【能力结构】解构基层中层成长内核升级本质~

继续复习19年做的起明青一串课，前面【基本原理】写了4篇，解构完了基本原理分类，里面的1000小时学习技能法，还有正版达克效应其实都过去解构过了

所以现在开始【能力结构】分类下的基层中层能力结构解构

上一篇学习里学到了一个词，隐喻，我们对外的呈现，其实都经过是自己的加密

真的是很好的形容，我们的潜意识也是经过了处理才对意识呈现，而意识也是经过处理才对外呈现

表象之下寻找底层，是解密的过程——就像寻宝游戏一样，经过重重艰难，最后拿到宝盒，宝盒是很精炼的，寻找的过程是浩大的——都能拍电影拍剧写成长篇小说^_^

自己所做的各种探索，不都是在解密么

通过他人的展现，根据关系目标的需要，来解密对方，解密他的展现，解密他的言语，看如何制定策略推动目标达成

学习课程，也是一种解密，去发现其教导的问题或事情的重要相关认知，正向成功路径和逆向坑避免失败的方法，去发现其给的认知、方法模型，来指导自己的实践

很想探索出自己可落地执行的获得成就的路径，就要先解密出游戏规则，再拼出资源，铺就一条通关的路——真是有趣的人生呢^_^

为什么学习和了解他人，都变成了解密——解构相比之下少了感情因素，只有逻辑，但其实相处的对象是人，讲课写书的也是具体的人，他们或虚知或元认知，共性是人是复杂而不同的，是有感情的

他们并不是为了增加沟通或理解的困难、而把信息和认知进行加密的，有诸多复杂人性和惯性

就像我写文，其实自己已经是很坦诚的性格了，不熟悉的人读起来依然会觉得艰涩——最起码有很多起明人都熟悉、而外人不熟悉的术语，有很多自己能理解但外人未必的用词

所以啊，1000小时学习技巧的第一步，是花20小时选择元认知级别的学习对象，确定了藏宝地，还是专注才能解密出宝藏啊

我遇到了起明，就预备累计花十年来解密、解构成自己好用的一套原则清单了

小决策：人生没有什么特别的轰轰烈烈，只是在每一个小选择点，去选择偏正确的那个方向，累积起来，就是很成就的人生

小节奏：和欲望节奏匹配的能力成长节奏

叶教说的好习惯，其实是行为改变原理——过往的思维模式，和应该升级的思维模式，成长内核目标-动力-认知-理解-决策-行动-复盘的全面升级

基层的部分

目标升级，遇事先考虑是否目标相关，基于目标考虑去做决策，不要跳成长内核

基层目标，具体，可衡量，可达成，岗位相关，时间限制

动力升级，心态和驱动力，遇事要往目标有利的方向去解读，是正向能推动，还是踩坑了复盘下次能做的更好

认知上在见天地上，计划能力中一定达成时间限制，节奏感上是克服拖延和不休息——太驰太张都不是节奏，业务能力上是不断优化，追求卓越交付

见众生上，分向上和平级，平级中分部门内和跨部门

向上协作上重刷对领导的认知，领导是来帮助自己完成目标的，帮助自己成长的，是机会和资源提供者——其实也要这样认知公司

这样决策就可以升级，要多汇报，协助领导，把目标更好的达成

部门内协作重刷对同事和部门的认知，大家是荣誉与共、对外一体的，自己是业务引擎中的一环，大家是一起达标的

这样决策升级，把自己的环节完成好，让下一环节更顺利

任务协调跨部门协作重刷对人性的认知，自我中心是不行的，处理角色关系就是要对方视角去考虑对方的利

觉得这个升级认知是有底层套路的。。。决策是跟着认知升的

首先升级对象用的是职场能力结构

见自己上是目标导向的思考一切问题，目标SMART的五要素导向思考主动做什么，遇到事情要怎么考量

见天地是专业能力不断提升导向去做决策，计划能力、节奏感、和交付水平，总结是，追求卓越

见众生是角色关系处理能力不断提升导向做决策，第一步就是正确认知关系对象对自己的目标的价值，领导是帮助者、资源提供者，团队和同事是做大目标的帮手，跨部门同事也是——所有人都去从目标积极导向来重新认识他们，然后用情时位势度理利来考虑如何跟他们价值交换

