在授课和辅导企业落地OKR的这些年里，有的企业就越用越顺手，越用越自如，甚至还衍生了不少结合自身文化和制度的“定制化做法”，而有的企业则以失败告终，经过一番总结，我认为有四个问题要重点关注。

第二问：OKR落地有哪些先决条件？

这个问题拿出来，你会收到很多个答案，关键词大致会包含这些——“清晰的战略目标”、“沟通和反馈机制”、“透明”、“自驱力”、“培训”等等，这些没错，他们能让OKR落地得更好，但我觉得应该聚焦在两个核心条件上，也正符合OKR传递的聚焦理念。

一、团队文化，也就是OKR落地的土壤，可以从三个方面判断。

（1）是否公开透明？具体表现，团队里的个人更习惯在公开场合下表达自己的观点，而不是私底下交流。公开透明是落地OKR的最大助力，反之，也是最大阻力。因为OKR不只是设定的时候，跟进和复盘的时候也需要坦诚透明，不仅仅是上下级，本部门、本公司都是透明的，它会让上下左右的协同更顺畅。如果团队很讲科层，控制信息差，那不适合落地OKR。

（2）是否有契约精神？OKR你可以理解为一个个简单契约，它约定了员工和上级（或者公司）在工作方向和达成标准上的共识。如果团队面对承诺的交付总是不兑现或者打折扣，甚至习惯于找各种借口，那也意味着团队不适合落地OKR。

（3）是否勇于挑战？OKR是以“容忍失败”“减少微观管理”来换取员工对高目标达成的“挑战”。如果团队面对一个目标总是习惯于论证达不成，那OKR落地也会失去它的功效。