劳动法律关系的要素

第二节  劳动法律关系的要素

劳动法律关系的要素是指构成各种法律关系不可缺少的组成部分。 任何一种劳动法律关系，都是由劳动法律关系主体、劳动法律关系客体 和劳动法律关系内容这三个基本要素构成的，如果缺少其中任何一个要 素，就不能形成劳动法律关系。

一、劳动法律关系主体

劳动法律关系主体是指在实现社会劳动过程中依照劳动法律规范享 有权利并承担义务的当事人。它是劳动法律关系的参加者，具有特定 性。劳动法律关系主体，一方是劳动者，另一方是用人单位。劳动法律 关系主体享有权利并承担义务，是权利的行使者和义务的承担者。劳动 者作为法律关系主体必须具有劳动权利能力和劳动行为能力。

劳动法律关系首先是社会关系，劳动法律关系主体，首先应当成为 社会关系主体。在法制社会中，任何主体必须合法才能参与社会活动。 组织的主体资格和公民的主体资格在取得程序上是不同的，公民基于其 自然属性无须确认即成为当然的社会主体，受到劳动法调整时成为劳动 法的关系主体。在司法实践中，司法机关可以直接适用劳动法律规范确 认公民的劳动法的关系主体资格。组织体作为拟制主体，参与社会活动 须经一定程序成为合法社会主体，而后才能参与劳动法律关系。组织体 参与劳动法律关系最基本的条件应当是合法的社会主体，是依法成立 的。我国劳动法规定的用人单位主体是企业、个体经济组织、国家机 关、事业组织、社会团体。群众性自治组织、农村集体经济组织、家 庭、农村承包经营户排除在外。企业、个体经济组织经工商管理机关审核登记成立，国家机关、事业组织按法定程序依法设立，社会团体依照 法律规定设立(如工会)或经登记成立(如民间社会团体)。国家机 关、事业组织、社会团体依法成立即取得法人资格。在劳动法用人单位 资格确认制度建立之前，以组织体取得民事主体资格作为其参加劳动法 律关系的标准较为恰当。劳动法在成为独立的法律部门之前，民法调整 契约劳动关系，劳动法与民法是最相邻近的法律部门。劳动法界定的主 体范围，是民事主体的部分主体，只是组织成为劳动法律关系主体的标 准比成为民事主体的标准更为严格。在用人单位确认制度缺失的情况 下，也只能采用民事主体标准确认用人单位资格。所以对两者主体资格 的定位与确认问题尤其重要。

(一)劳动者主体资格的确认

劳动者的主体资格是劳动法规定的公民成为劳动者应当具备的条 件。它包括公民的劳动权利能力和劳动行为能力两个方面。劳动权利能 力是指公民能够享有劳动权利并承担劳动义务的法律资格。劳动行为能 力是指公民能够以自己的行为行使劳动权利并承担劳动义务的法律资 格。公民在劳动法上的劳动权利能力和劳动行为能力与公民的民事权利 能力和民事行为能力是不同的。公民享有民事权利能力，但不一定享有 或不一定完全享有民事行为能力，享有民事行为能力必然享有民事权利 能力；公民享有劳动权利能力必然同时享有劳动行为能力，反之亦然， 劳动权利能力和劳动行为能力具有统一性。

(1)公民的劳动权利能力和劳动行为能力在存续时间上是一致的， 实现畏事权利义务的民事行为在通常情况下与民事主体是可以分离的， 公民的民事权利能力始于出生终于死亡，甚至延伸至生命存续期间的前 后，在公民丧失民事行为能力、不具有民事行为能力或不完全具备民事 行为能力时，其享有的民事权利和承担的民事义务由其监护人代为实 现；而劳动权利、义务的实现有赖于劳动者用自身的劳动力通过劳动行 为去实现，由于劳动力和劳动者须臾不可分离的自然属性，劳动行为具 有人身属性，在该公畏不具有劳动能力时，他人无法使用该公民的劳动 力去实现劳动权和劳动义务。

