▼ 以下的冷芸时尚圈讨论是就行业问题的讨论及总结。这些分享属于集体智慧的结晶。（它们并不代表冷芸个人观点）。希望通过此种方式能让更多行业人士受益！

一、求职受挫的原因

1.简历不通过的原因

求职市场是一个充满变数的环境，简历石沉大海和面试无果频频发生，充分反映了现实的求职困境。究其根源，求职失败源自供需双方在需求表达、礼仪规则、能力判断等方面的偏差。为实现人才配置的优化，有必要剖析求职过程中的错位现象，让求职者和企业找准交流契合点，进而提升配置效率。

求职过程充满烦恼，但求职者与企业之间存在诸多难以逾越的鸿沟。其中，最主要的困境在于双方对“人才”定义的差异。这一出发点的分歧，会导致后续交流全程脱节。

从求职者视角看，理想的人才定位取决于多方面因素。其中，薪资待遇和职业发展前景是重要考量点。求职者期望选择薪资福利完善、晋升空间广阔的机会。而薪资水平的高低和职业发展的快慢，在一定程度上代表着求职者的个人能力和社会价值。除此之外，企业的知名度、行业地位和工作环境都会影响求职选择。在具体岗位上，求职者也会考量是否能发挥已有技能，实现职业规划。综合所有因素，求职者构建起主观的人才定位体系。

相对地，企业在招聘过程中，对人才的定义也存在一套内部标准。企业需要求职者完成特定工作任务，因而专业技能和经验背景是基本要求。与此同时，文化融合度和团队协作素养也在企业的考量范围内。此外，应聘者的学历条件、年龄区间都会对人才定义产生影响。不同类型的企业对人才要求存在差异，导致理想人才画像出现分歧。

在这一背景下，求职者主观需求与企业实际要求之间出现错位。这一出发点的偏差导致接下来的应聘过程充满挫折。求职者根据自身期望设定投递策略，而企业则基于工作需求进行筛选。双方的选材标准不一致，使求职过程充满失望和困惑。

克服这一困境的根本之道，在于建立高效的沟通渠道，让求职者与企业尽早理清彼此需求。比如，企业在发布招聘信息时，需要更明确传达具体岗位的工作内容、任务要求和人才偏好。与此同时，求职者也要理性审视自身条件，评估与招聘要求的匹配度。只有双方在需求表达上提高透明度，减少偏差，才能奠定后续良好互动的基础。

2.HR是怎么看简历的？

在求职过程中，写好简历至关重要。这是求职者展示自身价值的第一要务。但大量简历石沉大海的现实说明，求职者在简历准备上还存在许多问题。其根源在于，求职者没有充分考量HR的视角，采取有针对性的简历优化策略。

很多求职者都会有这样的疑问：HR真的会仔细阅读每一份简历吗?答案很可能超出求职者的想象——整个简历初筛过程，HR可能只需要15秒。这主要是由HR的工作强度决定的。需处理的简历量太大，仅有的时间只允许HR进行快速筛选。

在这15秒内，HR的视野会集中在几个关键点：首先是浏览求职者的任职背景，大致判断其从业经历；其次是核对学历、年龄等基本信息，是否符合要求；再次是浏览工作内容和成果，评估能力水平；最后判断语言表达是否得体，反映综合素质。只有初步通过筛选的简历，HR才会进入紧接着的15分钟精读阶段，仔细审视细节。

对HR来说，面对成堆的简历，能否在极短的时间内筛选出真正优秀的应聘者，是一大难题。但过度依赖第一印象和基础标签并不能实现准确识别。HR看每一份简历的时间往往极为有限，但过快的浏览速度也容易忽略应聘者的真实亮点所在。

而应聘者在准备简历时，应注意一些容易被自己忽略的细节问题。比如语法、标点使用、格式设计等方面，应聘者不太重视这些“细枝末节”，但在HR眼中这关系到应聘者的工作态度和严谨性。因为在实际工作中，细节处理也至关重要。并且要注意避免包装过度，比如不必夸大学校印象，或者过分灌水工作内容。因为这只会引起HR的审慎态度。求职者要让HR看到自身真实的工作能力和发展潜力，而不是一层光环的包装。所以这类细节上的疏漏也会对HR的评价带来一定负面影响。

