夏鹏《向上管理》： 倾听,抓重点的能力（全23节）

《向上管理》-夏鹏老师

1.倾听

a.领导从来不给我反馈，布置任务也不清楚，出现问题就甩锅;

b.本质就是：你不会倾听

c.学习方法：请不要代入你的领导来听课，将领导作为抽象词，我们一起来了解以下重要原则;重复一遍：不要代入你的领导，将领导作为抽象词来学习以下重要原则！

2.场合/媒介

除了领导一对一和你沟通之外，以下是更为重要的传递信息的场合：

->明道、取势、优术;

->(1对1->结果、非1对1->过程(用力));

->(领导最宝贵的是时间、精力：

若找你1对1情况：重要的事情(要拿结果)、错误百出(开小灶));

->传递信息的背后是领导的需求，拿出结果;

如下5个场合：

a.会议：

b.文件：

c.邮件：

d.群内消息：

e.转发文章：

3.抓重点的能力

1).不同场合反复提及的;

(领导反复提及的记下来，创建领导念经备忘录)

2).见诸文字的：开头;结尾;主题句;黑体字;数据;数据之后的洞察;

3).单次沟通反复强调的;

4).单次沟通最后提及的;

5).非正式场合小范围说的;

6).铺陈很久才说的;

7).外来和尚(比如外面请的培训)念经的;

8).领导副手常说的;->借刀，如朕亲临

9).平级能人常干的;->他听懂了，你没听懂

10).情绪波动时提及的;

4.如何记住重点

1).随时带纸笔

电脑的注意事项：只做记录别干别的，打字声音要小;记完抬头看领导;目光交流;

2).职场大忌：不要录音，要录也一定不要让别人知道你录了;

3).记忆：与你有关的，都记得住;没关系的，请主动建立和自己的关联;

我听到了什么？我该如何去做？

4).会后书面记录(非常重要);

5).问别人，对笔记;

5.抓情绪的能力

1).情绪都是暂时的，是过往的积累，是果不是因;

2).只要不是绝望的情绪，都好办;

3).不是服软，是交换;

七种情绪如下：

4).愤怒的背后是挑战(承担责任)

->我来办，交给我，我来搞定;

5).抱怨的背后是无奈(给出答案)

->我打算xxx做，我有个想法(我回去给您做个方案)

6).念叨的背后是焦虑(提供时间表)

->我给您的推进时间，下周二汇报;

7).打听的背后是猜忌(坦诚表达)

->我想得简单，可能是xxx,别担心，我xxx

8).挑拨的背后是安全(谦让利益)

->这块项目怎么分，您定、团队怎么分，您定、业务怎么划，您定

9).严肃的背后是规则(梳理流程)

10).嘲讽的背后是警告(拿出结果)

6.有情绪的领导总结来说

1).缺乏方案，时间表，权威，结果;

2).随时随地用这四大类去支持领导;

3).领导vs员工，成年人vs宝宝;

4).员工最容易受到青睐的特质：成年人的状态;

5).成年人的状态：我是来挣钱的，我只关注结果;

6).领导处于情绪中时，你要想清楚你要交换什么？

7.要交换什么？

1).愤怒的背后是挑战(承担责任)：要权力

2).抱怨的背后是无奈(给出方案)：要资源

3).念叨的背后是焦虑(提供时间表)：要节奏

4).打听的背后是猜忌(坦诚表达)：要信任

5).挑战的背后是安全(谦让利益)：要空间

->我没大追求，干点自己喜欢的事;

6).严肃的背后是规则(梳理流程)：要团队

7).嘲讽的背后是警告(拿出结果)：要升职加薪

8.抓需求的能力

1).大而空时要态度

2).一褒一贬要站位

3).方向明确要方案

4).点兵点将要分工

5).询问结果要时间表

6).指出混乱要流程

9.观察三部曲

1).价值观

2).风格

3).偏好

4).价值观决定风格，风格决定偏好;三者价值观是本质;

10.价值观：什么是有价值的

1).价值排序：最看重什么

->系统(2/8原则)

2).看对事对人的评价

3).看选择的取舍

4).看冲突中的立场

5).学会听为什么

6).因为价值观最底层，最本质，最稳定，所以长期观察，不断矫正;

7).价值观矛盾的人

->本身就是缺乏价值观的人，也是最不是适当领导的人(什么都是不好的)

->实用主义领导人，最适合当领导人(什么都是好的)

11.风格

告知、推销、教练、授权：情景领导力

1).告知：低能力、低意愿

2).推销：高能力、低意愿

3).教练：低能力、高意愿

4).高能力：高能力、高意愿

主动性：领导风格影响员工行为，员工行为改变领导风格;

a.贫乏的领导：对业绩和人都很少关心：放弃职责，只想保住自己的位置;

->离开;不要威胁他的位置;给安全感;背锅(不交易不背锅)

b.俱乐部式领导：不关心业绩，关系人心;人人开心，天下太平;

->关系驱动、司龄、无功无过

->大公司、大平台

->稳定;保持自己的随时市场化能力;处理好同事关系

c.小市民式领导：对于业绩和人适当关注，但结果平庸;

->扛旗，往前冲，要资源;让他帮你去处理其他事务

d.专制式领导：关心业绩，不关心人;业绩驱动

->心态要好;提需求，立军令状

e.理想式领导：对业绩和人都很关心;相信人心和业绩的互动关系;

