2019法考-经济法-07-劳动法
07-劳动法
劳动法概述
劳动合同的订立
劳动关系确定时间
用工之日
合同的书面化
建立劳动关系，应当订立书面劳动合同
用人单位不签署书面合同的后果
超过1个月不满1年
双倍工资（最多支付11个月）
满1年
无固定期限劳动合同
劳动者不签署书面合同的后果
1个月内
终止劳动关系，无须向劳动者支付经济补偿
超过1个月不满1年
终止劳动关系，支付经济补偿
劳动合同的类型
固定期限劳动合同
无固定期限劳动合同
强制用人单位签订无固定期限劳动合同的情形（劳动者有选择权）
连续十
劳动者在该用人单位连续工作满10年
首签，重签的情形下，要“双十”
用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满10年且距法定退休年龄不足10年
连续两次
连续订立2次固定期限劳动合同，且劳动者没有“用人单位随时解除，非因工负伤和不能胜任”的情形，续签劳动合同的
签订无固定期限劳动合同的推定情形
用人单位自用工之日起满1年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同
以完成一定工作任务为期限的劳动合同
劳动合同条款
必备条款
内容
谁在做
为谁做
做什么
做多久
三保
合同约定不明确时的处理
协商 → 集体合同 → 同工同酬
合同履行地和注册地不一致的处理
劳动合同履行地优先 → 注册地标准高于履行地 + 有约定，按照约定
可备条款
试用期条款（不是实习期和见习期）
期限
3个月≤劳动合同期限＜1年（3个月以上且不满1年）：不得超过1个月
1年≤劳动合同期限＜3年（1年-2年）：不得超过2个月
3年以上固定期限和无固定期限（3年以上）：不得超过6个月
特殊规定
不得反复试用
同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期
不得约定试用期的三种情形（大妈，工人，不满3个月）
以完成一定工作任务为期限的劳动合同
劳动合同期限不满3个月的
非全日制用工
在内不在外
试用期包含在劳动合同期限内，不是另行计算
合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限视为劳动合同期限
工资标准
双80%，且不低于当地最低工资
劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%或者不得低于劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准
违约金条款（仅限专项培训的服务期和竞业限制）
专项培训的服务期
可约定违约金≤培训费
劳动者实际支付的违约金≤未履行部分应分摊的培训费
不是要求支付约定的全部违约金
比例分摊
如果劳动合同期限＜服务期，那么自动顺延到服务期
保守商业秘密
单纯的保密义务约定，用人单位不需要向劳动者支付经济补偿，如果劳动者违反此义务，则需要支付违约金
用人单位不支付经济补偿，劳动者不负有保密义务限制 ×
保密义务一般以约定为前提，无约定，不受限
公司的董事和高管依据《公司法》有法定保密义务
单纯的保密协议约定不等于劳动者就负有竞业限制义务
竞业限制
在劳动关系持续期间，让劳动者收到竞业限制束缚，不用必须给经济补偿
如果解除和终止劳动合同后，用人单位还想让劳动者受到竞业限制的限制，就要受到人、钱、时间方面规定的限制
人
双高 + 其他
双高：高级管理人 + 技术人员
钱
按月支付经济补偿
如果3个月未支付经济补偿，劳动者可解除约定
时间
2年
经济补偿的标准
如果没有约定，按照劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月平均工资的30%
如果低于劳动合同履行地最低工资标准的，按照劳动合同履行地最低工资标准支付
在竞业限制期限内，用人单位可以请求解除竞业限制协议
劳动者有权主张用人单位额外支付劳动者3个月的竞业限制经济补偿
劳动者违反竞业限制约定
向用人单位支付违约金 + 继续履行竞业限制义务
劳动合同的解除和终止
劳动合同的解除
劳动者单方解除
协商解决
只有用人单位主动提出才给经济补偿
劳动者预告解除
30日+书面
试用期：3日 + 口头、书面都可
劳动者随时解除（单位有过错）
劳动者立即解除（单位有过错）
强迫劳动
瞎指挥
用人单位单方解除（需事先将理由通知工会，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会）
用人单位随时解除（劳动者有过错）
在试用期间被证明不符合录用条件的
严重违反工人单位的规章制度的
严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的
违规兼职
劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的
因以欺诈、胁迫手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同致使劳动合同无效的
被依法追究刑事责任的
包括缓刑
用人单位预告解除（30日+书面/额外支付1个月工资）
非因公负伤
不能胜任
情势变更
经济性裁员
有下列情形之一，需要裁减人员20人以上或者裁减不足20人但占企业职工总数10%以上的，用人单位提前30日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员
依照企业破产法规定进行重整的
生产经营发生严重困难的
企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的
其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致劳动合同无法履行的
注意
并不是裁员方案要经过全体员工或者工会的批准表决，只是走程序
企业进行经济性裁员时，应当优先留用下列人员（老员工 + 危险分子）
与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的
与本单位订立无固定期限劳动合同的
家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的
= 唯一劳动力
限制用人单位解除劳动合同
三病
职业病
因公负伤
非因公负伤 + 规定的医疗期内
三期
女职工在孕期、产期、哺乳期的
15+5
在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年的