3.面试过程中HR在想什么？

一些企业的HR也存在着某些不成文的固定思维模式或选择偏好，这阻碍了面试的公平性与开放性。比如，某些HR可能过分看重学历背景，认为名校毕业就代表更强的能力。还有的则重视语言表达的得体和流畅，用之作为判断应聘者综合素质的依据。这样的固有偏见使HR更容易被应聘者的基本标签特征所主导，而忽略了对其工作潜力的深入判断。

过分看重学历和学校背景的光环，而忽略实际工作能力的评估；或者因为应聘者曾在知名企业工作，就迅速做出正面判断。还有一些偏见，如性别、年龄等都会影响评估的客观性。这些认知偏差让 HR在面试中更容易记住求职者的基本标签特征，而不是真正的工作潜力。光环效应让人才评估变得非理性，使HR忽略了求职者实际优势。克服这一偏差需要HR保持清醒的头脑，不让某些标签特征主导了判断。

这些选择偏好，使得某些求职者在面试中处于不利地位，降低了双方真正建立理解的可能性。HR需要意识到，面试更应该是发现求职者潜力的过程。不能因为一时的成见而过早否定某些候选人。

对求职者来说，在HR的筛选机制下，简历的关键是要在极短时间内突显核心竞争力，吸引HR眼球。否则，即使拥有出色实力，也可能在简历墙中被无声埋没。结合HR的视角，求职者可以针对性优化简历：

第一，仔细检查语言表达，确保文字准确、格式规范，避免给人不专业印象。第二，根据申请职位，突出与其最匹配的经历和技能，使之一目了然。第三，使用数据证明过往业绩成果，增强简历的说服力。第四，自我评价要言简意赅，快速带出个人优势。第五，注意HR的关注点，合理安排简历结构和内容。第六，确保简历真实可信，不要有失实之处。

此外，除了着眼HR视角，求职者还需要做足前期调研工作，深入了解企业需求和行业动向。只有在知己知彼的基础上，才能有针对性制作简历。使简历脱颖而出需要求职者与HR达成有效沟通，而简历优化是其中的重要第一步。

同时，求职者也需要注意面试中的沟通技巧。不能因HR的几个提问就心生畏惧，要学会主动引导话题，展现自身价值。还需要观察HR的态度，因人制宜地调整语言风格。面试是双向互动的过程，需要求职者发挥主动性，而不只是被动回应。

4.为什么入职后会闪离？

除了面试环节，求职过程中还存在一些容易被忽视的认知偏差，这也会影响HR最终对人才的判断。求职过程中，当简历通过初筛，获取面试机会后，与HR的面对面交流也存在许多难点。其根本原因在于，双方都需要在短时间内相互评估，但又缺乏对彼此的深入了解。这导致交流存在局限，双方无法建立高效对话，无法深入挖掘对方的优势。

此外，面试时间有限也制约了交流深入。如何在短暂接触中建立理解，需要双方共同努力。比如，可以设定第二轮面试，进行深入讨论。或者保持面试后的联系，继续交流答疑。还可以提供求职者更多内部信息，而不只是简单的应试环节。

同时，应聘者对企业的文化环境和发展前景也存在一定程度的认知偏差。他们往往通过有限的宣传渠道对企业有不完全的了解，并在面试前形成了自己的期望。这种主观预期也会减弱面试的针对性。当预期与实际情况存在差异时，则容易在入职后产生失望情绪。

应聘者和HR都试图在短暂的接触中判断对方的价值，但由于信息不对称和认知偏差，很难准确把握真实的优劣势所在。在这样的背景下，面试对于双方来说，都成为一种有限信息下的“盲人摸象”。面试不过关的情况时有发生，这反映了这样的困境。要找到有效出路，就需要重新审视面试环节，让更多信息和视角加入，减少偏见，实现开放流动的人才评估。

