工资立法的基本原则

（三）工资的特征

工资作为一个法律概念，具有以下几个特征：

1. 对价性

工资作为劳动报酬的主要体现形式，其根本属性应当是作为劳动者付 出劳动力、产生劳动成果的对价。因此，从法律上说，只要付出了劳动， 就应当获得相应的工资。

2. 预定性

用人单位向劳动者支付报酬要遵守劳动法规和劳动政策，依据集体合 同和劳动合同约定的标准，只要劳动者履行了劳动合同规定的劳动义务， 用人单位就应当根据预先约定的标准向劳动者支付工资。

3. 周期性

虽然工资的发放形式根据企业的生产特点而有所不同，但工资的发放 周期和具体时间应当相对固定，一般为每月的某一天。

4. 支付形式的法定性

由于工资是基于劳动关系发生的劳动报酬，用人单位是工资的支付 者，劳动者是工资的接收者，根据国家有关规定，用人单位必须以货币 （而不是证券、实物）形式向劳动者支付工资，而且一般情况下，只能以 人民币的形式支付。

二、工资立法的基本原则

工资立法的基本原则是贯穿整个工资立法的指导思想和基本准则。《劳动法》第46条规定：“工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同 酬。工资水平在经济发展的基础上逐步提高.国家对工资总量实行宏观调 控。”从而确立了我国工资关系法律调整的基本原则。

（一）按劳分配原则

按劳分配，是指根据劳动者提供的劳动数量和质量来分配个人消费 品，等量劳动领取等量报酬，多劳多得，少劳少得。每个劳动者则会根据 自己提供的劳动量，取得与其所提供的劳动量相当的劳动报酬。按劳分配 要充分体现脑力劳动和体力劳动、复杂劳动和简单劳动、熟练劳动和非 熟练劳动、繁重劳动和非繁重劳动之间的差别。在社会主义市场经济条件 下，按劳分配并不排斥利息、红利、风险补偿、雇工收入等分配形式，只 要是合法的分配形式就有存在的空间，并且受法律保护。实行按劳分配， 有利于调动劳动者的生产积极性，促使劳动者提高劳动技能，提高劳动生 产率，为国家和社会创造更多的财富。

（二） 同工同酬原则

同工同酬，是指用人单位对所有劳动者同等价值的劳动应付给同等的 劳动报酬n在同一分配单位中，从事同类工作、同样熟练程度的劳动者， 不分性别、年龄、民族、种族，只要付出同等劳动，就应当领取同等报 酬n根据该原则，用人单位在工资支付过程中不得对从事相同工作、提供 同等价值劳动的劳动者因其性别、民族、年龄等方面的不同而支付不等量 的报酬。实行同工同酬，充分体现了我国公民在法律面前一律平等原则和 按劳分配原则n同工同酬原则有利于保护全体劳动者的合法权益，防止劳 动过程中的各种歧视性行为，但它不排斥用人单位对从事同种工作但技能 和劳动贡献不同的劳动者支付不等量的劳动报酬。

（三） 在经济发展的基础上逐步提高工资水平的原则

工资水平，是指一定时期内职工平均工资的高低程度。工资水平是反 映经济发展水平和劳动者物质文化生活水平的一个重要指标，同时也在一 定程度上体现着国家、用人单位、劳动者个人三者之间的利益分配关系， 以及不同行业、不同地区、不同单位、不同工种之间劳动者的工资关系。

工资水平决定消费。工资水平的提高最终取决于生产发展水平和劳动生产率水平， 只有社会生产发展了，劳动生产率提高了，才能创造更多的社会财富，为 提高职工的工资水平提供必要的物质基础。工资增长幅度还要与劳动生产 率增长幅度相适应。要使工资水平与劳动生产率之间有适当的比例关系， 必须坚持工资总额增长幅度低于企业经济效益的增长幅度，职工实际平均 工资增长幅度低于企业劳动生产率增长幅度。工资分配必须坚持在经济发 展的基础上逐步提高工资水平的原则，使劳动者能够及时分享社会发展的 成果，更好地发挥劳动者的生产积极性和创造性，提高劳动生产率。

