据善世了解，在管理过程当中，至少有50%的明星员工都是被平庸的经理折磨走的。所以决定一个人能不能取得卓越成绩的最大影响因素来自于他的直接上司。

根据全球知名的民意测验和商业调查公司盖洛普最近的一份《全球职场环境调查报告》显示：一半的美国职场人士曾为了离开上司而离职。在欧洲、亚洲、中东和非洲职场人士中，这一比例与美国的情况相近，甚至更高。

前段时间汇丰发布的针对10个国家2,000多名企业领导人进行调查的结果，其得出的结论是，对人才的激烈竞争意味着企业不得不从侧面思考该如何吸引和留住员工。

调查显示，企业预计未来12个月员工人数将增加高达13%，以实现高达20%的营收增长目标，其中尤以美国、墨西哥和印度的公司为最。超过40%的公司预计员工人数将增加20%以上，超过三分之二的公司已经进入招聘或再培训阶段。但是，尽管近一半的公司仍然认为薪资和财务福利是获得人才的主要因素，但几乎同样多的公司现在认为强调灵活的工作方式、工作地点和“幸福感”(wellbeing)政策，是后疫情时期招聘狂潮和留住现有员工的关键决定因素。这项调查并不是一个例外。

在一份题为“大减员”的报告中，管理咨询公司麦肯锡指出，正要辞职或考虑辞职的员工人数创下新高，自今年4月以来，已有超过1,500万美国劳工曾离职。麦肯锡认为，企业正在努力理解其中的原因，对于现正寻求弹性以及更重要使命感、归属感和认同感的员工来说，仅仅是财务诱因似乎并不能带来什么改变。报告包括了对澳洲、英国、加拿大、新加坡和美国等五个国家员工进行的调查，结果发现40%的人至少在某种程度上有可能在未来六个月内辞职，其行业涵盖卫生和教育、休闲和酒店以及一般的白领工作。令人瞩目的是，超过1/3的人在过去六个月中曾自愿离职，而没有另一个工作可以去做。

“报酬不足”显然被认为是原因之一，但却不是“最重要”的前四大原因，排名靠前的因素是工作与生活的平衡、更好的归属感以及受到主管或组织的重视。

善世认为，员工离职时，从不会告诉你真实原因！所以老板和HR要学会分辨并对症下药。

今天，善世就为你详细分析不同层级员工离职的真实原因，希望对你有所帮助。

入职半个月离职

新员工入职半个月就提离职，原因很可能是他看到的企业实际状况与预期不符。

其实，企业在新员工面试时，就应该将企业的真实情况讲清楚，让新员工能够客观地了解企业，这样就不会在入职后产生心理落差。

此外，善世提醒，企业要将新员工入职的各个环节梳理好，包括工作交接、培训等环节，对员工的发展进行规划，让员工感受到被重视，尽快融入到企业的文化中来。

入职3个月离职

新员工入职三个月离职，大多是由于工作内容，比如工作安排不合理或工作压力太大。

企业管理者要经常对岗位的具体工作内容、工作量以及员工的任职标准做分析，发现问题要立即调整。

入职半年离职

入职半年离职，除了员工能力不达标之外，原因大多与直属领导有关。

企业创始人要定期给部门管理者做培训，提升管理者的业务素质和管理能力，让管理者能“知人善任”，能够发现员工的优点，将员工的能力与岗位职责相匹配，实现员工效能的最大化。

入职2-5年离职

入职2年以上，员工对企业已有了全面了解，此时离职多半与员工的职业规划有关，比如学习不到新技能、薪酬提升空间小、没有更多晋升空间。

对企业来讲，这一阶段的员工的价值是非常大的，员工一旦离职，企业将损失重大。

因此，善世建议，企业要给员工设计合理的职业发展通道，多了解员工的诉求，为优秀的员工主动调整薪酬和职位，留住优秀人才。

5年以上的员工离职

在互联网企业，入职5年的员工都堪称是“企业元老”了，此时离职，一方面可能是遇到了“职业厌倦期”，企业应对这样的员工给予一些创新类工作，来激发他们的积极性；另一方面，企业创始人也要反思是不是公司发展的速度太慢，导致核心员工对未来感到迷茫。