面试困境的根源在于信息不对称，这需要应聘者与HR共同努力来解决。一些具体的优化措施可供考虑：

1）企业在发布招聘信息时，需要更详实地说明企业文化、发展规划、团队氛围等信息，减少应聘者的预期偏差。

2）应聘者需要投入更多时间了解企业，形成比较全面的判断依据，而不仅凭主观印象进行决策。

3）双方都应摈弃均一化的选择偏好，根据个别条件进行审核，而非简单刻板化。

4）可以设置更多轮次的深入面试，给予应聘者更多表达机会。

5）面试后保持开放交流渠道，继续互动答疑，降低误判风险。

6）应聘者可以主动引导面试话题，而不只是被动回应问题。

7）HR也应采用开放的心态聆听，给予应聘者讲述关键信息的时间和空间。

当HR和求职者都摆脱认知偏差的影响，以开放和理性的心态进行面试和评估，才能突破光环带来的局限，做出真正准确的人才判断。这需要双方在接触过程中积极排除各种无意识的偏见，以求职者的真实能力为基准。面试只有当双方都积极努力时，才能成为真正的对话互动。这需要摒弃成见，采取开放包容的心态，重建面试的本质内涵。当面试回归本源，而非仅仅是为应change所设计的程序时，其效果也必然大为提升。这需要时间积累新的经验，但面试关系模式的更新已是大势所趋，也将推动人才市场向更高效的状态优化演进。

二、前置规划，谋定后动

1.怎么通过性格、兴趣来定位你的职场发展

“认识你自己”是每个人在现实生活中都会面临的重要课题。但是我们是否真正理解自己的性格、价值观和兴趣取向，存在一个巨大的认知盲区。通过使用心理学评估工具，进行持续的自我反思，可以帮助我们打开自我潜能的窗口，实现更全面、清晰的自我认知，从而在职业发展的道路上有更明确的方向感。

自我认知之所以重要，在于它关系到个人的成长发展和职业成功。

1）理解自己的性格优势、价值取向等，可以使我们找到最契合的职业方向。选择符合自己兴趣和能力所在的工作，日常就能获得工作的满足感。

2）明确自身的专长和优势所在，可以在职场发展中将自己的特长和最大化运用。让自身价值得到良好体现。了解自己的不足，也有助于我们采取针对性的改进行动。比如，内向的人可以训练自己的公众演讲能力。

3）正确理解自己的态度、动机和需要，也是维系人际关系的重要基础。这关系到个人获得的支持程度。总之，自我认知是实现人生价值、职业目标的重要前提。这需要通过不同的方式来深入了解自己。

但是我们是否已经很好地了解自己，还存在一个巨大的盲区。根据乔哈里视窗心理学模型，自我认知可分为以下几个层次：已知领域：个人意识到的自身特质。未知领域：个人还未意识到的自身特质。误知领域：个人错误认知的自身特质。未知的未知：个人完全没有自觉的一面。

其中，未知的未知领域是最大的盲区区域。我们往往高估了已知领域，而忽视了更广大的内在潜能和特质。要认识到自我认知的局限，才能在这个基础上展开探索之旅。

为了扩大对自我的认识，大家可以利用各种心理学工具进行自我评估：性格测试：判断一个人是内向或外向、理性或感性等偏向。适合不同性格特征的工作也不同。兴趣测试：判断一个人更偏向于艺术、计算机、商业等职业领域。这关乎到职业选择。能力倾向测试：评估个人在语言、空间、推理等能力上的相对偏高区域。心理需求测试：分析一个人在归属感、成就感、责任心等方面的内在需求。职业价值观测试：了解一个人是更看重工作的挑战性还是稳定性等取向。这些测试可以打开我们发现自我的窗口，但是不能作为完全判断个人的依据，还需结合具体情境。但它们仍可以在自我探索过程中发挥重要作用。

