【A.PLUS教程】通过DiSC®看团队风格
我的团队如何选人?
“团队是有某种特定风格倾向好,还是各种风格平均一下比较好?”
“是不是做领导找D更合适,做销售找i更合适,做HR找S更合适,做财务找C更合适?”
“我的团队整体偏C,现在有两个候选人,一个偏C、一个偏D,那是不是C跟目前团队更容易协作和融合?”
这是我们在任何使用DiSC®测评的工作坊中,客户们最感兴趣的一部分问题。HR会想到招人或员工发展策略,业务领导们会想这个团队组合到底是不是好、有没有谁“有问题”、影响团队绩效达成。当然,他们都考虑的是团队融合和高效,确定团队的 DiSC文化,对团队成员以及对决策和风险承担着影响。
回到DiSC的基本原则,DiSC所有类型都具有同等价值,每种风格都有各自的优势和盲区,关键在于拉伸自己、跳出舒适圈、在不同情境中的调整。
行为风格和职位需要之间的关系是什么?
为什么某些特定行业或岗位,会多一些某种风格的人呢?比如说销售,我们见过的大多数销售都是i或D,那是因为在招聘销售人员的工作职责描述里,积极与客户建立关系和达成销售目标,是对销售人员最主要的要求,所以HR和业务领导在招人时,自然会找那些主动、热情、结果导向的人,这都是i和D风格的特点。或者,哪怕你最初不是i或D,如果长期做销售的话,那只要在销售情境里,都有可能展现出多一些i或D的行为。
那么,是不是只有i或D可以做好销售呢?不一定。首先,DiSC反应的是行为,而不是知识、技巧和能力(这也说明了在招聘和发展员工的过程中,DiSC®可以作为一个考量工具,但不能作为唯一的诊断工具)。单靠行为风格去判断一个人能否胜任一个岗位是片面的。另外,每种风格类型,在销售中都有其优势和问题。比如i的销售,也许会让人感到过于热情、有描述夸张或过分说服的嫌疑;而D的销售,也许会让人感到强势和压迫、缺少对人的倾听和耐心。但S风格的真诚、站在客户的角度思考,以及C风格的专业严谨,反而会给人靠谱的感觉,也会赢得客户的信赖。
如何分析和利用我的团队风格呢?
当我们的团队呈现出某种风格,并进行分析时,需要思考如下问题:
团队是如何组成的?
每个做完DiSC®测评的人都会有一个圆点代表他的风格,当所有人的点放在一起,就是这个团队的风格组成。
团队有明显倾向吗?
不论是风格分布分散还是平均,还是具有明显风格倾向,有什么含义呢?这样的团队有什么优势?可能有什么风险?
领导的风格在哪里?
领导的个人风格对团队的风格往往起着重要的影响,那领导的风格会带来怎样的优势与影响呢?
目前的情境要求是什么?
我认为这是最重要的。正如前面说的,每种风格的团队都有各自的优势和挑战,那基于什么来判断带来的影响是好的还是坏的呢?既要看团队角色(就是团队在组织中是干嘛的?比如前线销售,还是后台支持);也要看外部期待或需要(就是当下需要这个团队表现出什么样子,比如前线销售去开拓市场,是要行动快、赶超竞争对手、发掘新客户,还是稳扎稳打、做好客户沟通,都会要求这个团队展现不同的行为)。对情境要求的颗粒度越细,越可以精确分析什么样的团队风格更适合。
最后是基于这个具体情境的调整
团队整体要如何调?那么每个个体分别要如何调整?在这个团队和个人调整的过程中,要发挥不同风格的优势,并进行分工,会相对高效一些。
VUCA、敏捷、多样化……这些都是近几年特别流行的词,单纯了解它们的含义不难,关键在于有没有工具或方法帮组织应对VUCA、做到敏捷、管理多样化。DiSC®对个人和团队的分析,就给到一种方法,帮助个人和团队面对不同情境和风格时,可以有意识地调整自己与他人互动的方式,更高效地达到个人和团队所期望的目标。
本文作者
王伟卿
A.PLUS优卓华东/华中区合伙人
DiSC®是众所周知的心理学测评工具
而心理学是解锁人与人关系的金钥匙