绩效管理的核心思想是在于不断地提升组织和员工的绩效

一个完整的绩效管理体系包括四个要素，第一，目标体系；第二，考核制度；第三，管理责任体系；第四，绩效管理循环过程。

通常来说，不论企业内部合理不合理，水平高与低，纵向两个要素基本是有的。往往会缺失横向两个要素，但恰恰是因为横向这两个要素的缺失，使得企业没有构成一个完整的绩效管理。

所以一个基于战略的绩效管理体系，我们如何去看它的运转过程。首先企业从战略规划落实到经营目标计划上去，就构成企业的目标体系。目标体系转变为通过绩效考核评价的过程，绩效管理的过程，构成了绩效管理的主要活动。这个里面体现出来的主要包括了我们的绩效考核制度、经营检讨。

所以，绩效结果出来以后，企业把结果应用到人力资源的相关政策里面去，应用到激励里去，这就构成了企业的绩效管理结果的应用。它又反过来对企业的经营计划，等等这些产生影响，这就构成了企业的绩效管理的一个持续不断地改进循环。

然后，把它放进流程里面去看，可以发现绩效管理是由两个流程构成，一个是绩效管理的循环，它表现为企业的计划阶段、辅导阶段、考评实施总结和应用开发等等。另外一个表现在持续不断地绩效改进循环。通过图一，如果我通过计划我的目标，然后实施目标。当然在完成目标的过程中，可能会遇到各种各样的问题，通过主管的辅导，然后帮助我去完成目标，检查我的目标结果。最后，对我存在的问题进行指导并提出改进，我再持续地改进，通过这样的循环，带给我的绩效水平和绩效能力不断地提升，这是绩效管理的核心思想所在。所以，企业绩效管理的核心思想其实在于不断地提升组织和员工的绩效。

所以，理解绩效管理的首要目的不在于区分。怎么去理解这句话。举个例子。一个公司新招了2个员工，这两个员工都不认识字。所以公司给2个员工的考核指标就是学习认识字。然后员工A通过努力，认识了公司要求认识的字。所以，下一期的考核还是识字的话，就没有意义了。所以，下一期的考核指标就应该是会不会写这些字。这个过程就是在持续改善，员工A的能力在不断的提升。

而员工B没有员工A那么勤奋，他只认识了一半的字。所以下期考核员工B，公司给员工B用员工A一样的目标，对员工B来说要求太高了。因为他有一半的字还不认识。但如果用原来的目标，对他来说也简单了，因为一半的字他都认识了。所以这个时候给他的目标就应该是认识的字会不会写，不会认的字会不会认。

这个时候两个员工的目标就有了差异了。两个员工就没有可比性了。那员工就跟自己的目标比就好了。

这会有人觉得逻辑不对，这不就是我们经常说的越能干的人干得越多，干得越多越容易出错。那绩效越容易出问题？这样想的老板犯了一个严重的错误。就是你总是试图用一个管理工具解决你所有的管理问题。这个问题又怎么解决呢？当我们附加一个能力体系，当我们附加一个认知资格管理体系，这个问题就会迎刃而解。

比如说员工A经过努力之后，证明了自己的能力就是比员工B的强，那A就是二级员工，B是一级员工。A二级员工之后，一个月工资1500块钱，B一级员工一个月工资 1000 块钱。A经过努力之后，新目标确实很难，A只能做到80%，我们假设打八折，1500块打八折，A可能拿到了1200，而因为对B的目标是对他量身定做的，所以难度不是那么大。他经过他的努力之后，全达到了，所以他得全部工资1000块钱。

其实绩效管理是不是在区分呢？区分的是每个人和自己的改进之间的差异，不是人和人比较，所以，当每个人和自己改进相比较的时候，我们就回答了，绩效管理的核心思想是在于不断地提升组织和员工的绩效。