2.你适合在哪里工作

合理的自我认知也会对个人的职业发展方向产生积极影响：选择契合个人性格特点的工作，如外向型适合销售。根据兴趣选择相关领域，如喜写作的人可从事文体工作。选择符合自身职业价值观的企业，如求稳定者可入职国企。发挥自己的专长所在，如具语言天赋者可做训练师。明确自己的不足，采取针对性提升，如内向者可练习公众演讲。理解自身特质和偏好，可以帮助一个人在职业道路上有更清晰的方向。这也是实现人尽其才的重要基础。

再好的苹果手机，也无法适配最好的华为充电线，不适配就不来电，供需双方都会很痛苦。是否适合的本质是双方价值（观）是否契。识别自身价值（观）的工具：WVI工作价值观量表。识别企业价值观的灵魂5问：你会用什么词语来形容这家公司？这家公司的核心价值观是什么？你怎么看这家公司的创始人（或领导者）？如果能做一件事去优化公司文化，你会做什么？你们的明星员工表现出什么品质？什么样的行为会得到奖励？

自我认知需要一个长期积累的过程，不是一次就能完全了解自我的内在世界。在这个过程中，最关键是保持一颗积极主动的探索心态。要善于运用各种工具、理论和他人视角，通过持续不断的自省，我们就能逐步发现自己的无限可能。这是一个漫长但意义非凡的旅程。

自我认知也是一项需要持续用心探索的课题。它直接影响着我们的成长和发展。但是由于每个人都存在大大小小的盲区，很难完全客观理解自己。这需要辅助工具、他人视角和长期内省来开拓。在这个过程中，我们要保持积极探索的心态。因为仅仅依靠主观感知是远远不够的。只有不断展开自我探索之旅，我们才能找到内在的焕发点，并在变化无常的职场中发挥独特魅力。

3.职业规划书怎么写？

我们花一分钟，首先来看一个故事，看完请谈下，你认为TA有哪些技能或优势？

在东华大学的最后一年，我是一名大学老师，教授一门叫作“大学经验”的学习课程。通过教学经历，我发现自己喜欢帮助他人，喜欢教学生如何在课堂上取得成功。毕业后，我意识到自己希望继续分享这些见解，所以决定写一本书。约两年后，我自己出版了第一本书—《成功的策略：在课堂、事业和生活中取得成功》。

我想说的是：要识别自己的技能，最好的方法之一是列出最自豪的成就和最满意的事情。针对每一项成就写一个简短的故事。

故事结构：1）情况背景；2）你为什么决定做这件事；3）你面临的问题或挑战；4）详细说明你一步步做了什么；5）结果怎么样。

准确定位个人优势并进行有效表达，是顺利获取offer的关键所在。这需要求职者在内心进行深度自我挖掘，发现独特的成就积累。同时，还需要对外打造个人品牌，策略性地进行包装与营销。只有做足这两项准备，求职者才能在竞争激烈的市场中脱颖而出。

