南京女子入职1个月查出怀孕被辞退，法院判恢复劳动关系

      南京的陈女士最近遇到了一件糟心事，她与某公司签订了为期2年的劳动合同，其中包括6个月的试用期。然而，刚刚入职2个月，陈女士收到了解除劳动关系通知，理由是她被证明不符合录用条件。

       陈女士认为自己被单位故意辞退的原因是她在入职后1个月查出怀孕，因此将公司告上了法庭。

       在法院审理过程中，单位没有提供足够的证据证明陈女士在试用期内考核不合格。根据《中华人民共和国劳动法》的规定，用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳等情况而辞退、予以裁减或者降低其工资待遇、福利待遇、单方面与其解除劳动合同。因此，除非是司法机关判决、仲裁机构裁决或者依法自行解除劳动合同，否则雇主不能单方面对女员工进行开除或降薪。

但是在以下情形下，用人单位可以因女性员工不能胜任工作职责等原因，与女性员工解除劳动合同：

1. 孕期对胎儿不安全。如果孕妇的工作环境可能对胎儿的健康产生不利影响，如与受到放射性物质、化学药品等物质接触的工作，用人单位可以依法解除劳动合同。

2. 骗取劳动合同。如果女性员工在入职时隐瞒已经怀孕的情况，并且使用欺骗手段骗取劳动合同，用人单位可以解除劳动合同。

总之，在任何情况下，用人单位对于女性员工的处理都必须符合劳动法律法规和职业道德，不得对女性员工进行任意辞退、裁减、降薪或其他歧视性行为。

       很显然，陈女士不符合解除劳动合同的情形。最终，法院判决恢复陈女士与单位的劳动关系。

       这里，我们要明确一点：绝大多数女职工，都不会入职就怀孕，哪怕是已婚未育的，也几乎不会指着这个去蹭产假。只有极个别的反面案例才会引起热议。毫无契约精神的占比极低。

     这就像狗咬人不新鲜，但人咬狗就会上热搜；同理，正常女职工不会上热搜，只有极个别反面案例，才会引发热议。

        因此，企业仍然可以放心招聘女性职工，特别是对外岗位，女性入职就怀孕的概率会更低。然而，如果新入职的女性职工生育保险未能连续缴纳半年以上，产假期间的工资和社保将不会得到报销，只能由企业承担。但即便如此，企业仍然可以要求女性职工继续上班，直到她满足社保生育津贴标准并可以享受社保津贴发放工资时再休产假。

如果女性职工在职期间表现不佳，企业可以采用培训等方式来提高其工作能力。

     政策应该更贴合现实，既要保障女性职工怀孕生孩子的权利，又不让这些成为职场的“母职惩罚”。

        而如果在职期间，职工不好好工作，那么就是另一个议题，企业可以采用一些方式方法，对职工进行培训。

       但不管怎样，政策本身也有问题。怀孕不是事儿，怀孕期间占坑不做事是最大问题。相当于企业给发工资，却要承担全部损失，还不能辞退。

       另一方面，怀孕不应该成为不好好工作的“免死金牌”，否则企业不招女性，会严重影响女性整体的就业率。

       要知道，妇女们每年贡献的劳动产出，占比都至少达到45%，甚至更多；如果大部分女性都没办法上班，对整体经济发展，也会造成严重影响。这当然是我们不希望看到的。

       在视频中，明确指出该女性被解雇的原因是因为怀孕。这表明她没有违反公司其他规定，也没有出现她是有意为了生育而入职的情况。作为一名普通女性，她又犯了什么错呢？

         指责她的道德污名会导致生育舆论危机，这是不可取的，就事论事，而不要上纲上线。许多人指责这是“前人挖坑，后人遭殃”的比喻，这才是真正断绝女性的正常劳动合法权益。既然她能够成功地入职并且没有违反公司规章制度，她应该享受应有的福利和待遇。

       她已经是一位准妈妈了，更是一个弱势群体，需要特别关照。她不应该被称为“老鼠屎”，而应该庆幸有这样一套健全的法律保护底层群众。

但也有网友认为这种行为不可取：

      法律看似保护了怀孕的劳动者，其实让更多用人单位不敢雇佣育龄女性。有些保护是小保护，大破坏。不能说法律错了，更不能说法院错了，归根结底是利益导向错了。
      只有建立劳动者怀孕生孩子，单位跟着一起受益的机制，对育龄妇女的就业歧视才能根本上消除。比如雇佣育龄妇女给予补贴，劳动者生孩子给单位发补贴，或者跟雇佣残疾人那样给用人单位税收优惠。

