[走进X-MAN加速营] 用人得当，组织升级——了解自己以及了解团队
编者荐语：
A.PLUS与科沃斯加速器自2021年初开始合作，合作支持X-MAN加速营已经到第十期，通过DiSC®和凝聚团队的五项行为®（5B）两个核心内容，为科沃斯提供“打造高绩效第一团队”、“CEO自我认知”等主题的培训。
以下文章来源于XMAN加速器 ，作者Serena
XMAN加速器
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打造最懂技术创业者的加速器。
在充满不确定性的外部环境下，历经各种挑战，7月22-24日，九期X-MAN终于再次相聚，在杭州·西溪开始了第二模块课程的学习。围绕着“用人得当 组织升级”的模块主题，本次由A.PLUS优卓国际咨询合伙人邹飞提供服务，现场和X-MAN分享“打造高绩效第一团队”的内容，课程中将DiSC®风格和凝聚团队的五项行为相结合，植入实际案例，帮学员代入场景，分析平时团队协作中出现的各种问题的深层次原因，让X-MAN对第一团队有一个更立体的认识，便于对症下药。
让知识穿过X-MAN的身体，提高改变发生的可能。
基于以上这些团队常见的问题/挑战，邹飞老师提出了两个方法论，分别是“凝聚团队的五项行为”和“DiSC®风格”，课程核心是如何通过DiSC®工具来达到了解自己以及了解团队的目的。同时在了解之后，如何克服五大障碍，打造一个高绩效的第一团队。接下来我们分两部分分享，以下：
#1
DiSC：了解自己，了解团队
DiSC®代表4种不同的行事风格，每一种不同的风格，都有着各自的特点，不分好坏。课程之前，每位X-MAN都做了DiSC®测试，从另一个视角了解自己，了解自己的同伴。遇到和自己同类型的人，也能彼此照见，更立体地认识自己。
D：需要的是成就感 i：需要被认同，享受世界 S：同理心，帮助他人C：准确，精准，正义和真理 但是要记住，任何时候都不能贴标签。
敲重点：
• 记住SOS 原则
S ：self 先问自己
O：others 再看别人
S：situation 要看场景
• 快捷地判断一个人，可以利用象限法
DiSC® 的 上下半区：
上半区：控制环境——我比环境牛，我可以改变；
下半区：顺从环境—— 环境是这个样子，我根据环境做出调整。
DiSC®的左右半区：
左半区：环境是敌对的，不信任的；
右半区：环境是友好的。
•关于DiSC®需要记住的两点：
人都是混合的，只是倾向哪一种；
风格是可变的，受自己所在的团队，职位等环境影响。
#2
凝聚团队的五项行为
如何理解它们？
√基于弱点的信任
当团队成员彼此间真正的透明和诚实，他们能够建立基于弱点的信任。
√建设性的冲突
当建立了信任，团队成员可以参与到针对问题的毫无保留的、建设性的冲突中。
√清晰且buy in的承诺
当团队成员能够提出想法并争论观点，他们将更能认同决策。
√相互负责
当每个人都认同一个清晰的计划或行动，他们将更愿意相互负责。
√共同结果
建立信任、争论、承诺和责任的最终目的只有一个：获得结果。
一、信任
信任并不是指团队成员能够预测其他成员行为的能力，因为他们已经相互了解对方很长时间了。论及团队，信任涉及人的脆弱性。彼此信任的团队的成员能开诚布公，愿意把自己的失败、弱点甚至恐惧暴露在对方面前。
“基于弱点的信任”（Vulnerability-Based Trust）的理论基础来自一个简单——也很实际——的观点，该观点认为，不害怕承认自己真实情况的人，不会卷入那些浪费每个人时间和精力的办公室政治行为，而且，更重要的是，办公室政治会毁掉团队的成功。建立信任的关键不是时间，而是勇气。
敲重点：
• 理解对方 DiSC® 风格和背后的动机。
• 拿出勇气，必要时主动认错，道歉。
“对不起，这事是我没做好。”
• 承认成员的优势，不怕暴露自己的弱点，能够求助。
“这方面你非常优秀，我需要你的帮助”
• 邀请他人给自己反馈。
“我做得怎么样，能给我一些反馈吗？”
二、冲突
当我们谈起团队冲突时，指的是有假设性的积极的冲突：围绕团队重要问题的热情、毫无保留的争论。任何希望将集体努力最大化的团队，都需要学习如何正确处理这种冲突，前提是建立基于弱点的信任。
即使在最出色的团队里，冲突也会带来一些苦恼。无论大家多么清楚他们正在经历的冲突只是就事论事，不针对个人，他们也会感觉到某种程度上的个人攻击。