(2)权利义务一致原则要求劳动权利能力和劳动行为能力的统一。 法律一方面禁止用人单位使用无劳动能力的公民，限制其用人权利，而另一方面赋予无劳动行为能力的公民以劳动权利能力，若无劳动行为能 力公民据此主张劳动权利，将造成法律体系内部的逻辑混乱和司法实践 上的不可操作性。

(3)劳动者的主体资格中不存在完全劳动行为能力和限制劳动行 为能力区别。我国劳动法律法规在对劳动者劳动权利能力的规定多为投 权性的，而对劳动者的劳动行为能力，从保护劳动者的利益出发，做了 具体排除性规定。不具有劳动行为能力的公民大体有四类：①未满16 周岁的未成年人；②完全丧失劳动能力的残疾人；③精神病患者；④行 为自由被剥夺者或受到特定限制者。我们只需对公民的劳动行为能力做 出认定，即可实现对公民劳动者主体资格的确定与否。

(二)用人单位主体资格的确认

用人单位主体资格是法律规定的用人单位应当具备的条件。用人单 位主体资格同样由用人权利能力和用人行为能力两个方面构成。用人权 利能力是指法律规定的用人单位能够享有用人权利和承担用人义务的资 格。用人行为能力是法律规定的用人主体能够以自己的行为行使用人权 利和承担用人义务的资格。

依照劳动法律法规的规定，用人单位的用人权利能力范围包括以下 几个方面：①用工权利义务的规定；②劳动管理权利义务的规定；③分 配劳动报酬权利义务的规定；④劳动安全卫生保障权利义务的规定。用 人单位的用人权利能力多为权利范围的限制性规定和承担义务的资格 规定。

用人单位的劳动行为能力在劳动法律法规中的规定，与其劳动权利 能力的范围是一致的。法律赋予用人单位用工权利和用工义务的能力， 同时也赋予其实现用工权利和用工义务的行为能力。

用人单位为实现劳动过程，必然要使用劳动者的劳动力，为保障劳 动者的人身利益，法律规定用人单位应当为劳动者提供必要的劳动条件 并保障劳动者利益的实现。因此成为用人单位必须具备一定的条件，才 有能力实现其用人权利和用人义务。具备用人单位主体资格的条件: ①独立支配的生产资料，包括生产工具和设备、生产材料和劳动对象、 —定的自有资金。②健全的劳动组织，包括劳动组织机构和内部劳动规 则。③相应的技术条件，包括生产技术和生产工艺等。是否具备这些条件是认定一个组织体能否参加劳动法律关系的标准。达到标准法律即赋 予其用人单位主体资格，享有用人权利能力和用人行为能力。用人单位 主体资格的确认应当属于劳动行政管理机关的职权。在我国未建立用人 单位主体资格确认制度的情况下，如何在司法实践中对劳动法律关系中 用人单位的确认，成为需要探讨的难点。

二、劳动法律关系客体

劳动法律关系客体是劳动权利和劳动义务指向的对象，也就是劳动 力。马克思说：“我们把劳动力或劳动能力，理解为人的身体即活的人 体中存在的，每当人生产某种使用价值时运用的体力和智力的总和

劳动法律关系是因劳动者有偿让渡劳动力使用权而产生的法律关 系。在劳动法律关系中，劳动者作为劳动力所有者有偿地向用人单位提 供劳动力，用人单位则通过支配、使用劳动力来创造社会财富，双方权 利、义务共同指向的对象就是那种蕴含在劳动者体内，只有在劳动过程 中才会发挥出作用的劳动力。劳动者是主体，而劳动力是客体，正是劳 动力与其持有人在经济意义上分离才产生了劳动关系，而劳动力与其物 质载体的不可分，即劳动力的人身性，又决定了这种劳动关系在调整过 程中须以国家干预为特征。

(—)劳动法律关系的一般内容

1.劳动行为

劳动行为即劳动者为完成用工单位安排的劳动任务而支出劳动力的 活动，是劳动法律关系的基本客体。它作为被支出和使用的劳动力的外 在形态，在劳动法律关系存续期间连续存在于劳动过程中，在劳动法律 关系双方当事人的利益关系中主要承载或体现用工单位的利益。

