薪酬绩效管理咨询机构：施工企业的经营人员激励与薪酬设计
在建筑施工行业，项目管理效益一直是企业生存和发展的关键话题。特别是对于经营人员，他们是项目管理的核心，需要设计专门的薪酬激励机制，以激发工作热情、规范行为，使其与企业的整体战略方向相契合。
1. 谁是经营人员？
首先，让我们明确，经营人员指的是企业的高级管理层，他们承担直接责任，对企业的整体效益、现在的生存和未来的发展负有重要影响。这包括董事会、公司高级管理团队、党组织领导以及工会监事会负责人。这是在实际操作中最常用的定义。但在施工企业中，薪酬激励和考核机制通常没有区分清晰，未能将不同决策层、执行层、党务工作者和工人阶级进行划分。
2. 什么是薪酬激励？
薪酬激励是以货币和非货币形式奖励企业中的员工。非货币奖励包括工作本身的挑战性、工作环境、公司政策和员工关系等。货币奖励取决于企业的绩效水平和激励政策，而非经济奖励则取决于企业文化和战略目标。这两种奖励都很重要，货币奖励激励员工的当下工作，而非经济奖励则在长期内激发员工的动力。
3. 如何设计经营人员的激励机制？
设计施工企业经营人员的激励机制需要满足员工的需求，以达到激励的目的。以下是一些设计原则：
a. 根据经营者的角色定位
：要根据经营者的能力，如资源整合、创新精神和风险承担力，进行专项激励的设计。
b. 从薪酬的目的和效果出发
：薪酬激励的目标应与公司战略一致。要考虑经营管理层是否直接围绕业务，根据业务关联程度进行薪酬差异化设计，满足不同岗位的激励需求。
c. 利用货币和非货币奖励
：货币奖励应根据经营者的绩效进行定量和定性的设计。同时，非经济奖励如挑战性工作、良好的工作环境、企业文化等也应考虑在内。
4. 从不同的薪酬激励模式出发
要考虑将企业剩余价值纳入薪酬激励，以实现企业和个人价值的统一。特别是在不确定的施工环境中，奖励和惩罚机制可以激励管理人员自发对公司的运营进行有效监督，确保管理质量和效益。
5. 母公司对下级单位的管理
根据委托-代理理论，奖励和制约机制可以使上下级单位的目标与利益趋于一致，尤其在信息不对称和管理层次多的情况下。奖励和惩罚机制能够调动各层级管理的积极性，保持目标一致。
在施工企业中，要根据不同企业的特性，灵活采取合适的激励机制，使公司的目标与员工的努力保持一致，实现共同发展。最终，只有在制度设计和激励机制的有机结合下，企业才能在竞争激烈的市场中立足并持续发展。