（四）工资总量宏观调控原则

工资总量的宏观调控原则，是指国家通过立法确认的以社会公正和社 会进步为目标，对工资总额和工资分配的不合理因素或现象实行国家干预 的法律调控原则。

当前，我国正处于市场经济体制逐步成熟和完善阶段，市场机制发育 尚不够健全，价格体系不合理等影响公平竞争的因素还不少；同时，劳动 力市场开放程度不足，劳动力再生产费用缺乏公认的社会标准；加之各种 生产要素流动困难，社会平均利润率难以形成；企业社会责任意识不强， 缺乏自我约束机制。由此决定了国家必须对工资总量进行宏观调控。即使 在市场经济体制建成以后，国家对工资总量进行适当的宏观调控仍是必要 的n现代市场经济的实践表明，在市场调节工资的基础上，由国家对工资 总量进行适度的宏观调控，有利于保护和维护劳动者的经济利益、制约企 业的工资分配自主权，有利于控制用人成本和消费基金的上升，保持经济 总量平衡，以实现国民经济持续、稳定、协调发展。总之，工资分配的效 率目标和公平目标只有通过工资总量宏观调控，才可能在全社会范围内实 现。目前国家对工资总量宏观调控的重点放在国有企业，随着市场经济体 制的进一步成熟，国家宏观调控工资总量将对国有企业和非国有企业一视 同仁。即要制定普遍适用的工资法，以加强对工资总量的宏观管理，实现 国家对整个国民经济宏观调控的任务。

第二节    最低工资制度

—、最低工资的概念和特点

（一）最低工资的概念

最低工资，是国家依法规定的，在职工在法定工作时间或依法签订的 劳动合同约定的工作时间内提供正常劳动的前提下，用人单位应支付的最 低劳动报酬。其中，法定工作时间是指国家规定的标准工作时间；正常劳 动是指劳动者按照劳动合同的约定在法定工作时间内从事的劳动，劳动者 在依法享受的带薪年休假、探亲假、产假等国家规定的休假期间，以及法 定工作时间内依法参加社会活动期间，视为提供正常劳动。

最低工资由法律允许的若干劳动报酬项目组成，但是下列各项不能成为最低工资的组成部分：（1）加班加点工资；（2）中班、夜班、高温、 低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴；（3）法律、法规和国家规定的劳动者福利待遇等。按照1994年原劳动部《关于实施最低 工资保障制度的通知》，用人单位通过贴补伙食、住房等支付给劳动者的 非货币收入也不包括在最低工资的范围内。

（二）最低工资的特点

最低工资具有以下特点：

1. 最低工资是国家通过立法确定的强行性标准-劳动者在经济上处 于弱势地位，而工资是与其密切相关的最重要的劳动条件，为防止用人单 位滥用工资分配权，侵害劳动者的工资取得权，国家往往通过立法确定最 低工资标准n

2. 最低工资的设立旨在解决低收入劳动者的基本生存问题，其最主 要的确定依据是劳动者个人及其家庭成员的基本生活需要。

3. 最低工资是劳动者获得劳动报酬的最低限度。最低工资具有劳动 基准的性质，劳动合同和集体合同中约定的用人单位向劳动者支付的工资 水平均不得低于最低工资标准，否则约定无效，按照最低工资标准执行。

二、最低工资标准的确定

（一）确定最低工资标准的原则

确定最低工资标准的原则，直接关系到最低工资标准的水平和科学、 合理程度，也涉及劳动关系双方当事人之间的物质利益-根据我国《劳动 法》的立法目的和有关制度，可以将确定最低工资标准的原则概括为：

1.协调原则

最低工资标准受多种因素、条件的制约，因此，科学合理的最低工资 标准，应当是在对其相关因素综合考虑、相互协调的基础上制定的。具体 来说，确定和调整最低工资标准应综合考虑以下因素：（1）劳动者本人 及平均赡养人口的最低生活费用；（2）社会平均工资水平；（3）劳动生产率；（4）就业状况；（5）地区之间经济发展水平的差异。

2. 基本生活保津原则

即确定最低工资标准时，应以保障劳动者个人及家庭成员的基本生活 需要为目标。这一原则是劳动法社会公正理念和倾向保护劳动者的立法宗 旨的具体反映和体现。

3. 分级管理原则

鉴于我国各地区经济发展和生活水平极不均衡的客观情况，不大可能 在全国范围内实行统一的最低工资标准。比较适宜的做法是：在遵守《劳 动法》分工权限的前提下，由省级地方政府根据本地区不同行政区域的经 济发展状况，确定与之相适应的不同水平的最低工资标准；在按规定程序 审批备案后分级组织实施。

（二）最低工资标准的制定程序

根据《劳动法》第48条第1款和《最低工资规定》的规定，确定最低 工资标准的具体程序为：

1. 初步拟定

最低工资标准的确定方案由省、自治区、直辖市人民政府劳动行政部 门会同同级工会、企业联合会或者企业家协会研究拟订，并将拟订的方案 报送国务院人力资源和社会保障部。方案内容包括最低工资标准确定和调 整的依据，适用范围，拟定标准和说明。