2.劳动待遇和劳动条件

劳动待遇和劳动条件即劳动者因支出劳动力而有权获得的、用工单 位因使用劳动力而有义务提供的各种待遇和条件，是劳动法律关系的辅 助客体。其中，劳动待遇是对劳动者支出劳动力的物质补偿，劳动条件 是劳动者完成劳动任务和保护安全健康所必需的物质技术条件。它们从属和受制于劳动行为，主要承莪或体现劳动者的利益

（二） 劳动法律关系客体的特征

作为劳动法律关系的客体，劳动力具有如下特征：

1. 劳动力存在的人身性

劳动力存在于劳动者的肌体内，劳动力的消耗过程亦即劳动者生命 的实现过程。这种劳动力消耗过程和劳动者生存过程的高度统一使劳动 法律关系成为一种人身关系。

2. 劳动力形成的长期性

劳动力生产和再生产的周期比较长，一般至少需要16年，有些能 力的形成还需要更长时间。形成体力和脑力的劳动力需要大量的投资, 在社会主义条件下，这部分投资主要是劳动者个人负担的。

3. 劳动力存续的时间性

劳动力一旦形成是无法储存的，而过了一定时间又会自然丧失。

4. 劳动力使用的条件性

劳动力仅是生产过程的一个要素，只有与生产资料相结合才能发挥 作用。

劳动力的上述特征要求国家对劳动力的使用采取一些特殊的保障措 施，既能使劳动力得以发挥，又能使劳动者不受伤害。因此，尽管劳动 力就其存在来说，总是个体的，但在调整过程中，将其视为集体的劳动 力或社会的劳动力，以对个体的劳动力进行保护。

（三） 劳动法律关系客体的种类

劳动法律关系的客体是劳动力。劳动法律关系的各项权利、义务都 是紧紧围绕着劳动力展开的，大体可分为劳动力的让渡、劳动力的使 用、劳动力的保护，这些关系在客体上有区别。

劳动力的让渡关系。在劳动者择业权和用人单位招工权、辞退权的 关系中，劳动者和劳动力使用者旨在建立劳动力让渡关系，随着劳动合同的普遍推行，劳动力的让渡条件和形式将由合同约定，作为客体的劳 动力是一种潜在形态的劳动力，亦即劳动能力。招工的程序实际上是考 察这种潜在劳动力的程序。

劳动力的使用关系。在劳动者的劳动报酬权和企业用人权、分配权 关系中，权利义务共同指向的对象是使用中的劳动力。潜在的劳动能力 是一种非对象化的东西，无法精确计量，难以直接成为劳动报酬权的客 体。在社会化大生产条件下的集体劳动过程中，劳动者个人的行为往往 是融合于整体劳动中，通过执行劳动纪律使劳动者的行为符合企业的整 体要求。劳动者有偿地让渡劳动力支配权，具体化为劳动者按用人单位 的要求进行劳动，用人单位按劳动量进行分配这样一种劳动力的使用关 系，以运动形式的劳动力为客体。

劳动力的保护关系。劳动力与它的物质载体——劳动者的身体密不 可分。在休息权和劳动安全卫生权关系中，是以劳动力的物质载体为保 护对象的。我国的工时制度、休假制度、劳动安全卫生制度是为保障劳 动者在生产过程中得到安全和健康而建立起来的法律制度。其目的是使 劳动者的人身受到保护，从而保护劳动力。

需要说明的是，劳动力的让渡关系、劳动力的使用关系、劳动力的 保护关系只是劳动法律关系的不同侧面，绝不能将其理解为几类不同的 关系。劳动法学理论中一种流行的观点，正是将这几类关系，视为各自 独立的法律关系，从而得出劳动法律关系客体具有多样性的错误结论。

