、模糊的、不确定的图形、句子、故事、动画片、录音、哑剧等呈现在被测评者的面前，不给任何提示、说明或要求，然后问被测评者看到，听到或想到什么，其特点包括：测评目的的隐蔽性：内容的非结构性与开放性、反应的自由性。

（2）知识测评的内容和方法

知识测评实际是对人们掌握的知识量、知识结构与知识水平的测量与评定。知识测评可以从不同的层次进行。六个知识测评层次包括：记忆、理解、应用、分析、综合和评价。这六个层次在测评试题中所占比重不同，应按测评要求与测评目的来确定。大部分综合性试卷都有这个特点，即试题目标层次呈现“中间大两头小”的正态分布。即对应试者能力的测评题目占绝大比重，机械识记及难度大的评价层次题量小，这有利于笔试的区分、选拔功能的充分发挥。

（3）能力测评的内容和方法

①一般能力测评，也就是通常所说的智力测验，按照测验方式的不同，常将其分为个别智力测验和团体智力测验。

②特殊能力测评，主要指对于某些行业、组织与岗位特定能力的测评，这种测评具有专业特色与要求。主要包括文书能力测评、操作能力测评和机械能力测评。

③创造力测评。比较著名的三个创造力测验是指托兰斯创造性思维测验、威廉斯创造力测验系统和吉尔福德智力结构测验.

④学习能力测评。可以有多种方式，如心理测验、面试、情景测验等，其中最简单有效的是心理测验，具体的应用形式是笔试。

5：简要说明我国劳动关系从利益一体型向利益协调型转变的必然性。

参考答题：利益一体是计划经济的基本特征，以国家代表各方面的利益为基本的出发点处理劳动关系的矛盾和问题。随着经济体制改革和现代企业制度的建立，劳动关系呈现多元化得新特征，伴随着政治和经济体制改革，我国劳动关系发生了深刻的变化，主要表现在以下5各方面：

（1）劳动关系主体明确化。一方为用人单位，另一方为劳动者，法人财产及劳动力产权的逐渐形成和明确，必然使劳动关系主体明确化。

（2)劳动关系多元化。多种经济式的发展，打破了公有制的劳动关系一统天下的局面，与多种经济形式相对应，劳动关系呈现多元化的特点。

（3）劳动关系利益复杂化。改革本身就是一场深刻的革命，是利益格局全面的调整。社会政治、经济的变化，体制改革所倡导的政企分开，以及这种变化带来相应的行为方式、思维方式的转变，钧使劳动关系双方的利益追求趋向复杂化。

（4）劳动关系多变化。劳动权、择业权的确认与实施，企业经营权的确认与实施，市场经济本身的动态多变属性导致劳动关系的动态多变性。

（5) 劳动关系利益协调机制趋向法制化。社会主义市场经济的发展，推动法律制约下的契约自由原则的实施，政府若仍使用行政手段干预，单方面的决定企业劳动关系双方的事务已不再适宜。市场经济、民主政治、群众的法制需要导致依法调节劳动关系双方的矛盾和利益，法律化是一个必然的趋势。

劳动关系的上述变化虽然各具特色，但其总的方向是在承认劳动关系双方利益差别的基础上，通过规范双方的权利义务来协调双方的利益差别和矛盾。所以说，我国劳动关系从利益一体型向利益协调型转变是一个必然性地转变。

6：简述绩效考评的种类、设计原则和评分方法及考评标准量表的设计是什么？

参考答题：

(1）绩效考评的种类

①综合等级标准：综合等级标准是将反映绩效考评指标内涵及外延等诸方面的特征进行综合，根据反映考评指标综合程度的不同，按顺序进行等级划分并指派一定的分值。在考评时考评者可根据考评指标，参照等级划分标准，来确定被考评者在某个指标上所处的等级位置。

②分解提问标准：分解提问标准是将反映考评指标内涵和外延等诸方面的特征独立并列，对独立并列的特征采用一定的表述方式进行提问，考评者可以根据提问的内容做出具体的判断，考评者回答每一个提问时,可以在3～9个等级的具体描述中做出选择。

（2)绩效考评的原则

①定量准确的原则：“定量准确”一是指各指标的考评标准的起止水平应是合理确定的;二是指各指标的含义、相互间的差距应当是明确合理的，评分尽可能采用等距式量表，三是指选择的等级档次数量要合理，不宜过多或太少，控制在3~9级为宜。

②先进合理的原则：考评标准的选择确定必须满足先进合理的要求，先进是指考评标准不但要反映企业单位的生产技术和管理水平,还应当具有一定的超前性，不至于使员工每项绩效指标的考评结果出现严重的偏向，要么过宽,要么过松，合理是指考评标准水平，应当反映出企业在正常的生产技术组织条件下，员工中少部分人可以超过，大部分人经过努力可以接近或达到，极少数的人可能达不到的水平。

③突出特点的原则：绩效考评标准要突出各类工作岗位的性质和特点，在设计考评标准时，应针对不同的岗位，以及承担本岗位工作的所有被考评人的素质结构的特点而制定。

④简洁扼要的原则：绩效考评的各项标准的定义、计算公式和说明，应尽量使用人们常用的大众语言和词汇。表达力求简明扼要，尽量避免使用专业性很强的术语及模棱两可的词语，以减少考评者对概念或词汇产生误解和歧义，从而影响绩效考评结果的准确性和可靠性。

（3）绩效考评的评分方法

①单一要素的计分方法：单一要素的计分方法可采用自然数法和系数法。自然数法计分可以是每个等级只设定一个自然数，也可以是每个等级有多个自然数可供选择。系数法可分为函数法和常数法两种计分方法。函数法是借用模糊数学中隶属度函数的概念，按评价标准进行计分。常数法是在评价要素分值(X）之前设定常数（a），将其乘积作为评定结果（ax)。

②多种要素综合计分法：多种要素综合计分法是建立在测评尺度为等距水平或假设具有等距水平的基础之上.具体包括：简单相加法、系数相乘法、连乘积法和百分比系数法等.

（4）考评标准量表的设计

①名称量表：名称量表又称类别量表。它是量表在测量上一种最低的形式，在这里根据一般原则指派给事物某一类别（特征）的数字或其他标志，仅仅是符号或称呼，没有任何数量大小的含义。

②等级量表：等级量表又称位次量表，等级量表和类别量表都是在一个分类基础上或者说是在一个变量上对事物进行分类，但是根据事物的特性和分类原则，这时量表上每一个类别只具有序列性，因而指派给每一类别的数字就具有等级或序列的特性，但不表示数与数之间的差距是相等的。

③等距量表：等距量表除了具有类别和等级量表的性质外，它要求一定数量差距在整个量表的阶梯上都是相同的。换句话说，根据事物的性质和特点，以及分派原则，这时量表的各个部分的单位是相等的，但没有绝对的零点。

④比率量表：一个比率量表除含有类别、等级、等距量表的特征外，还有一个只有实际意义的绝对零点。如果一项测量结果在比率量表上是零，那么可以说，某个事物并未具有这种被测量的属性或特征，由于它具有绝对的零点且量表上的单位相等，因此它就可以进行加减乘除的四则运算。

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人力资源管理职业方向：人事管理是指在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、薪酬等管理形式对企业内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，确保企业目标实现与成员发展的最大化的一系列活动的总称。它是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效，支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。也是公司一个重要的职位。