给存在感和面子是最划算不费什么的——修自己就能做到，他们看重的利是什么——换位思考只是手段，搞明白他们看重的利是什么是目标

这句话的意思是，我们都在交换价值，每个人都需要其他人配合，我们需要付出，换取想要的收获，他人也在付出，换取他们想要的收获，大家愿意付出的和想得到的，都不一样

在个人天赋自然流淌的事情上付出，就很容易，如果能换取自己稀缺的东西，那就是都愿意的买卖，比如自己，我很乐意每天给小伙伴叨叨叨自己认知上的刷新和实践获得，这是他愿意听且对他有用，他周边稀缺这种思维升级理论和实践经验，而我很需要有人能接纳和理解，能让我更快想清楚问题、处理情绪、恢复到目标状态，这段关系就能持续长一些

但在老家，他们希望我能勤快干家务，最好是劳模，嫁个差不多的人生孩子养孩子。。。这付出成本对我来说真比天还大。。。

而他们认为能换取的，什么有老公依靠、病了老了有人照顾、有家庭温暖。。。

首先在个人认知上来说，结婚不代表会能换取这些，其次对个人来说，这些“收获的价值”排序远在个人成长之后

我首先想先成为自己想成为的样子，这自己全部的时间精力心力都放上去都不够，这么些年也才找到头绪，自己心比天高，那就要有点样子才妄想想要的感情吧，如果路上就遇到自己满意对方也满意我的，那时候再考虑吧，反正到现在还没遇到^_^

所以，真正处理好角色关系的第一步，是知道自己的目标——想要什么，然后正确认知要处理关系的对象，在自己的目标中是什么角色，了解自己、了解他人，定性之外还要定量——就是度量彼此的付出与收获对双方的价值，平衡度

在此基础上，思考可利用的情、时、位、势、理，就能很好的安排策略，就会显得思路清晰、游刃有余了

这样梳理下来，见众生也并不复杂啊。。。那些具体案例的底层貌似就这些了

现在再搞中层的部分

见自己，也是遇事先思考目标导向，中期目标感，有没有偏离，承担责任

见天地，拿到目标做策略，但要向上还原战略，保障不偏，打造部门业务引擎，把握部门节奏，不被插入打断中期目标感，懂得拒绝

见众生，这次加入了向下协作和管理维度，参考下之前重建见众生结构的时候的分类

管理带团队，向下协作的范围，用人选用育留，管理实质是完成业务的管理吧，这也需要资源协调，精神上是文化氛围

来结合这个认知升级看看

首先用人上，选人要拆业务引擎所需要的能力去选——这是当下能用，考核管理潜能——这是能培养

管理上，业务没达成，对事分析，怎么把事做成，不要延展人身攻击，这才是做事的态度

资源协调上，培养下属的责任意识，先自己维护团队，自己做不到，团队内部互相帮助，团队都做不到了，才求助上级，但忽然想到这还要培养大家的判断力，要不然就变成了把问题卡在自己那里耽误团队整体

团队氛围上，首要支撑业务，然后优化人才密度、协同度，这氛围主要是选同频的人？

跨部门协作其实跟基层那里一样

整体提炼

见自己和见天地是目标+完成目标为主打，其中的坑是偏离目标，节奏把握不好被插入打乱遗忘目标，或者专业力不够目标完不成，最好的路径是不断优化目标达成水平

见众生上，跨部门协作和基层的思维差不多，都是认识到角色关系处理的本质，给到利

现在在梳理一下团队管理的几个维度，还是业务导向，选人首要完成业务引擎，管理要在做成事上归因解决，氛围上还是完成业务第一，然后才是优化密度和提升协同

资源协调其实还是解决问题的层次，培养大家先自己解决问题的习惯，要做能复制的事情，所有人有事直接找领导，那领导就没法做了

那团队管理的底层，是业务做事、做业务的人、人做事的思维培养——自己做事、就事论事

而见众生上，其实是业务的做法和时间

所以。。。职场能力结构就是正确做业务的能力，不同的层级具体内容不同，但都是人、事、时了

总结，盯着目标，安排好人、事，把握好时间。。。

貌似这样解构下来，就是目标的重点因素就是人事时，后面的课可能就是具体的正向达成方法，和逆向思维出坑和导致失败的因素和解决方法了。。。

感觉好像圆满了~先这样over吧~