以潜在的劳动力为依据，还可将劳动力进一步分类。从体力方面常 分为：有劳动能力、部分丧失劳动能力和完全丧失劳动能力；从智力方 面往往根据教育程度、任职资格等进行分类。根据教育程度分类如小学、 中学、大学，学士、硕士、博士等；根据任职资格分类，如初级、中级、 高级职称等。以使用的劳动力为依据，也可将劳动分为脑力劳动、体力 劳动、复杂劳动、简单劳动、本职劳动、兼职劳动等。以劳动力的物质 载体为依据，常以男、女，老、中、青，成年、未成年来分类。

三、劳动法律关系内容

(一)劳动法律关系内容的含义

劳动法律关系内容是指劳动法律关系主体双方享有的权利和承担的义务。法律关系所体现的权利义务是一种现实的权利义务。

所谓现实权利义务即主体实际享有的权利义务，亦称“实有权利义 务”。这种权利是通过主体的主观努力而获得，这种义务也须通过主观 努力而实现，所以也有人将其称为“主观权利义务”。现实权利义务是 法规权利义务运行的结果。法规权利义务只有转化为现实权利义务，才 成为一种可实现的权利义务。从劳动法内容到劳动法律关系内容是劳动 权利义务从行为模式到实有权利、从抽象到具体、从客观到主观的 转化。

从行为模式到实有权利义务。“劳动法的内容”、“劳动法律关系的 内容”这是劳动权利、劳动义务这一特殊社会现象存在的两个不同方 面，代表着法现象的两个不同阶段或领域。劳动权利、劳动义务作为劳 动法的内容是以法律规范的形式存在的。法律规范是一种行为模式。作 为一种普遍的行为模式，以“可为”、“勿为”、“应为”的形式规定在 规范性文件之中。实际上是人们可以反复适用的一般行为规则；作为劳 动法律关系的内容是特定的劳动者与特定的用人单位之间的现实存在的 权利，人与人之间产生实际法律行为的依据。

从抽象到具体。调整劳动关系的法律规范主要可分为合同法和基准 法两类。劳动者的利益也是分别通过权利性规范和义务性规范来保护 的。就任意性规范而言，劳动法律关系双方当事人的具体权利义务，还 有待确定。从法规权利到现实权利，中间还存在着约定权利这一环节。 即通过劳动基准法产生法规权利，通过集体合同（在很多国家将其视为 法律渊源）产生整体的约定权利，通过劳动合同产生个体的约定权利， 最后成为可以实际主张的一项权利。劳动法律规范通过劳动法的调整方 式逐步明确，从抽象到具体。没有法规权利义务，劳动法的原则就不能 外化为一种公正客观而又普遍有效的标准；没有现实权利义务，所谓 “人人遵守的行为准则”仅仅存在于可能性空间，其最终只能变成无任 何实效的“一纸空文”。因此，现实权利义务以法规权利义务为前提、 依据，法规权利义务又必须在现实权利中得以落实。

从客观到主观。劳动法的内容体现的是一种国家意志，这种国家意 志，当事人无权做任何改变。它不以个人的意志而存在，普遍地适用于 全体社会成员，是作为一种客观的法律模式而存在的；然而这种法律模 式确也为当事人的主观意愿留下了空间。劳动法律关系所体现的权利义务是主体通过主观努力而实现的。可见，客观的法律规范在法律关系 中，通过主观努力，转化为人与人之间实际的法律行为，从而得到其 “实际的生命”。

（二）劳动法律关系内容的特征

劳动法律关系可以分为两部分，其中一部分法律关系的要素可以直 接通过劳动基准法，权利义务法定方式规定，并直接根据法律规范所要 求的法律事实转变为现实的权利和义务；另一部分法律关系的要素在客 观法中没有确切的映像，法律以任意性规范的形式规定，非经当事人意 思表示不能确定其现实权利义务的内容，这部分内容就需要通过集体合 同、劳动合同来明确。各类劳动法教科书往往用民法的观点来分析劳动权利和劳动义务，将其概括为简单的公式: 只有权利与利益相联系，一方的权利是另一方的义务。这种观点其实只 适用于劳动法律关系的后一部分内容。