对个人优势的定位，需要从多角度进行发掘，形成立体认知：

第一，列出职业生涯中最自豪和满意的经历。这些成就背后蕴含的，往往就是我们的核心竞争力。

第二，逐一讲述这些经历的具体细节和过程。在讲述中找到自己发挥作用的点，这很可能就是优势所在。

第三，进行各类职业性格测试，判断自己是更外向或内向，更理性或感性等倾向。不同性格类型更擅长不同工作。

第四，进行职业兴趣测试，看自己是否更感兴趣于艺术、计算机、管理等不同领域的工作。兴趣直接影响投入的持久性。

第五，进行多维度能力测试，判断自己在语言、空间、推理等方面的相对强项。这些也是职场竞争力的组成部分。

第六，进行心理需求测试，分析自己在成就感、责任感等方面的内在需求，选择契合的企业文化。

第七，进行价值观测试，明确自己在工作中是更看重稳定性还是挑战性等。这关系到职业方向。

通过这些多维度的测试与分析，个人的优势侧写会变得更加立体清晰。这为后续的职业规划提供数据支撑。

三、最强干货总结，拿下心动offer

1.打磨高效的简历

在求职过程中，简历发挥着至关重要的作用，它需要进行策略性设计，以产生最大竞争力：

首先，简历要以清晰、美观、大方的视觉格式出现，并突出个人核心亮点，这将直接影响HR的第一印象。

其次，语言表达要简洁、准确，重点突出自身优势，同时避免冗余、繁杂的文字内容，以提高信息传达效率。

再次，需要确保语法正确，标点规范，不出现拼写错误，这关系到简历的专业水准。

此外，简历内容要真实可信，不做过度包装和失实渲染，以免在面试时引发质疑。

最后，添加个人作品集等丰富资料，可以使简历更生动丰满，展示多维能力。

在创造以上要素的同时，还需要留意HR的视角，突出其在简历审阅过程中的关注重点。这需要反复推敲词句，进行细节层面的优化调整。只有做到战略性简历设计，求职者才能在竞争中脱颖而出。

用简历打开面试大门之后，面试的环节也需要求职者进行主动出击，突破被动局面。首先，面试前要调研目标企业的文化氛围、组织结构、产品优势等内部信息，减少认知偏差。其次，要主动引导面试的话题方向，突出自己的职业规划及核心竞争力。再次，针对HR的提问要根据对方特征和氛围进行因势利导地回应，不能机械照本宣科。最后，面试后要主动与HR保持联系，询问进展情况，表达高度进企业的兴趣。

当求职者摆脱被面试的被动心态，而是充分发挥主导权，面试也将成为一种切实的双向沟通。这需要求职者进行充分思考，并熟练掌握主动出击的技巧。

这里我整理了一个模板。从简历设计的角度来看，一个有效吸引HR注意的简历必然要突出求职者的独特价值所在。这需要进行差异化的个人定位，明确自己的核心竞争力，比如擅长工艺创新或团队协作能力出众等。同时，通过数据证明过往的业绩成果，能增强简历的说服力。此外，简历中的语言表达也需要简洁凝练，突出对个人形象塑造的关键信息点，避免过多冗余的内容影响传达效率。

整体格式考究且内容系统化也很重要，要注意段落的结构清晰，语言表达的规范性，全文的逻辑性和一致性。专业素质方面，则不能出现语法错误或拼写失误，这关系到对求职者工作效能的判断。当然，简历中的内容也必须真实可信，不宜出现任何夸大或虚构的成分，以免在随后的面试中引发质疑。在篇幅控制方面，1-2页为宜，太多页面反而不利于集中突显个人亮点。一页式的简历比较简洁有力，可以高效传达关键信息。此外，添加作品集等内容也可以使简历更丰富立体，为面试添砖加瓦。在创作过程中，还需要站在HR的视角，考虑他们在审阅时的关注重点，针对性地优化简历的结构和要点安排，增加审阅速度。当一份简历在视觉品牌效果和内容实效上兼顾时，就能对HR留下深刻印象，从众多竞争者中脱颖而出。

2.布局有效的渠道

在求职渠道搭建方面，求职者也不能过于依赖某一渠道，而需要进行全方位的规划，积极发掘各种可能的岗位来源。可以将主流招聘网站作为重点渠道之一，通过它们可以快速发布求职信息。同时，行业内推荐信息往往更直接有效，需要求职者发挥社交技巧，积极争取业内人士的内部推荐。此外，目标领域的专业社交软件也值得重点利用，比如脉脉等，可以找到更多同行业背景的人脉关系。如果是高端职位，主动接触猎头公司也是行之有效的途径。在获取行业信息方面，关注权威的新媒体平台和业内领军人物也很必要，可以及时获取行业发展动态和趋势判断，为求职决策提供依据。除此之外，线下的关系网也不容忽视，各类交流活动都可以成为重要的人脉资源和影响力积累途径。求职者需要打开视野，发掘一切可能的渠道来源。

综上所述，简历设计和渠道搭建是求职过程中的两大关键要素。它们都需要投入时间进行推敲与积累，需要求职者进行针对性的个人品牌塑造，同时也需要一定的沉淀和耐心。但只要做足这两点铺垫工作，持之以恒，最终必将能在竞争激烈的求职市场中脱颖而出，实现人生价值的进一步绽放。当我们通过不懈努力完成这两项“内功”，并在与HR的互动中获取主导权时，理想offer的获得也将指日可待。