->基本不会遇见

12.偏好

1).汇报

文字vs口头

形式vs内容

架构vs细节

2).时间

前松后紧vs前紧后松

安排好vs自由度

13.反复写

用一句话向新同事介绍领导;

他喜欢：1234; 他不喜欢：5678;

14.几类领导不值得浪费时间

1).没有结果的;

->无业绩、耗时间、时间价值是有汇率的;

2).价值观混乱;

->排序、力出一孔;

3).不承担责任的;

->甩锅;

4).见不得下属好的;

5).多次不兑现承诺的;

6).手下牛人都走了的;

->侧面指标;

15.几类可以取而代之的领导

1).岗位空转的

->他没能力，只有岗位

2).上级不待见的

->切记不要当着别人的团队去批评本团队一号位;

3).队伍拿不住的

4).平级不配合的

->上面4点只是表现;

5).最好的越级汇报是业绩;

6).最佳的时机是出问题;

16.几类值得跟随的领导(一票肯定制)

1).有结果的

->黑箱思维

2).务实的

3).极限推进的;

->刻意练习(目标、专注、反馈、极限)

->你的能力硬通货;

4)责权利分的清的;

->极简管理学

5).情绪稳定的;

17.心力

->《破圈》：学的框架，应用具体场景、《情绪管理》

->领导(输入)->处理->表达(输出)

1).不评判的看待事实;

2).有意识的增加不适;

3).不麻木的面对日常;

4).不逃避的体验逆境;

需求：信息、情绪、交换;

风格价值观：喜欢、不喜欢、值不值得跟(找工作、学习)

更好的领导：心力更强大的员工;

18.不评判的看待事实

1).立场vs观点vs事实

立场：身份带来的利益主张;老板就会PUA，员工都是偷懒的人;

观点：这个任务很难完成;老板在PUA我;

事实：这个任务需要3个月的筹备，现在我们手头业务很多;老板对我的业绩不满意，因为没有达标;

19.立场(身份所决定)

->特点：谁跟我一样就是对的;

1).远离立场思考，因为立场思考等于没有思考;

2)不要自寻烦恼;

20.观点

1).任何观点都是有可能正确，也有可能错误的;

2).你不需要认同领导的观点，但是你不能否认他有可能是对的;

3).加强逻辑训练：任何观点的成立，都是在一定假设的条件之下;

4).我们要关注假设，不要关注成立;去用事实验证假设;

21.事实

1).数据(有意识、记录、分析)

2).调研(获取信息)

->向上(领导)、向下(下属)、横向(同级)、向外(客户)

3).用户意见

4).没有事实就去获取事实，这个是员工的责任，也是员工的能力;

5).在没有事实之前，对于所有的观点保持开放性;

22.例子：你会怎么回复？

领导：小李，你这个工作完成的不好，你们这些新人啊，就是不踏实！

23.提问能力综述：带着作业去对答案

1).先思考后提问，领导不是百度，没有义务替你回答你应该回答的问题;

2).向上管理问题，尽量是封闭问题：我这么写对不对vs我应该怎么考虑;(先封闭后开放)

3).开放问题和封闭问题交替使用：代表你在主动积极思考，也是自我复盘收获的方式;

4).问题尽量含有行动，如果没问题的话，我就这么推进了;

5).提问前，适当铺垫，让对方知道你诚心请教的态度，抱歉领导，有个问题打扰您;

->情绪价值、日常习惯;

6).追问时，引用对方的原话，表示认真倾听;

->您刚才说xxx,我基本理解了，然后有个小问题是这样的：xxx

24.总体话术

1).学会重复对方的话，再提出问题，而不是反驳的方式提问;

2).你需要的是信息，而不是需要你愿意接受的答案，他给的信息只是你的答案的一个部分而已;

3).你需要的是征得授权、同意，而不是答疑解惑;没必要刨根问底;

4).将“为什么”替换“原因是什么”

5).对方不耐烦时，终止提问;

25.确定目标SMART原则(替领导省时间和精力)

S：

1).您具体想要完成/实现什么？

(如果达到这个目标，是不是能符合您的构想？)

2).当您实现了这个目标，会是一个什么样的状况？

(假如是这样的一个情况xxx,是不是达到了您的目标？)

3).根据这个目标，你需要我特别重视哪个环节？

(您觉得xx环节是不是这个目标的最重要的环节)

4).我明白您的意思了，您要的这个结果的核心的评价标准是什么？

(如果我犯xxx作为核心评价标准，是不是合理的？)

M.

1).这个目标，我们怎么量化它，有什么数据您是特别关注的么？

(这个数据我会特别关注，您觉得ok么？)

2).您说的xx,如何理解您说的xxx?

(我这么理解您说的xxx,对不对)

3).有没有什么客观的指标可以说明我们达到了这个目标？

(这个指标我不知道是不是足够的客观？)

A.

1).您觉得这个目标从客观的角度上看，需要我们付出额外的努力么？

(我觉得如果要达到这个目标，需要xxx额外的支持，不知道您怎么看)

2).这一目标的实现，您觉得我需要注意的难点是什么？

(我觉得这个目标最大的挑战是xxx,我打算用xxx来搞定，您觉得如何？)

R.

T.