2. 征求意见

人力资源和社会保障部在收到各地拟订方案后，应征求全国总工会、 中国企业联合会和中国企业家协会的意见；如拟订方案有不妥之处，人力 资源和社会保障部有权提出修改意见，并在方案收到后14日内以书面形式 予以回复。若在此期间未提出修改意见，视为同意。

3. 批准、发布和备案

省级劳动行政部门应将经人力资源和社会保障部同意的方案报省级政 府批准,并在批准后7日内在当地政府公报上和至少一种全地区报纸上发 布。并且，省级劳动行政部门应在发布后10日将最低工资标准报人力资源和社会保障部备案。

4.调整

最低工资标准发布实施后，当最低工资标准制定时参考的各种相关因 素，如当地的最低生活费用、职工平均工资、经济发展水平、就业状况等 因素发生变化，或者城镇居民消费价格指数累计变动较大时，应当适时调 整。最低工资标准每两年至少调整一次。

三、最低工资标准的保障与监督

最低工资标准依法制定即具有法律效力。在劳动者提供正常劳动的情 况下，用人单位应支付给劳动者的工资不得低于当地最低工资标准；实行 计件工资或提成工资等工资形式的用人单位，在科学合理的劳动定额基础 上，其支付劳动者的工资不得低于相应的最低工资标准n用人单位违反该 规定支付给劳动者的工资低于当地最低工资标准的，由劳动保障行政部门 责令其限期补发所欠劳动者工资，并可责令其按所欠工资的1倍至5倍支付劳动者赔偿金。劳动者与用人单位就执行最低工资标准发生争议的，按劳 动争议处理的有关规定处理。

为保证用人单位支付劳动者的工资不低于当地最低工资标准,国家规 定了具体的保障措施，要求用人单位应当在最低工资标准发布后10日内将 该标准向本单位全体劳动者公示。用人单位违反此项义务，由劳动保障行 政部门责令其限期改正。

2004年《最低工资规定》第4条规定:“县级以上地方人民政府劳动 保障行政部门负责对本行政区域内用人单位执行本规定情况进行监督检 查。各级工会组织依法对本规定执行情况进行监督，发现用人单位支付劳 动者工资违反本规定的，有权要求当地劳动保障行政部门处理。“

第三节    工资支付保障制度

一、工资支付保障的概念

工资支付保障是保障劳动者获得其全部应得工资的法律措施的总称。 与最低工资保障相比，工资支付保障更进一步，将所保护的客体扩及至劳动者全部应得工资；它所干预的对象，已由工资额的确定转到工资支付的 行为。

在我国，《劳动法》对工资支付保障做了原则性规定，原劳动部颁布 的《工资支付暂行规定》则从工资支付项目、工资支付水平、工资支付形 式、工资支付对象、工资支付时间，以及特殊情况下的工资支付等多个方 面，对用人单位的工资支付行为，做出了较为详尽的规定。

二、工资支付保障制度的内容

（一） 工资支付的一般规则

1. 货币支付规则

工资应当以法定货币支付，不得以实物和有价证券替代货币支付。

2. 直接向劳动者本人支付规则

为保障劳动者能领取到工资,用人单位应当将工资支付给劳动者本 人。劳动者本人因故不能领取工资时，可由其亲属或委托他人代领；用人 单位可委托银行代发工资，但应当将工资存人劳动者本人账户。为使劳动 者清楚了解工资支付的具体情况.用人单位在支付工资时应向劳动者提供 一份其个人的工资清单。

3. 足额支付规则

劳动者在法定工作时间内提供了正常劳动的前提下领取足额工资，是 劳动者的合法权益，受法律保护。为此，法定和约定应当支付给职工的工 资项目和工资额，必须全部支付，不得克扣。

4. 定期支付规则

工资必须在用人单位与职工约定的日期支付。如遇节假日或公休日， 应提前在最近的工作日支付；工资至少每月支付一次，实行周、日、小时 工资制的用人单位，可按周、日、小时向劳动者支付工资，但非全日制用 工劳动报酬支付周期最长不得超过15日。

（二） 特殊情况下的工资支付规则

待殊情况下的工资支付以存在法定的特殊情形作为支付依据，以劳动 者本人的工资为基点作为支付标准。《劳动法》第51条规定：“劳动者在 法定休假日和婚丧假期间以及依法参加社会活动期间，用人单位应当依法 支付工资。”据此，我国特殊情况下的工资支付主要有以下几种：