依据基准法中的强制性规范而产生的劳动权利和劳动义务有类似行 政权力的特点。国家把保护劳动者的基本利益，规定为一种公权利。劳 动法通过规定最低工资、最高工时、最基本的劳动安全卫生条件等，使 劳动者在生产过程中得到安全健康，劳动力能够通过休息得以恢复，劳 动者得到最低限度的报酬。这类权利不是基于用人单位和劳动者之间所 订立的劳动合同而产生的。劳动者虽然是受益人，但并不是权利人，不 能随意改变或放弃自己的利益，用人单位所承担的义务是对国家的义 务，即所谓公法上的义务。用人单位和劳动者都应当按照法律的规定去 执行。双方都无权在国家规定的劳动基准以下进行约定，即便约定，也 是无效的。

依据合同法中的任意性规范而产生的劳动权利和劳动义务有类似民 事权利的特点，是一种私权利。一方的权利是另一方的义务，一方义务 的履行是对方权利的实现，因此，劳动者的权利是用人单位的义务；劳 动者的义务则是用人单位的权利。这类劳动权利和劳动义务是在劳动力 所有权和劳动力使用权分离过程中产生的权利义务。劳动者作为劳动力 的所有者向用人单位提供劳动力，并有权按照劳动的数量和质量取得劳 动报酬；用人单位掌握劳动力支配权后，劳动者负有遵守劳动纪律，服 从安排、指挥的义务。同时，企业在使用劳动力时，也负有不得损害其物质载体劳动者身体的义务。对于依据合同产生的权利，双方均可按自 己的自由意志来进行处置，双方可以在劳动基准法规定的基础上自行 约定。

劳动者的权利和劳动者的义务形成了一种特殊的衔接形式，使劳动 权利与行政权力和民事权利区别开来。随着“依法行政”原则的落实， 行政权力和行政义务紧密衔接在一个行为中，行政权力与行政义务之 间的界限将消除，而成为“行政职责”或“行政职权”。民事权利和 民事义务的关系往往是用对方的义务来限定自己的权利，两者是等值 的。劳动者的权利不仅受到用人单位应履行义务的限定，也受到劳动 者自己应履行义务的限定。这种权利义务的衔接方式，正是劳动权 利、义务作为一种社会权利既不同于行政权力，也不同于民事权利的 特点。

第三节   劳动法律关系的产生、变更和消灭

谈到劳动法律关系的产生、变更和消灭，要先弄清法律关系的产 生、变更和消灭的运动过程=法律关系处在不断地生成、变更和消灭的 运动过程。它的形成、变更和消灭，需要具备一定的条件。其中最主要 的条件有二：一是法律规范；二是法律事实°所谓法律事实，就是法律 规范所规定的、能够引起法律关系产生、变更和消灭的客观情况或现 象。法律事实的种类包括法律事件和法律行为。法律事件是法律规范规 定的、不以当事人的意志为转移而引起法律关系形成、变更或消灭的客 观事实。法律事件又分成社会事件（如政变、游行示威）和自然事件 （如地震、海啸）两种。法律行为可以作为法律事实而存在，能够引起 法律关系的形成、变更和消灭。因为人们的意志有善意与恶意、合法与 违法之分，故其行为也可以分为善意行为、合法行为与恶意行为、违法行为。

在法学上，人们常常把两个或两个以上的法律事实所构成的一个相 关的整体（两个以上的法律事实引起同一个法律关系的产生、变更或消 灭），称为“事实构成”。例如房屋买卖，除双方签订合同，还需要登 记过户。同一法律事实可引起多种法律关系变化，如工伤致死，引起婚 姻关系消灭，继承、保险关系产生。

所以劳动法律关系的产生、变更和消灭，也是通过劳动法律事实引 起的。劳动法律事实也分为行为和事件两种。

劳动法律关系的产生是指劳动者同用人单位依据劳动法律规范和 劳动合同约定，明确相互间的权利义务，形成劳动法律关系。它是劳 动法律关系主体双方意思表示一致的合法行为。不符合劳动法律规范 的行为，不会产生劳动法律关系。因此，产生劳动法律关系的劳动法 律事实，只能是劳动法律关系主体双方的合法行为，而不是违法 行为。

