奥格尔维法则
有这样一家公司，一次，总裁召开了一次董事会，在会议桌上，每个参与的董事面前都摆了一个相同的玩具娃娃。
董事们面面相觑，不知何故。这时，总裁说：“大家打开看看吧，那就是你们自己！”
于是，他们一一把娃娃打开来看，结果出现的是：大娃娃里有个中娃娃，中娃娃里有个小娃娃。他们继续打开，里面的娃娃一个比一个小。
最后，当他们打开最里面的玩具娃娃时，看到了一张总裁题了字的小纸条。纸条上写的是：“如果你经常雇用比你弱小的人，将来我们就会变成矮人国，变成一家侏儒公司。相反，如果你每次都雇佣比你高大的人，日后我们必定成为一家巨人公司。”
前一句话与从大娃娃到中娃娃再到小娃娃的次序吻合，后一句话与小娃娃到中娃娃再到大娃娃的次序吻合，这些董事一看就明白了。
知道的朋友可能已经猜出来了，这家公司就是世界上最知名的广告公司之一，世界500强企业：奥美集团有限公司，也称奥格尔维•马瑟公司。上面的总裁就是大名鼎鼎的戴维·奥格尔维，而这则故事也诞生了一条著名的管理学法则：奥格尔维法则，意为：如果我们每个人都雇用比我们自己都更强的人，我们就能成为巨人公司，或者用更简单的话说，就是：善用比我们自己更优秀的人。
相信很多老板或管理者看到这里微微一笑，不就是用比自己强的人么？有什么困难的，这也能算法则？可是容人之道说起来简单，做起来难。
有的老板虽然也知人才在企业中的重要作用，但却缺乏容人之量，对待比自己强的人，便显出“武大郎开店-比我高的全不要”的本性：
众所周知，武大郎个头矮小，所以武大郎开店招伙计，比自己个头高的都不要。意思是，管理者嫉贤妒能，不敢用水平比自己高的人，怕水平高的人抢了他的饭碗；在企业管理中则指领导对于才能比自己高的人会存在一定的排斥或警觉，因为能力平庸，所以领导只敢用那些能力更不如自己的人，结果只能导致整个组织更加平庸，难有作为。
有的老板虽然也注重搜罗人才，却只喜欢用迎合自己好恶的人，而对那些虽有才华却爱提意见或跟自己较疏远的人才，则不能容忍或不予重用，其结果就是压制了公司的人才。
而更有甚者，还有些老板，身兼数职，非常自信的表示全公司最牛逼的就是我，公司里任何员工的工作我全都能做，并且做的比谁都好，公司离了我就不行，我一个人就是一个团队等等，这种明显的打工者思维的领导，公司规模小的时候还可以吹一下，你一个顶十个二十个，但当公司规模越做越大的时候，你还能继续往上顶吗？你一个人顶几十上百人的工作量，这样的工作强度你能坚持多久？
原国家证监会主席肖钢访问华为，期间聊IPD（集成产品开发），聊企业管理，谈话时华为轮值董事长徐直军突然说“老板懂什么管理，我们的变革IPD，他就知道那三个英文字母”
华为老板是谁？任正非。华为前副总裁李玉琢回忆：任曾经因为下属的稿子没写好，拖鞋光脚骂了二三十分钟没人敢吱声，总裁办主任当时就哭了。剩下的人，余承东，田峰纷纷表示都被任大骂过，当然最令人印象深刻的，应该是被骂的“背叛”华为的李一男：一个曾经被任视为接班人的人，亲手被自己骂跑，离开公司跟自己作对。
既然任的脾气如此暴躁，那么敢直接怼他的徐直军又是何许人也？
徐直军，1967年出生于湖南益阳市赫山区，1993年南京理工大学博士毕业并加入华为公司无线部门，95年华为成立中央研究院，徐担任其下设智能业务部的总经理，同年任决定进军俄罗斯，首站莫斯科，徐担任领军主帅副总裁，同时还任市场策划部总经理，96年升为市场部营销总监，97年又升为市场部副总裁，03年，是说服任正非做手机终端的高层之一。历任公司无线产品线总裁、战略与Marketing总裁、产品与解决方案总裁、公司EVP及产品投资评审委员会主任等等吧啦吧啦，华为内部人送绰号“小徐总”，一是区别早他进华为的徐文伟，二是因其个性鲜明。
个性鲜明怎么理解呢？看履历大家就能明白，徐本人常年带领研发队伍，曾是无线研发部门的老大，余承东是他的直接下属，余承东做过什么事呢？包括:微博发的业绩总结被雷军嘲讽后反讽米粉是屌丝，另外苹果、联想、HTC等都被他喷过，喷归喷，关键那时候华为自己也不怎么样，结果余就吹华为牛逼，吹得最狠的是这条：未来三到五年，国内大多数手机厂商将消失，市场上将剩下三家手机厂商，而华为是其中之一。
