OKR为何誉为“最佳管理实践”

在第一本系统性介绍OKR落地的《OKR：源于英特尔与谷歌的目标管理利器》一书中，OKR是这样定义的：

OKR是一套**严密的思考框架**和**持续的纪律要求**，旨在**确保员工紧密协作**，把**精力聚焦**在能**促进组织成长**的、**可衡量的贡献**上。



**在我们实施一项管理变革前，最重要的莫过于对其进行多维且深入的认知。**

为了帮助大家真正深入理解OKR，我们不妨将这句话进行分解：



#### **一、严密的思考框架**

1、 设定目标之前，理性思考，先想清楚为什么要做这件事，它的价值和意义何在。

2、 设定目标之后，进一步思考保证目标实现的关键结果，它们是判断目标是否实现的具体衡量标准。这一步看似简单，实则非常有挑战性，O与KR之间简单来说是**因果关系**，但透露着复杂的**业务逻辑与管理规律**，这特别考验设定者的**工作能力**。

3、你的OKR在设定完成之后，并不意味着你在执行过程中不需要再进行思考。OKR的最佳执行场景是**对未知领域的探索**，你很难知道未来到底是什么样子的。很有可能在真正执行时，发现最初的OKR并不严谨。OKR真正有挑战的是，你在检查OKR的结果时，如何透过衡量标准的**数字本身**，深度思考它们对你而言意味着什么，你需要**持续思考**，来帮助你找到未来的突破口。这也是为什么OKR对创新型业务更有价值。

#### **二、持续的纪律要求**

OKR是**公开透明**的，所以它代表了时间与精力上的**承诺**，要防止目标设定之后就束之高阁。管理者与员工要在大大小小的业务周期内，主动保持对目标的注意力，**严谨而规范地执行**。



#### **三、确保员工紧密协作**

1、 OKR要求，在制定目标时，将自上而下与自下而上两种方式结合。OKR尤其倡导的**自下而上**，充分赋予员工**自主权与决策权**，如果员工能积极地参与目标制定，他们也会更加认同目标的价值，也更加理解目标与关键结果的内涵，满足个体**自我实现**的需求，激发员工的**工作热情**，这是员工紧密协作的基础。

2、 其次，OKR要求大家在制定目标时，要**上下对齐+水平对齐**，任何重要的项目都不可能是一个人单独完成的。同时，通过OKR公开透明的特性，让大家都能看到各部门、岗位等相关方的**相互依赖关系**，明确自己的价值定位、实现员工的紧密协作。从而打破筒仓效应，最大程度**整合组织资源**。



#### **四、聚焦**

无论是目标O，还是关键结果KR，都强调聚焦。

聚焦目标O，是要求组织集中资源和精力，做出**战略性选择、取舍**。

聚焦关键结果KR，促使员工审慎地思考O与KR的逻辑关系，避免将OKR变成日常工作待办清单。



#### **五、做出可衡量的贡献**

用定性的词语来描述自己的贡献，很多时候反映了管理者与员工对业务理解的肤浅。OKR的关键结果强调定量，就是为了迫使大家进行理性和深入的思考，因为贡献必须是可以衡量量化的。



#### **六、促进组织成长**

一方面，OKR所追求的贡献必须符合组织发展的方向，要与组织的**战略**相匹配。

另一方面，OKR要对组织**核心竞争力**的构建产生促进作用。



通过对OKR的定义进行解读后，我们可以得出如下结论：

OKR体现了科学的管理理念，提倡释放人性的价值，从监督走向激活。
OKR是高阶的企业目标管理方法论，强调聚焦思维，确保重点；要求注重逻辑，严谨思考；倡导公开透明，真诚合作。
因此，OKR被誉为当今的“最佳管理实践”。
如果你能理解上面六个维度，你就知道什么是OKR了。