企业股权激励：成长型公司股权激励方案如何设计？

股权作为一种长效激励工具，股权激励迸发的是持续的激情，是工资、提成和奖金等短期激励工具无法比拟的。企业创始人要利用好股权激励，实现智本与资本的双融合。但是，由于牵涉的问题较多，企业在做股权顶层设计时需要慎之又慎。

在做股权激励时需针对不同的激励导向，选择适合的激励标的，综合考虑岗位层级、业绩、历史贡献等相关因素，选择恰当的参与范围，借鉴市场实践，讨论各种定价方式的适用性，同时设定动态调整机制，确保不同授予时点价格的合理性。通常参考公司净资产或估值折价来设计定价，在可接受的总量上限下，结合公司经营规划、资源与成本、市场实践，确定授予总量的同时确定员工个人的激励水平，确保内部的公平性。

未上市企业的激励工具通常为期权或受限股。需要比较激励工具的优劣性，论证实用性。并且基于不同上市情况，分析激励工具监管限制及可行性来综合选择。

对于持股方式，需要综合考虑激励感知度、激励人数、管理灵活度、监管要求等多个维度，进行持股方式选择。常见的有持股平台、直接持股或代持等多种方式，通过锁定期与归属机制的设计，连接核心业务指标与个人业绩要求，推动公司整体及阶段性战略目标实现。

明确股权激励的退出方式、退出价格。约定好离职等特殊情况发生时的处理方式，通过科学的工具评估激励可能给公司带来的会计成本，并按照会计准则要求进行摊销，关注激励计划实施的各环节，包括沟通与信息披露等，确保达到预期的激励效果。

股权，在任何时候都是稀缺的，有限的股权要通过合理的方法用到最精准的人。股权激励对象是公司具有战略价值的核心人才，企业核心人才的评估必须要建立人才模型只，成长型企业，重要的职级、一定年限的司龄和人员的素质能力水平(通过绩效考核得分评定)是重要的三个维度，可据此设定准入机制，确保激励对象选取的公平性。也为后续新增的激励对象选择建立了统一标准。

另外，实施全员激励容易使股权激励变成普惠奖励，激励效果大打折扣，不建议采用全员激励，需要有人才准入的区别，通常要进行公司层面和个人层面两个维度的业绩指标成熟机制。

企业股权激励是中长期激励的主要途径，对企业发展以及人才激励至关重要。现在很多专业律师事务所都有涉及做企业股权激励计划，但股权激励除了专业知识，更依托于实务经验。为避免后期隐患建议找专业的股权机构协助设计。