还有网友指出了这种情况对女性就业形态的破坏性：

      不要为这种行为叫好，她的玩法只会使女性入职越来越难，说真的，现在的企业都紧绷紧绷的，想出了许多许多的对策，

一是避免女性员工，他们感觉“麻烦特别多”，

二是“不慎漏网的”女性，在怀孕期间不辞退但有的是办法治你。

三，有的小公司宁肯注销重新开锣，这个很多企业理解，小本买卖实在是赔不起。

这又是一个单位在法院败诉的案例。该单位很快就会将这个消息和防范措施传播到整个行业，这将长期造成极大的破坏。然而，同时需要考虑到孕产妇的健康和经济问题，相关部门不能仅仅让底层互相攻击，而是需要想出互惠共赢的彻底解决的办法。

一位律师从当前三胎国策方面剖析了这件事对社会层面的影响

       有人发出灵魂拷问， 如果你是老板，当你的女员工怀孕了，你会如何处理？这个课题是每一个企业绕不开的话题。

      如果她和你没有任何裙带关系，你是否会考虑她是否能够继续正常工作。如果没有影响，你会继续给她带薪假期，并在她生孩子时发放大红包。如果工作会影响她和孩子的健康，你会给她调整岗位并降低工作强度，同时照常发放工资和奖金。如果她不想调岗上班，你会给予足够的补偿？

如果她和你有裙带关系，你是否会

给予更好的待遇，包括在怀孕期间随时请假、不让其他同事打扰等？
女孩子不靠关系，要找个钱多事少的工作，太难了。但是有几个家里有人开公司并且能给你一个好工作的呢？
男人们，得奋斗起来呀！别让自己老婆怀孕了，还得苦哈哈去工作。别让自己的家里女性怀孕了想有个悠闲工作，连门路都没有。

而且，这种新闻出现在热搜上，也势必会导致部分企业在招聘女员工时思虑再三，对原本就不算太好的就业环境不是好事。

这起案件引发社会各界的关注

陈女士被公司解雇引发了对企业招聘流程的思考。许多公司在招聘时过多地注重学历和专业背景，而忽略了应聘者的个人特点和职业技能。

这导致在试用期内无法达到要求，进而导致解雇或辞退的情况。这种做法不仅损害了员工的利益，也浪费了企业的时间和资源。为减少无谓的风险，完善招聘流程优先荟萃应聘者的个人特点和职业技能是非常必要的。

该案例再次强调了保护女性在工作中的权益。虽然《劳动法》早已规定不能因为女职工怀孕、生育、哺乳等情况而降低她们的工资和福利待遇、辞退她们或单方面解除劳动合同，但在实际执行过程中，一些雇主仍然存在违法裁员、诱导辞职等行为。

写在最后

我们需要意识到，员工和用人单位之间的互惠关系是建立在法律框架下的，并且应该彼此尊重和平衡。只有在公正、公平的基础上，才能建立员工与用人单位之间的良好关系，也才能追求共同的发展和繁荣。做到“遵法守规”，让员工和用人单位相互尊重、相互理解，共创美好明天。

在实际工作中，我们也需要注重员工的综合素质和职业技能的培养。企业在招聘时不能过于注重学历和专业背景，应该更多地关注应聘者的实际能力和个人特长。同时，企业也应该为员工提供不断学习和成长的机会，使员工具备更多的技能和素质，以适应工作任务的变化和复杂性，也为企业的发展提供更多的动力。

我们也需要加强对于劳动法律法规的宣传和普及，让员工和用人单位都能够清晰地了解自己的权利和义务。只有在大家共同遵守和维护的基础上，才能够建立真正公正、合理的用人关系，也才能让员工和用人单位实现双方的共赢和发展。

此外，为了加强对于员工权益的保护和营造良好的用人环境，我们也需要加强监管力度，加大违法违规用工行为的查处和惩治力度。这不仅需要政府部门的配合与支持，也需要企业自身的努力和责任。

在实际操作中，我们也需要注意以下几个方面：

1. 加强合同订立过程中的沟通。在招聘过程中，用人单位应该加强与应聘女性员工的沟通，了解其个人情况，并在劳动合同中体现女性员工的怀孕、产假、哺乳等特殊情况的相关权益和保护措施。

2. 提供合理的工作安排和保障措施。用人单位应该根据女性员工的具体情况，为其提供合理的工作安排和保障措施，如减轻工作强度、适当调整工作内容、提供必要的保健措施等。

3. 保障女性员工的合法权益。用人单位应该尊重和保障女性员工的合法权益，如产假期间的工资和福利待遇、产假结束后的工作安排、女性员工的职业发展等。

4. 加强法律宣传和培训。用人单位应该加强对于劳动法律法规和女职工权利的宣传和培训，让员工和管理人员了解相关法律法规和女性员工的权益和保障措施。

5. 提高职业道德意识。用人单位应该提高员工和管理人员的职业道德意识，遵循职业伦理和职业精神，尊重女性员工的权益和尊严，维护公司合法利益。切实保障他们的合法权益。

保护女性员工权益需要我们各方面的共同努力，包括政府、用人单位、社会组织和个人等。只有在建立公正、公平、法制化的用人环境的基础上，才能够实现女性员工与用人单位的双赢局面。

你说那？