3.拿下重要的面试

面试成功需要你全方位回答“为何要招你”这一个问题。面试官的每个问题背后，都隐含着这个核心疑问，也就是在多个应聘者中，什么原因会让我优先选择你?明确这一点，求职者就能更有针对性地准备应对策略。

首先，求职者需要放松心态，并关注仪表仪态等首次印象管理。一个自信从容而又大方得体的开场会让面试官对你的整体印象提高，从而更有利于你后续的回答。李小姐准备了一段时间之后，便开始积极进行面试前的心理调节。她给自己进行正向暗示，并采取积极的心态面对此次机会。同时，她也精心选择了一套得体而不失个性的服装，让自己在面试时容光焕发。这为她留下了一个极佳的第一印象。

然后，求职者要分析面试官的角度，判断他可能关注的选择标准。比如对于市场营销类职位，沟通能力、业绩表现可能是关键；而研发类岗位则更看重专业知识和学习能力。张先生根据自己应聘产品经理这个岗位的特点，判断面试官可能更关注他的商业头脑、沟通技巧和执行力。这个判断基础打好之后，他才能更准确定位自己的核心卖点。

在明确选择标准后，求职者需要确定自己最核心的卖点，也就是最可能说服面试官选择自己的决定性优势。可能是丰富的工作经验，也可能是过硬的专业技能，或者是出色的绩效表现。

然后，求职者需要围绕这些卖点设计自己的求职叙事框架，通过讲好的求职故事，生动地展现这些卖点。叙事需要具备清晰的逻辑线索和突出的重点，让面试官容易记住你的亮点。杨女士根据自己的经历特点，精心设计了一个从大学志愿者积累沟通技巧，到入职后快速成长的求职故事脉络，让面试官深刻记住她卓越的沟通能力。

除自我介绍和求职故事外，备好所有可能面试问题的答案也至关重要。面试问题种类繁多，需要提前练习各类问题的简明扼要回答，针对自己情况作准备。必要时，也要练就应对困难问题的灵活技巧。此外，面试中的非语言要素，如眼神交流、词语语调等，也需要注意，这能让面试更加顺畅。最终，一个精彩的面试结束也会给面试官留下深刻印象，进一步加分。

这是我整理的常见面试问题及其真正含义，如果能对以上这些问题做好提前的准备，那基本上就很有把握了。

4.融入全新的环境

当成功进入新公司后，新的挑战在于如何尽快适应整个新的工作环境。这个阶段同样需要积极主动的态度。首要的是要明确自己当前的发展目标，这将指导后续的策略。然后，要通过与团队成员的良好互动来加速融入。积极提供工作帮助也是一个好办法。此外，还要主动与直属上司沟通，争取更多理解；并在公司内部找到导师或赞助者，取得工作指导。最后，深入学习企业文化，与公司理念和价值观保持一致，也是顺利融入的关键。

从准备简历，到进入面试，再到顺利获得offer，进入一个新的职场环境，在这整个过程中，积极进取的心态和善于沟通的能力至关重要，这些都是应对现代职场竞争的关键素质。

庄主总结

一、找工作失败的常见原因

1.简历不通过的常见原因

简历不通过的原因纷繁复杂，但本质是供需不匹配，解决的关键关键在于：知己（明确自我需求）、知彼（需求方的明/潜规则）、知他（人才市场）。

2.HR是怎么看简历的

首先看任职背景：你过去在什么样的企业工作，总共有几段，分别是哪些，分别做什么职位？其次看基本信息：学历、年龄、性别、婚否、职业稳定性、简历专业/美观度。再次看职责和业绩：工作内容是什么，做出过哪些亮眼的成果。然后看自我评价：是否认真，是否有逻辑、有亮点等。最后对于高端候选人简历会逐字通读，看整个职业发展变化，看工作内容，看过往成就，看逻辑结构，看语法/错别字等。

