是吕律师丨什么是非全日制用工？

最近吕律师代理了一起劳动纠纷案件，我方当事人与用人单位建立的明明是全日制用工关系，但用人单位的代理律师却抗辩双方之间的劳动关系是非全日制用工关系。对于该抗辩意见，仲裁员显然也觉得不可思议，最后其建议用人单位的代理律师可以学习一下非全日制用工制度。今天大家可以跟随着吕律师，一起学习一下非全日制用工制度。

1.非全日制用工的定义

劳动合同法中有三种用工形式：一是全日制用工，二是非全日制用工，三是劳务派遣。其中，劳务派遣是一种特殊的全日制用工形式（存在争议）。劳动合同法第六十八条规定，非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。

根据劳动合同法对非全日制用工的定义可得知，（1）非全日制用工主要以小时计酬，区别于以月计酬；（2）非全日制用工的日工作时间平均不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时。

2.非全日制用工可以不签署书面劳动合同

劳动合同法第六十九条第一款规定，非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。因此，如果用人单位与劳动者之间的劳动关系确为非全日制用工关系，双方可以不签署书面劳动合同，劳动者亦无权要求用人单位支付未签署书面劳动合同的二倍工资差额。

3.可以与多家用人单位建立非全日制用工关系

劳动合同法第六十九条第二款规定，从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同；但是，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。一般而言，劳动者只能与一家用人单位建立全日制用工关系，但是非全日制用工并无该限制。

4.非全日制用工不得约定试用期

劳动合同法第七十条规定，非全日制用工双方当事人不得约定试用期。由于非全日制用工是一种非常灵活的用工形式，并不要求用人单位与劳动者建立长期稳定的劳动关系，因此非全日制用工也就无需约定试用期。

5.非全日制用工关系可以随时终止

劳动合同法第七十一条规定，非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。由于非全日制用工是一种非常灵活的用工形式，其对于劳动关系的终止亦无限制。

6.非全日制用工的计酬标准及工资结算周期

劳动合同法第七十二条第一款规定，非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。各地每年都会公布当地的最低工资标准，包括月最低工资标准和小时最低工资标准。前者适用于全日制用工，后者适用于非全日制用工。

最低工资标准是指劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下，用人单位依法应支付的最低劳动报酬。有关最低工资标准的规定属于法律强制性规定，用人单位不得违反该规定，否则将面临行政处罚以及承担相应的法律责任。

劳动合同法第七十二条第二款规定，非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。与全日制用工的工资结算周期存在明显的区别。

7.非全日制用工的社会保险缴纳

原劳动和社会保障部《关于非全日制用工若干问题的意见》关于非全日制用工的社会保险缴纳的规定如下：

第10条规定，从事非全日制工作的劳动者应当参加基本养老保险，原则上参照个体工商户的参保办法执行。……

第11条规定，从事非全日制工作的劳动者可以以个人身份参加基本医疗保险，并按照待遇水平与缴费水平相挂钩的原则，享受相应的基本医疗保险待遇。……

第12条规定，用人单位应当按照国家有关规定为建立劳动关系的非全日制劳动者缴纳工伤保险费。……

由此可见，对于非全日制用工，用人单位只需为劳动者缴纳工伤保险。如果与多家用人单位建立非全日制用工关系的，每家用人单位都需为该劳动者缴纳工伤保险。至于养老保险与医疗保险，劳动者应自行缴纳。

总的来说，非全日制用工是一种非常灵活的用工形式，对于用人单位非常友善。不过吕律师还是建议用人单位谨慎使用非全日制用工，尤其要注意将全日制用工包装成非全日制用工，更要警惕非全日制用工转变为全日制用工。理由在于，两种劳动用工形式在签署书面劳动合同、试用期、建立多重劳动关系、劳动合同解除/终止、工资计算标准、工资结算周期、社会保险缴纳等多方面都存在根本上的差异。双方的用工关系一旦被确认为全日制用工关系，用人单位将面临着支付双倍工资差额、经济补偿/赔偿等法律风险。