“金三银四”跳槽季，HR要如何应对员工离职？| 善世服务外包
又到“金三银四”跳槽季，各企业员工的心理情绪也是十分波动。
特别是那些因为疫情受创的中小微企业，不难听到身边的HR朋友抱怨人不够用、人才留不住的问题，今天就来跟大家聊一聊关于职场中“招培育留“中“招”的话题。
不明确需求，招聘就是瞎忙
PART/01
招聘需求确认是招聘工作中重要的一步。然而，许多企业在做招聘时往往忽视这个步骤，只是接到单就招，按单抓“药”式，在用人部门只强调招不来人就完不成任务的假设条件下，经常出现招不到单上匹配需要的人，或者这么多人员需求，不知道先后缓急顺序等等现象。
然而，人员需求量至少工作量及任职者的能力等因素相关。除了工作量的增加因素，在职者的能力不同、效率不同，同样的工作量，如果任职者的能力都很高，效率就高，需要的员工数量自然就少，相反，如果现有任职者的能力都很一般，必然需要更多的人。因此，就需要建立招聘前的招聘需求确认工作。
在用工的新业态、新模式下，有些岗位是否一定要招聘全职员工呢？实习生行不行？弹性外包是否可以？然后，如何招聘的问题，如果是高级人才，这类人的可触达性？是否需要寻求猎头等渠道？以及，如果是短期内需批量到岗大量人，这种HR人手和招聘能力都天花板的情况下，是否借助RPO供应商的力量？接着，在与用人部门深入沟通后，明确到底招什么岗、招几个、人员的能力素质要求、薪酬范围等问题后，再开始制定招聘计划。
写好职位描述，马上撩到人才
PART/02
HR与目标候选人最前期的沟通就是JD。如果JD撰写不专业，你不会吸引到候选人的关注，更别奢望能收到什么简历。当然，候选人也会误以为现在没什么合适的公司在招人。
了解岗位JD的主要内容
HR在撰写JD之前的工作甚至会比JD本身更重要一些。这也是HR就须招聘岗位与业务部门更深层次的探讨。这些信息跟用人部门沟通清楚，然后把它写下来。HR不能胡乱抄袭别人的JD，必须要深入探讨与了解岗位主要内容。
撰写岗位职责与任职资格
岗位职责要写清楚明白，就一定基于内容渠道的信息做编写，那就需要进行职位分析，而职位分析最好的方法则是：工作日志法。
HR可以要求所有职位人员在一个周期内(如一个月内)每天都做工作日志记录，越详细越好，然后经过归纳提炼，取得所需工作信息。
周期结束后，HR可以收集所有职位的工作日志作分析，整理汇总，疑惑部分找日志笔者询问沟通.很容易得到这个岗位的基本职责是什么。
做好这个岗位的需要的要素
1.经历
候选人做好这些工作的前置经历需要哪些？
比如：某个企业的财务总监，根据岗位的需要，需要经历过上市公司的IPO这份经历；某互联网公司的产品经理，需要独立运作过一个1000万用户的B2C的在线内容产品等。
2.学历
做好这份工作，候选人需要哪些学习的过程？
可以包括专业的要求、学历与学位的要求、证书的要求等。比如：某企业的产品经理，因为是项目制模式运作产品的发布，需要有PMP证书的要求。
当然这里都会标注一句：优先考虑！因为这些不是目的，只是HR对于完成这些任务的假设，我们假设有这些学习的经历，高绩效完成任务的可能性更好。
3.能力
候选人要完成这个岗位的任务，需要哪些能力？这里需要提醒各位，能力必须是具体的、能够面向岗位场景的。比如：某公司销售岗位，不写沟通能力，而是改为“顾问式销售技能”，从而可体现岗位和岗位的差异化。
及时跟进问题，解决招聘难题
PART/03
理想很丰满，现实骨感。即使将招聘初期规划得再好，实际推进起来，仍然容易状况百出。那么，这个阶段经常出现什么问题？
招聘需求不明确，经常变化
某极端案例：某小型创业公司的某新岗位招聘，HR几经辗转终于明确了招聘需求，发布出去岗位启事了，但没想到用人部门领导像甲方一样善变，突然拍脑袋又有了新想法。甚至极端的，招聘进行了半个月，突然说这项业务不做了，不招人了。
如果是这种情况，HR一定要稳住心态，多做沟通，就招聘任务进度不定期汇报，出现问题及时调整。同时，招聘是业务部门与HR共同参与的事，HR的强势与底气来自于对市场形势/人才供给的明确、熟悉业务并能对话，甚至是能带节奏，提供有价值的建议。当然，此等境界过高，先从脚下一步一步走起吧。
招聘要求过高，招不来人
某极端案例：某三线城市公司招聘销售，要求口才佳、形象气质佳、要求销售经验+行业经验，而且特别提到不要本地人；而且要能抗压，因为公司单休；福利待遇方面，底薪虽然没啥优势，但每个月可免费提供电影票4张...
令人头秃。其实归根到底，是岗位要求高与薪资是否到位之间的关系，如果用人需求明显过高，那么公司是否能提供超过市场平均水平的薪资待遇。如果不行，缺乏话语权的HR只能是先招着，然后用招聘数据说话：可以按照2个分类拿着人才画像去找，一种是各方面符合要求，其薪资是什么情况；一种是薪资符合，候选人的要求主要是哪些。
相信经过不断打磨，最终会有一个解决办法。
