变态公司新绝活

一、基本案情概括

本文根据新闻报道，结合法律规定，仅就报道的事实内容做法律分析。公司要求查看包含林女士在内的员工的微信聊天记录和通讯录。在公司第二次提出这种要求时，林女士拒绝。公司以严重违反公司规章制度及严重失职为由解除与林女士的劳动关系。

二、具体法律分析

（一）该公司的违法行为概述

1.该公司侵害了林某的隐私权或个人信息权益；

2.该公司解除劳动关系行为违法；

3.该公司应当承担赔礼道歉、赔偿损失等责任；

4.劳动行政部门应当责令该公司改正并视情况罚款。

（二）公司侵害了林某的隐私权或个人信息权益

当一个行为既侵害个人信息权益又侵害隐私时，优先认定保护隐私权。因为隐私权相较于个人信息更能够体现出人的尊严，披露隐私对个人造成的损害结果往往比较严重。该公司违背他人意志查看他人的手机微信记录，如果内容涉及个人隐私则构成隐私权的侵害，如果内容仅仅包含个人信息则构成对个人信息权益的侵害。

1.个人信息与隐私的概念及交叉关系

我国《民法典·人格权编》以专章的方式规定了“隐私权和个人信息保护”，并且为隐私权和个人信息权益做了定义。《民法典》第1032条第2款规定：“隐私是指自然人的私人生活安宁和不愿为他人知晓的私密空间、私密活动、私密信息”；该法第1034条第2款规定：“个人信息是以电子或其他方式记录的能够单独或者与其他信息结合识别特定自然人的各种信息，包括自然人的姓名、出生日期、身份证号码、生物识别信息、住址、电话号码、电子邮箱、健康信息、行踪信息等。”另外，我国《个人信息保护法》对个人信息做了进一步的定义,该法第4条第1款规定：“个人信息是以电子或者其他方式记录的与已识别或者可识别的自然人有关的各种信息，不包括匿名化处理后的信息。”结合两部法律的规定，我们可以发现个人信息与隐私之间存在一定联系。个人信息中可能包含隐私，隐私中也往往包含个人信息。私密的个人信息与隐私更是具有高度的重合性。《民法典》分别将“隐私权”和“个人信息”规定在人格权编中，也是考虑到两者之间的天然的交叉关系。

2.个人信息与隐私的区别

尽管两者存在深层度的交叉关系，但是《民法典》依旧将两者做区分处理，说明两者之间依旧存在重大的区别。这种区别主要体现在以下几个方面：第一，隐私权更多体现的是人格权益，而个人信息是一种综合性权益，包括精神利益和财产利益；第二，隐私权重在防范个人的私密信息不被披露，而个人信息则可以积极主动地利用；第三，隐私的内容包含私人生活安宁和不愿为外界知晓的私密信息，而个人信息可以公开利用；第四，个人信息属于权益，而隐私属于权利；第五，对隐私的侵害并不需要证明实际损害，但是对个人信息权益的侵害通常需要证明损害的存在。

 （三）拒绝检查个人信息不构成严重违反公司规章制度

1.公司的规章制度是否经过公示或告知劳动者。《劳动合同法》第4条第4款的规定：“用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”如果这种规定没有进行公示、告知，劳动者则无从知晓自己是否违反公司规章制度。同时，需要指出的是根据《劳动合同法》第4条第1款的规定,公司制定规章制度的目的是为了保障劳动者的权利，督促劳动者履行义务，而非是公司随意解除劳动合同的借口，更不是公司狐假虎威的遮羞布。

2.即便劳动者知道公司的规章制度，林某的拒绝行为也不构成严重违反公司规章制度。聊天记录并不仅仅包含员工之间的交流而且也包含个人与亲属、朋友之间的交流。对于个人与个人之间的聊天记录，个人完全有理由拒绝，这是个人的合法权益。即便公司规定了个人必须公开其聊天记录，这一规定也是侵害劳动者个人合法权益的。个人同样可以拒绝提供，并不构成违反公司的规章制度，遑论“严重违反”。

（四）公司单方解除劳动合同的行为违法

根据我国《劳动合同法》的规定，公司确实可以单方解除劳动合同，但是法律对解除的条件进行了明确的规定，不满足解除条件的单方解除行为违法。根据该法的规定，公司可以单方解除劳动关系的条件如下：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；　（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。劳动者有上述任意一种行为时，用人单位才有权利单方面解除劳动合同。尽管该公司以“严重违反用人单位规章制度”为由解除了合同，但是正如上文所述，林某拒绝接受公司查看个人微信聊天记录及通讯录的行为并不构成严重违反公司规章制度。公司的解除理由不符合法律规定的要件，意即公司的解除行为违法。

三、权益如何维护

（一）民事救济手段

1.首先，建议申请当地的调解委员会进行调解，第三方调解机构进行调解的优点是比较便利快捷，免去了仲裁和诉讼的麻烦。但也存在和稀泥、息事宁人的弊端。

2.如果不愿意让当地的调解组织调解或者对调解的结果不满意，也可以向当地的仲裁委申请仲裁。对于违法解除和侵害个人隐私或个人信息的行为，林某可以申请劳动仲裁，要求公司支付薪资和赔偿金，或者可以要求公司继续履行劳动合同，并且要求公司赔礼道歉。由于劳动仲裁的时效时间为一年，如果过了劳动仲裁的时效则应该向人民法院起诉。

（二）行政手段救济

1.向当地的劳动行政部门投诉举报。根据我国《劳动法》第91条的规定，用人单位解除劳动合同后，未依照本法规定给予劳动者经济补偿的，由劳动行政部门责令支付劳动者的工资报酬、经济补偿，并可以责令支付赔偿金。

2.要求对违法行为的负责人进行警告、拘留等行政处罚。如果公司的规章违反了法律规定，则可以适用我国《劳动合同法》第80条的规定：“用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。”又根据《劳动法》第96条的规定，对于非法搜查劳动者身体的，由公安机关对责任人员处以十五日以下拘留、罚款或者警告。

四、其他的建议

1.注意收集、保存证据，如上班打卡记录、公司要求搜查手机聊天记录及通讯录的证据、同事的证言以及事发时公司的监控（如有，可以申请调取）、公司的解除通知书以及个人的薪资单等。

2.不建议直接仲裁或起诉，完全可以整理好相关的证据去劳动部门举报，并要求出具相关的法律文书。

3.公司的猖獗往往是因为大家对违法行为的容忍和沉默。

结合新闻报道撰写

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