3.面试过程中HR在想什么

HR主要在想候选人和待招岗位是否匹配：能岗是否匹配、人岗是否匹配、人与组织是否匹配、人与组织未来发展是否匹配。4.为什么很多人入职后会闪离专业不匹配—做不来，文化不匹配—合不来，上下级关系及同事关系不匹配—处不来，及其他不可控因素。

二、如何做好事前规划

1.怎么通过性格、兴趣来定位你的职场发展

确定自身个性和兴趣并提高自我认知，是职业成功的秘密武器，很多人会忽略这一点。识别自身个性和兴趣的工具：①性格测评——DISC性格测试、大五人格测试、盖洛普优势识别器测试。②兴趣测评——霍兰德职业兴趣测评。

2.如何精确的找到你的技能和优势

要识别自己的技能和优势，最好的方法之一是列出最自豪的成就和最满意的事情。针对每一项成就写一个简短的故事。故事结构如下：①情况背景 ②你为什么决定做这件事？③你面临的问题或挑战？④详细说明你一步步做了什么？⑤结果怎么样？故事框架参考：①CAR（挑战challenge、行动action、结果result）。②SOAR（情境situation、障碍obstacle、行动action、结果result）。

3.你适合在哪里工作

结论：再好的苹果手机，也无法适配最好的华为充电线，不适配就不来电，供需双方都会很痛苦。是否适合的本质是双方价值（观）是否契。识别自身价值（观）的工具：WVI工作价值观量表。识别企业价值观的灵魂5问：你会用什么词语来形容这家公司？这家公司的核心价值观是什么？你怎么看这家公司的创始人（或领导者）？如果能做一件事去优化公司文化，你会做什么？你们的明星员工表现出什么品质？什么样的行为会得到奖励？

三、开始行动，拿下心动offer

1.打磨高效的简历

简历是自我营销最重要的组成部分，能不能得到面试机会，简历会起到相当大的决定性作用。简历是这样定义的：告诉潜在雇主，你和竞争者有何不同？你是谁？你想成为谁？你能为他做什么？别人如何看待你？做好简历的要点：①简历2-3页最好。②简历应该遵循精美的格式和设计，要记住视觉先于语言。③简历的内容构建：精心总结的核心价值、精心提炼的职责与业绩、个人作品展示、加入公司描述（非知名企业）。

2.布局有效的渠道

传统渠道：招聘网站（猎聘网、前程无忧、智联招聘）、社交网站（领英）。新兴渠道：BOSS直聘（30%以上的占比，尤其是中基层岗位）、脉脉（未来趋势向好）。

最直接的渠道：内推（20-45%的岗位，招聘渠道来自内推）、猎头（适用于难找的岗位/隐秘招聘的岗位，尤其是高端人才，至少是中高端稀缺人才）。

易忽略的渠道：行业协会、微信垂直社群（冷芸时尚圈、鞋服行业交流群）、行业影响力大V、行业微信公众号（国资小新）、企业微信公众号、直接和企业HR建联、直接和岗位直接上级建联、老领导/校友、论坛/沙龙/讲座、视频号/抖音号/头条号/微博等。

3.拿下重要的面试

1）放松而自信。

2）突出你最具有吸引力的关键吸引点。

3）讲好自己的故事。

4）优秀的自我介绍。

5）准备常见的面试问题。

6）最后提些得体问题？（雷区：关注薪酬而非工作，在公司给出报价前，永远不要问及薪酬、福利、弹性工作时间或额外津贴等方面）

6）面试收尾（最终印象）

4.融入新环境，开启新征程

确定目标，确定自己需要做什么来实现目标。向上管理，有策略的得到上级的信任和全力支持。建立战略关系网（熟人、盟友、支持者），同时注意哪些敌对关系需要给予关注。找到导师（上级、同事甚至下属）和赞助者（中高层领导，他们在组织中有一定影响力）。竭尽全力，彻底了解自己所处的环境。不断学习和成长，在不确定的环境，获得确定性的成长。

文字整理：张怀楷

文字编辑：陈畅

美术编辑：李宁