劳动关系是基于用人单位与劳动者之间生产要素的结合而产生的关 系。法律关系的产生必须符合两方面的条件：一是抽象的条件，即法律 规范的存在，是法律关系形成的前提和依据。二是具体的条件，即法律 事实的存在，它是法律规范中假定部分所规定的各种情况，一旦这种情 况出现，法律规范中有关权利和义务的规定以及有关行为法律后果的规 定就发挥作用，从而使一定的法律关系产生。

劳动法律关系的变更，是指劳动者同用人单位依据劳动法律规范， 变更其原来确定的权利、义务内容。引起变更劳动法律关系的劳动法律 事实，一般是劳动法律关系主体双方意思表示一致的合法行为，但在某 种情况下，因劳动法律关系主体一方的违法行为，也可以引起劳动法律 关系的变更。此外，发生不以行为人的意志为转移的事件，也会引起法 律关系的变更。

劳动法律关系的消灭是指劳动者同用人单位依据劳动法律规范，终 止其相互间的劳动权利义务关系。消灭劳动法律关系的劳动法律事实包 括行为人的合法行为和违法行为及事件。

第四节  劳动法律事实和附随劳动法律关系

一、劳动法律事实

(一)劳动法律事实的含义

劳动法律事实是指劳动法所确认的能够引起劳动法律关系发生、续 延、变更、暂停或终止的客观情况。

(二)劳动法律事实的特征

劳动法律事实的特征主要有以下几点：

(1) 劳动法律事实与劳动法律关系之间具有因果关系，而这种因 果关系须以劳动法为根据。在现实中，一种客观情况能否成为劳动法律 事实，都应当以行动法律规范为根据。

(2) 劳动法律事实的构成具有复合性，即劳动法律事实一般由两 种以上的客观情况所构成。

(3)劳动法律事实中含有特定程序，即劳动法律事实中的某一种 或某几种行为，一般要按照特定程序实施才能导致劳动法律关系发生、 续延、变更、暂停或终止。

(三)劳动法律事实的种类

劳动法律事实包括行为和事件两大类。行为是行为人根据劳动法律 规范，按照自己的意志做出一定行为或不做出一定行为，或者要求他人 做出一定行为或不做出一定行为，从而引起劳动法律关系的产生、变更 和消灭的法律事实。可分为合法行为、违法行为，还可分为合同行为、 行政行为以及仲裁行为等。事件是不以人的意志为转移的法律事实，它 虽然不以行为人的意志为转移，但是能够引起劳动法律关系的变更或消 灭。它包括自然灾害之类的自然现象，战争、动乱之类的社会现象等。

二、附随劳动法律关系

附随劳动法律关系是指劳动法调整与劳动关系密切联系的其他社会 关系时所形成的权利义务关系。附随劳动法律关系的种类主要有以下 几种：

(一)劳动行政法律关系

劳动行政法律关系是指劳动行政主管部门在实现劳动管理的过程中 与劳动法律关系的一方当事人或双方当事人之间形成的权利义务关系。 劳动行政法律关系具有以下特点：①以实现劳动关系为目的；②以保障 公平、兼顾效率为价值取向；③以劳动法律规范为依据；④以宏观劳动 管理为基本内容。

劳动行政法律关系具体表现为：①劳动力资源开发与配置的管理法 律关系；②劳动工资、劳动保护、社会保险等方面的管理关系；③劳动 争议仲裁法律关系；④劳动监察法律关系。

（二） 劳动服务法律关系

劳动服务法律关系是指劳动服务机构在为劳动者和用人单位确立劳 动关系，实现劳动过程及各自利益提供服务活动过程中，与劳动者或用 人单位之间形成的权利义务关系。劳动服务法律关系主要包括失业登 记、职业介绍、职业培训、社会保险等服务活动。

（三） 工会活动方面的法律关系

工会活动方面的法律关系是指工会在实现其职能的过程中与劳动者 和用人单位所发生的权利义务关系。工会活动方面的法律关系具有以下 特征：①是集管理因素与服务因素于一体的法律关系；②不以营利为目 的，而且不许以营利为目的的法律关系。