注意
发生以上情形之一，用人单位不能以预告解除和经济性裁员解除劳动合同，但是仍然可以“用人单位随时解除（劳动者过错）”为由解除劳动合同
终止劳动合同
劳动合同期满的
劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的
劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的
用人单位被依法宣告破产的
用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销，劳动合同法施行后，因用人单位经营期限届满不再继续经营，用人单位决定提前解散的
劳动合同解除和终止情形下的需要经济补偿
解除劳动合同
协商解除
用人单位主动提起经济补偿
劳动者单方解除
随时和立即解除
用人单位单方解除
预告解除
经济性裁员
终止劳动合同
劳动合同期满 + 不续签或者低于原来标准签
用人单位依法宣告破产
用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销，劳动合同法施行后，因用人单位经营期限届满不再继续经营，用人单位决定提前解散的
经济补偿标准
干1年给1个月
6个月以上不满1年算1年，不满6个月算半年
如：7年3个月 = 7年半，7年8个月 = 8年
月工资 = 劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资
劳务派遣和非全日制用工
劳务派遣
劳务派遣关系
劳动者——用工单位：劳务关系
劳动者——用人单位（派遣单位）：劳动关系
用工单位——用人单位：派遣协议（合同关系）
适用
临时性
不超过6个月
辅助性
替代性
四个禁止
短期派遣禁止
劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立2年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬
不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议
被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地最低工资标准，向其按月支付报酬
收费、扣钱禁止
再派遣禁止
自我派遣禁止
责任承担
劳动争议
用工单位与派遣单位承担连带赔偿责任
被派遣工作人员的侵权争议
用工单位第一位责任
劳动派遣单位过错范围内补充性连带责任
被派遣劳动者的退回
劳动者原因导致的退回
劳务派遣单位可解除合同
用工单位导致的退回
劳务派遣单位不可解除合同
争议的仲裁解决
劳务派遣单位或者用工单位与劳动者发生劳动争议的，劳务派遣单位和用工单位为共同当事人
劳务派遣工伤
劳务派遣单位应当依法申请工伤认定
非全日制用工（不同于不定时工作制）
含义
=小时工
以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过4小时，每周工作时间累计不超过24小时的用工形式
特殊规定
无须书面
可订立多个劳动合同
后订立的劳动合同不得影响先订立劳动合同的履行
不得约定试用期
可随时解除，无经济补偿
15日内支付报酬
违反劳动合同法的法律责任
违法解除或者终止劳动合同的法律责任
合法解除：补偿金
违法解除：赔偿金或者复职
赔偿金 = 2倍补偿金
注意
竞争上岗，末尾淘汰属于违法解除的情形
违法解除的理解，不仅包括实体违法，还包括程序违法
例外：起诉前用人单位已经补正有关程序
用人单位的连带赔偿责任
用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任
工作时间和休息休假
休息
每周至少休息1日
休假
连续工作1年以上的，享受带薪年休假
加班
受限的加班
一般情况：不超过1小时/日
特殊情况：不超过3小时/日，36小时/月
不受限的加班
需要紧急处理
必须及时抢修
加班报酬
加点：1.5倍
公休日：2倍
法定休假日：3倍
注意
公休日安排劳动者加班，如果安排了劳动者不休，就不用支付2倍的工资，但是，只要在法定休假日加班（不包含串休的日子）就要支付3倍工资
劳动争议
属于劳动争议情形
不属于劳动争议情形
劳动者与保险经办机构发放社会保险金的纠纷
劳动者与用人单位因住房制度改革产生的公有住房转让纠纷
劳动者对劳动能力鉴定委员会的伤残等级鉴定结论或者对职业病诊断鉴定委员会的职业病诊断鉴定结论的异议纠纷
家庭或者个人与家政服务人员之间的纠纷
家庭或者个人：非工作单位
个体工匠与帮工、学徒之间的纠纷
农村承包经营户与受雇人之间的纠纷
雇佣关系
劳动争议的处理
劳动争议的处理方式
协商
调解
仲裁
诉讼
注意
欠薪，还可以向劳动行政部门投诉，申请支付令或先予执行
劳动争议处理原则
调解不是劳动争议解决必经程序
仲裁是诉讼必经前置程序
仲裁裁决不是最终的
调解原则适用于仲裁
仲裁
主体设置
仲裁时效
原则：仲裁时效1年
当事人知道或者应当知道权利被侵害之日起1年内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请
例外
报酬争议
劳动关系存续期间不受1年仲裁时效期间的限制
劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起1年内提出
过期不能提
仲裁管辖
劳动合同履行地
用人单位所在地
注意
当事人分别向劳动合同履行地和用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁的，由劳动合同履行地劳动争议仲裁委员会管辖
裁决先予执行
条件：当事人之间权利义务关系明确 + 不先予执行会严重影响申请人的生活
可以不提供担保
仲裁裁决
应当先行调解
调解书经双方当事人签收后，发生法律效力
仲裁委员会不予受理或者逾期未作出决定的，当事人可以就该劳动争议事项向法院提起诉讼
一般情形：仲裁裁决书作出不生效，要待定15天
例外：小额案件或者标准确定案件
“一裁终局”的特殊规定（只是对用人单位而言，不能再起诉）
“一裁终局”的适用
裁决书自作出之日起发生法律效力
小额案件（不超过当地月最低工资标准12个月金额的争议）
标准确定案件
“一裁终局”的效力（针对用人单位而言）
对劳动者不终局
15日内，向基层法院起诉
对用人单位终局，不能再起诉了，只能依据法定的可撤销理由，申请撤销裁决
30日内，向仲裁委所在地的中级人民法院请求撤销
只能基于法定的可撤销理由