未来，荣耀品牌将会超越小米品牌，华为品牌将会超过苹果和三星品牌。
当时人送外号“余大嘴”，甚至一些内部员工和花粉都称呼他为嘴总。而且华为公关部也经常打脸说余承东言论不代表公司立场，不少内部员工也对此颇有微词，任正非都开玩笑说，华为最会吹牛的是余承东。
但现在来看，他吹的牛逼大部分还是实现了的，不得不说是很厉害的人。
而且余在无线和终端都做出巨大贡献，甚至说一手带起来的也不为过。
华为内部有个说法，“神终端，圣无线、海屌丝、大爷软、科学家”，简单说就是终端和无线可以大块分肉，剩下几个只能喝点汤。
余承东的贡献就包括了牵头创建华为无线部门，带领华为终端从默默无闻做到全国第一、全球第二。
担任这样人的直属上司，徐直军是一个什么样的性格相信大家应该有所了解。
值得一提的是徐不仅在上面怒怼任不懂管理，而且在2012年华为的民主生活会上对任正非是否懂管理投了否定票，也是唯一的否定票。但即使徐这样不给任面子，任也不以为意，反而继续重用，2021年4月华为云业务进行人事变动，徐直军被任命为华为云董事长。
这样的事情还发生过不止一次：2000年，华为“太子”李一男带着1000万的设备离开了华为，北上创业成立港湾网络，矛头直指老东家华为。随着李一男的离开，华为一批核心高管和重要的技术人员也纷纷选择跟随。谁都知道，对于一个科技产业，研发人员就是命脉，这一跑，跑得华为焦头烂额。
此时华为国际化的步伐正面临着思科的“世纪诉讼”，在这个紧要关头，任正非想只要源源不断地招揽新人，补上前人空缺，甚至连高管都可以直接“空降”，只要内部有活力，公司就不愁发展。任正非在高管内部会议上提出这个观点，在场的都是跟着他一起打江山的“老华为人”，任正非表示：目前华为人员结构太过虚弱，需要引进新的人员，激发企业内部活力。
出乎意料的是，会议室沉默了片刻，徐直军率先开口打破停滞的局面，他表示：华为当前最需要的是往营销方面注入活力，保持现有人员稳定，减少员工熟悉环境的时间，提高市场部的工作效率。
徐直军的话打了任正非一个措手不及，以往的会议上，任正非发言后，孙亚芳都会站出来支持他，而这次，不仅孙亚芳保持沉默，其他高管也纷纷站出来反对他。
但任正非善听良言广开言路，他意识到员工的来来去去只会让公司越来越虚弱，反复换血不仅不会让公司焕发生机，还会让公司的海外扩张战略成为镜花水月、梦幻泡影。到底应不应该用频繁招新人来解决公司目前困境？如果用了，公司会走向何方？如果不用，公司又该如何绝地求生？华为副总裁胡厚崑说：“无论研发部门，还是市场部门，都应保持人员的稳定。”
稳定才是一个企业发展的前提，新人可以带来新鲜血液，但只有保持骨骼血肉的稳定，新鲜血液才能为企业服务，企业也才能长远发展。EMT轮值主席费敏也认为：华为是科技创新型企业，科技人员将直接影响企业发展，只有自身内部结构保持稳定，企业才有可能平稳持续前行。尤其华为还有海外发展的战略部署，更是离不开一个稳定的科技骨干团队。
就这样，会议内容从任正非的“人员流失不可怕”反转为“公司内部应极力保持人员稳定”，原本是讨论人员流动的会议，最后变成了任正非的批判会。
面对下属的讽刺和质疑，任没有觉得如芒刺背，如坐针毡，反而自嘲：在时代前面，我越来越不懂技术、越来越不懂财务、半懂不懂管理。从事组织建设成了我后来的追求，如何组织起千军万马，这对我来说是天大的难题。而且更是在多个场合自黑：我个人既不懂技术，也不懂IT，甚至看不懂财务报表，唯一的是，在大家共同研究好的文件上签上我的名…
市场上的风向千变万化，每年赚钱的风口都不一样，虽然创业者的成功无法复制，但我们起码能从中总结出一些规律，以上，只是作为奥格尔维法则的一些简单举例。
管理者的核心要务在于管人，而非管事，在任何行业里都有比自己更杰出的人才在，专业的人做专业的事，管理好人才是管理者的首要任务。
