我们应该如何道德地招聘设计师？

作者：冷芸


给大家分享一个我作为猎头企业面试员工的经历。

我给企业推荐了设计师。企业要求应聘者做个设计测试，测试题目是按照企业品牌风格提供一个（组）设计方案。主要测试应聘者是否能设计出企业要的风格。

这个测试要求被我拒绝了。这个在我看来是有违职业操守的。对应聘者很不公平。而且据我所知，这类动作导致了大量的版权纠纷（且不仅仅限于我们服装设计）。

所以对方问，那么应该怎么测试设计师？

我问对方，你们招聘设计师最看重设计师的哪3个能力？

估计对方HR也从没思考过这个问题，就又去问设计总监。

过了两天终于回应了。

回复是，主要看对方是不是能做我们的产品风格。

其一，很明显，对方和许多其他同类企业一样，混淆了“能力测试”与“提交结果”的概念。

我说能不能做你们的产品风格不是能力，而是能力下的结果。能力是隐藏在结果背后的。

比如为了能做出你们的产品风格，对方可能需要有观察（消费者和品牌DNA）的能力，需要分析问题的能力（设计思路），以及沟通表达的能力（如何呈现结果）。

假如这是你们最关注的设计师的三种能力，那么你们测试就可以围绕这三种能力做，而不是直接让设计师出某个结果（出设计稿）。

比如，去观察本店铺的产品和消费者，记录下ta对产品和消费者的观察。这个即可以看对方的观察力，也可以看其分析问题的能力。

再比如给对方一些开放性问题，测试对方的视野与思维是否足够开阔，是否有创新思维。

其二，能力是相对稳定的，结果却不一定稳定。

一个最简单的证明是，设计总监或者成熟的设计师也不会保证自己每个季节出的每个款都符合公司风格，或者都会卖爆吧？

换句话说，出款好坏有一定的偶然性。

为什么呢？

因为一个人要发挥出自己的能力并达到某个结果需要一定的环境条件。比如时间、团队、成本等。

面试的时候出那么一两个款，看上去没符合公司的风格，就一定不行？符合了就一定行？

另外，怎么判断算符合品牌风格或者不符合呢？就凭设计总监的主观感受？

虽然设计好坏总带有一定主观性，但如果设计总监换人了，评估体系是不是也就变了？那下面的人再跟着变？

所以考验结果，不如考验能力！

如果招聘方法不对，衡量人才标准不够客观，就难以找到真正能长期与企业共成长的员工了！