公司违法解除劳动合同，劳动者要求继续履行，公司该如何主张合同不能继续履行？

导读

上期周律师向大家分享了（2022）京01 民终 7708 号案例，并给各位劳动者和用人单位提示了用人单位违法解除劳动合同时，劳动者主张继续履行劳动合同所带来的收益、风险。本期周律师将继续从这个角度出发，给各位读者解析，公司违法解除劳动合同，劳动者要求继续履行，公司该怎么做才能最大化减轻自己的损失。

（温馨提示：虽然本文是从公司的角度进行解析，但劳动者也可以运用学到的知识融会贯通的，如自己面临劳动仲裁时，也可以从各方的角度去计算风险与收益，以期得到一个更好的结果）

案号：（2016）京0108 民初 31221 号

案情介绍：劳动者于2015年7月1日入职公司，职务为法务。2016年5月25日，公司以劳动者不服从公司的工作安排，违反公司劳动规章为由，向劳动者提出解除劳动合同。劳动者认为公司解除劳动合同违法，并提起劳动仲裁，要求仲裁委确认公司违法解除劳动合同，后经仲裁委裁决、法院审理，判决公司违法解除劳动合同。

劳动者胜诉后随即提起劳动仲裁，要求公司继续履行合同，并支付工资及加班费。仲裁委裁决继续履行合同，公司不服，向法院提起诉讼。

 法院审理后认为，公司属于违法解除劳动合同，根据《劳动合同法》第四十八条的规定，用人单位违法解除劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当支付赔偿金。

本案中，劳动者自述其在职期间公司只有其一个人作为法务，而公司解除劳动关系后，已经聘用了其他人为该公司法务，劳动者的原工作岗位已被接任，故劳动者要求继续履行的事实基础已不存在。另外，劳动者与公司及相关公司有数个劳动争议案件处于诉讼阶段，可见双方之间的矛盾较为激烈，双方劳动合同继续履行的基础较为薄弱。再者，劳动者自述，其担任法务期间，需作为代理人处理诉讼案件，故该法务岗位与公司的利益密切相关，该岗位工作人员需要公司较高的信任度方能担任。在法务岗位已经由他人接替、双方矛盾较为激烈、法务岗位工作需要用人单位对此岗位人员高度信任的情况下，本院认为劳动者与公司之间的劳动合同已无继续履行的基础和可能。

      综上，法院对劳动者要求撤销《解除劳动合同通知书》的主张不予采信，依法确认双方劳动关系于2016年5月25日解除，对公司要求确认双方无需继续履行劳动合同的请求，予以支持。如前所述，公司系违法解除劳动合同，故劳动者仍可就违法解除赔偿金的请求另行主张权利。

《劳动合同法》第四十八条规定，用人单位违法解除劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当支付赔偿金。    本案中的劳动者与上一期案例中的劳动者一样，也是先请求确认公司违法解除劳动合同，然后再请求继续履行劳动合同，并让公司支付工资和加班费。    法院在这个过程中着重审理了两个事实部分：1.劳动者的原岗位是否具有不可替代性、唯一性？2.双方之间是否还存在信赖基础？  根据法院审理的事实部分，我们可以知道，该公司只有一个法务岗，且法务岗需要处理公司的诉讼案件，需要双方具有较强的信赖基础，才能够胜任。而公司解除劳动合同后，已经聘请了其他人员担任法务岗位，且双方之间有数个劳动争议案件，矛盾较为严重，信赖基础已经破裂，因此法院认定该劳动合同存在不能继续履行的情形，驳回了劳动者的请求，公司也避免了继续履行劳动合同而产生的额外损失。

在司法实践中，仲裁委、法院通常会从以下几个点去审查劳动合同是否存在无法继续履行的情况：

1.用人单位被依法宣告破产、吊销营业执照、责令关闭、撤销，或者解散的；

2.劳动者达到法定退休年龄的;

3.劳动合同到期终止且不存在应当订立无固定期限劳动合同情形的;

4.劳动者原岗位对用人单位的正常业务开展具有较强的不可替代性、唯一性，且劳动者原岗位已被他人替代，双方不能就新岗位达成一致意见的；

5.劳动者已入职新单位的；

6.仲裁或诉讼过程中，用人单位向劳动者送达复工通知，要求劳动者继续工作，但劳动者拒绝的；

7.劳动者与用人单位之间的信赖基础破裂的；

8.其他明显不具备继续履行劳动合同条件的。

如果劳动争议案件涉及到要确认劳动合同能否继续履行的，可以从以上几个点进行审查。特别要注意的是第四种情况，如果公司仅仅以劳动者原岗位已被他人替代为由进行抗辩的，一般不能认定为劳动合同无法继续履行的情形。用人单位还需要对该岗位的不可代替性、唯一性进行举证，如该岗位是公司的总经理、财务总监等高管，亦或是公司只设立一个的岗位，且已经聘请了其他劳动者或已经将其外包，如本案中的法务岗等。