出国申请被批准而请假申请未被批准时能否认定劳动者旷工？
劳动者以出国旅行为目的申请休年假，并已完成了出国申请审批手续，还在审批表中注明了旅行的目的和时间，但在未完成请假审批手续的情况下便出国旅行。此时，能否视为用人单位已同意劳动者休年假出国？用人单位能否因此以旷工为由解除与劳动者的劳动合同？
高某于2005年入职某公司，双方已签署无固定期限劳动合同。2018年11月，高某为出国旅游向公司提交了《涉密人员因私出国（境）审批表》，其上显示高某拟出（归）境时间为“2019年1月17日至2019年1月24日”，在审批表下方“所在部门意见”、“行政部意见”、“保密办公室意见”、“保密委员会意见”处依次载有“曹某”、“薛某”、“薛某”、“赵某”字样签名。2019年1月16日，高某通过OA提交了《请假申请单》，其上显示：请假起止时间为2019年1月17日至2019年1月25日，请假事由为家庭旅行，在部门经理意见处显示“同意。孔某。2019-1-3016：38”，主管副总意见处显示“不同意。李某。2019-1-3110：14”。高某最后依然按照其计划出国履行。
2019年3月某公司向高某送达《解除劳动关系通知书》，以其旷工为由，解除了与高某的劳动合同。高某遂向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。因某公司不满裁决结果，遂向人民法院提起诉讼，请求判令某公司无需向高某支付违法解除劳动合同赔偿金。
其中，某公司主张员工能否休带薪年休假，需要公司根据全员的工作情况进行统筹安排，高某虽在OA系统中提交了请假申请单，但其在请假申请未获得部门经理及主管副总批准的情况下擅自离岗、自行休假，应认定为旷工。
对此，高某主张未出勤系休带薪年休假；其作为涉密人员，出国之前需提前走涉密人员出国审批手续，2018年11月其提交了《涉密人员因私出国（境）审批表》，并于当日完成了出国审批手续对此不予认可，主张其不存在旷工。
《中华人民共和国劳动法》
第三条第二款规定：“劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。”
《职工带薪年休假条例》
第五条第一款规定：“单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。”
经办法院认为，就高某于2019年1月17日至2019年1月25日期间是否构成旷工一节。首先，应当确认高某休假是否取得某公司的同意。依据双方均认可真实性的《员工手册》及《考勤管理制度》，高某需提前填报《请假申请单》并经部门领导及公司主管领导两级审批同意后方可休假。高某2019年1月16日填报了《请假申请单》，在未获得部门领导及公司主管领导两级审批同意后，高某就出国休假，且其休假后亦未获部门领导及公司主管领导全部追认同意。
高某虽主张其于休假前完成了涉密人员因私出国（境）审批流程，应视为公司已批准其休假，但依据双方均认可真实性的《请假申请单》与《涉密人员因私出国（境）审批表》可知，出国审批流程与休假审批流程的审批部门、审批人员不尽相同，且《涉密人员因私出国（境）审批表》中载明的“拟出（归）境时间”也与《请假申请单》中的“请假起止时间”不同，故二者并非可以相互替代的关系。此外，高某主张其休假前曾取得部门经理曹某的口头批准、休假后曾取得董事长的口头追认，但未就此提供相应证据，故本院不予采信。因此，应当认定高某休假未取得某公司同意。
其次，在未取得公司同意的情况下高某出国休假是否属于旷工。《职工带薪年休假条例》第五条第一款规定：“单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假”。双方均认可真实性的《考勤管理制度》第6.2条规定：“……员工休年假以不影响公司项目开展或部门日常工作为前提”。因此，某公司可以根据公司生产经营情况决定是否同意高某的休假申请，高某在事前未获公司批准、事后亦未获得部门领导及公司主管领导的全部追认同意的情况下进行休假，该行为应当认定为旷工。
最终，经办法院判令某公司无需向高某支付违法解除劳动合同赔偿金。
当下，基于保密以及出入境管理的需要，很多用人单位规定劳动者在出国前必须按照规定得到相应部门和领导的批准。同时，在劳动者因私出国的情况下，劳动者往往会选择通过休年假的方式出国。因此，在出国与休年假这两件事的目的重叠的情况下，且劳动者在申请出国时已表明自己出国的目的是休年假去旅行，而用人单位又同意了其出国申请。此时，用人单位的管理人员已知道劳动者申请休年假出国旅行，那么劳动者此时还需要额外通过审批手续申请休年假吗？
在实践中，用人单位规定出国必须事先得到申请，其目的是为了保密并遵守相应的法律法规。用人单位在审查劳动者的出国申请时，往往会审查其出国目的、停留在国外的时间等因素，并考量其是否违法相关的法律法规和用人单位的规定。与此同时，用人单位建立请假手续制度，则是为了统筹安排职工年休假。用人单位往往会审查劳动者的请假时间、时长是否会影响用人单位的日常经营管理。这二者之间的目的不同，出发点不同，用人单位需要考量的因素不同，劳动者需要得到批准的部门、领导往往也不同。
综上，在用人单位里出国申请制度和请假制度并存的情况下，不能随意将二者互相代替，人民法院在一般情况下不会仅因劳动者完成了出国申请的审批手续便认定劳动者完成了请假手续。
本案中，高某在审批手续上出现了偏差，误以为履行了出国申请手续，休年假的申请手续便必定被通过，没有认真考虑其中的风险，最终导致其承担了不利的法律后果。