但是，这不是避免冲突的理由。实际上，如果团队成员从来不惹得别人不愉快，在讨论中从来没有把队友赶出他们的“情感舒适区”，那么他们非常有可能得不出对于整个组织来说最佳的结论。
敲重点：
• 对不同观点，确定是需要立即决策，还是允许一些讨论。
“这件事需要有一个结论吗？最晚什么时候？”
• 邀请每个利益相关者表态。
“看上去你有不同观点，你是怎么想的”
• 邀请反对者说明理由和其主张。
“能说说你不同意背后的理由吗？”
• 询问旁观者当下的冲突是否有价值。
“刚刚的冲突你的感受如何？你认为有价值吗？”
三、承诺
当团队成员可以提供意见并就想法进行辩论时，他们承诺的意愿会更强烈。承诺并不等同于大家一致同意。等待团队中的每个人都在理智上同意某个决议，这是庸才的做法，往往导致决议的延迟和失败。具有讽刺意味的是，承诺在某种程度上恰巧站在“一致同意”的对立面。它存在于既具备睿智又不乏魅力的团队中，成员们在没有完全同意某个决议的时候能表示按照决议执行。换言之，他们有能力克服“不一致”。
明晰(Clarity)及认同(Buy-in)是承诺的关键。团队应该避免出现对决议的猜测和含糊不清的解释，在讨论结束的时候，应该明确理解他们做出的决定。当一个团队的成员知道他们的同事丝毫没有保留自己的意见和异议，而且大家已经把所有想得到的观点全部讲出来时，他们就有信心接受某个决议并放弃自己最初的意见。
敲重点：
• 散会前请相关者描述他理解的会议结论和行动。
“我们达成了哪些共识和决议，谁负责执行？”
• 反复问，逐个问。
“是否清楚，有无保留？”
• 针对保留意见，寻求承诺。
“我听到了你不赞成的理由，但你会执行决议，对吗？”
• 对相关者所需要的支持予以回应。
“你需要谁的什么支持？”“你能回应你能支持到吗？”
• 要求回去 24 小时内向下传递。
• 在必要时按照决策机制拍板。
四、负责
负责这个词经常被很多公司滥用和误用，结果使它的表述力大打折扣。谈及团队协作时，“负责”定义为：当团队成员没有按照组织的标准行事时，大家自愿地相互提醒。
这种负责的关键在于，不应该总是要求团队领导者一个人负责，它是一种直接的、平等的、同事之间的相互负责，其心理基础是，同事之间会有趋同压力，比起惧怕受到公司的惩罚和权威人士的责难，人们更害怕自己的行为让同事失望。
最重要的挑战就是如何建立一个人人都能够互相负责的团队，是他们克服人之常情，在给他人提意见的时候不再犹豫不决。有时，最团结的团队也是最不愿意这么做的，即使他们的批评和反馈非常有建设性。因为他们不希望冒险破坏已经营造出来的积极气氛，他们或许特别珍视这种氛围。
敲重点：
• 发现有悖于先前承诺的行为时，及时提醒。
“这似乎不是我们之前的约定，发生什么了？”
• 鼓励当事人之间直接沟通，而不是有困难就向上报告。
“我希望你能够先和他直接沟通，你试过了吗？”
• 定期会议相互反馈对对方的认可，期待和建议。
“现在请告诉他这一段他做得棒的，和希望他改进的”。
• 当成员相互推脱责任的时候， leader 要重新检视承诺是否到位，是否有共同结果。
五、结果
为什么对我们来说维持最终的成功结果是如此之难呢？其原因就是所谓的“个人私利”和“自卫本能”。我们有一种强烈而自然的倾向——把自己放在他人前面，即使这个“他人”是我们的家人或团队成员。而且，一旦团队中产生了这种倾向，它就会像传染病一样蔓延，迅速侵蚀团队协作的根基，直到最后信任被破坏。
我们怎样才能避免这种情况？关键在于在人们思想中留下深刻印记。让人们保持印象深刻的好方法之一是设立一块大家都能看到的记分板。到了决胜的关键时刻，团队成员必须充分而清晰地了解团队状态。团队成员需要将集体结果放在他们的首位。
敲重点：
• 看板公开每个人 目标 达成情况 ，即时可见。
• 利用会议全员邮件一对一，反复讲述共同目标，澄清团队优先级。
• 请每个人公开发言某部分工作对整体目标的贡献是什么。
你觉得这部分工作是如何贡献团队整体目标的。
• 团队集体谈心，请每个人回答为何来，为何留，何时走。
你当初来这里是为了什么，实现了吗？最犹豫难熬的时候是怎么过来的？
不少X-MAN反馈这次课程中DiSC®培训部分给自己留下了深刻印象，在现场和不同类型人格的同学交流，对不同性格的人认识更生动，进一步增强了学员之间的了解。有的X-MAN表示DiSC®是很简单有效的性格测评，以后会用到工作中。
对于五项行为课程内容，老师课前提到的团队常见问题/挑战，平常都遇到过，课程内容对自己很有启发，帮助很大，回去后要实践。