1.法定休假日期间的工资支付

法定休假日是指法律规定的放假节日。休息权是劳动者的一项基本权利，受到法律保护U法定休假日是休假制度的一种，依照规定，在元旦、 春节、清明节、劳动节、端午节、中秋节、国庆节及其他法定休假日期 间，用人单位应当依法安排劳动者休假，并依法向劳动者支付工资。

2. 婚丧假期间的工资支付

婚丧但是结婚假和丧事假的总称，是指劳动者本人结婚以及其直系亲 属死亡时所在用人单位给予的假期。享受婚丧假是劳动者的合法杈利。婚 丧假期间由用人单位给予1~ 3天的婚丧假。婚丧假期间，用人单位应向劳 动者支付工资。

3. 产假期间的工资支付

产假是对生育期间女职工的特殊保护。《劳动法》第62条规定：“女 职工生育享受不少于90天的产假。”产假期间，用人单位应向劳动者支付 工资。

4. 依法参加社会活动期间的工资支付

依法参加社会活动是劳动者的政治权利，受法律保护c劳动者在法 定工作时间内参加社会活动，应视为提供正常劳动，用人单位应向劳动者 支付工资。这里所讲的社会活动，主要包括：（1）依法行使选举权和被 选举权；（2）当选代表出席政府、党派、工会以及其他合法社会团体召 开的代表大会；（3）出任人民法院陪审员或者证明人；（4）出席劳动模 范、先进工作者大会；（5）《工会法》规定的不脱产工会基层委员会委 员因工会活动占用的生产或工作时间；（6）其他依法参加的社会活动。

5. 探亲假期间的工资支付

根据1981年《国务院关于职工探亲假待遇的规定〉，职工探望配偶和 未婚职工探望父母的往返路费由所在单位负担；已婚职工探望父母的往返 路费，在本人月工资标准30%以内的由本人自理，超过部分由所在单位负 担。职工在探亲假期间的工资，按照本人的标准工资发给。

6. 停工期间的工资支付

《工资支付暂行规定》第12条规定：“非因劳动者原因造成单位停 工、停产在一个工资支付同期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支 付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付绐劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提 供正常劳动，应按国家有关规定办理。“

7.企业破产时的工资支付

《工资支付暂行规定3第14条规定：“用人单位依法破产时，劳动者 有权获得其工资°在豉产清偿中用人单位应按《中华人民共和国企业破产 法》规定的清偿顺序，首先支付欠付本单位劳动者的工资.“

（三）禁止克扣或者无故拖欠劳动者工资

《劳动法》第50条规定：“不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资.” 在已提供正常劳动的前提下依照劳动合同的约定领取足额工资，是劳动者 的合法权益，受法律保护，任何单位不得克扣或者无故拖欠，否则应承担 法律责任。

克扣是指用人单位无正当理由扣减劳动者应得的工资。换言之，只 有在法定允许扣除工资的情况下，才可以扣除工资；在法定禁止扣除工资 的情况下，不得做允许扣除工资的约定；即使在法定允许扣除工资的情况 下，每次扣除工资额也不得超出法定限度。

在我国现行法规中，主要从禁止非法扣除工资角度作出规定，即规定 只有在鄢些情况下才可扣除工资，未经法律许可不得扣除工资。依规定， 用人单位可以从职工的工资中代扣的情况只限于：应由职工缴纳的个人所 得税；应由职工负担的各项社会保险费用和住房公积金；法院判决、裁定 中要求代扣的抚养费、赡养费；法定可以从工资中扣除的其他费用。另 外，《工资支付暂行规定｝还对工资扣除数额进行限制：因劳动者本人原 因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔 偿经济损失；经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除，但每月扣 除的部分不得超过劳动者月工资的20%;若扣除后的剩余工资部分低于当 地最低工资标准，则按最低标准支付。

无故拖欠是指用人单位无正当理由超过规定付薪时间未支付劳动者 工资.根据《劳动法》第50条规定，工资应当按月足额支付给劳动者，因 此，工资发放的周期最长为1个月，当月工资未按时发放即为拖欠。实践中，用人单位拖欠劳动者工资的情况比较普逼，尤其是企业拖欠农民工工 资现象时有发生。

我国目前尚未有统一完善的欠薪支付保障制度，但一 些部门、地方政府为维护劳动者利益已积校尝试建立这一制度。现行欠 薪支付保障制度主要有：欠薪索赔优先权制度、欠薪保障基金制度、欠薪 报告和欠薪预警制度等。同时，《劳动合同法》第30条规定：“用人单位 拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支 付令，人民法院应当依法发出支付令。”从而为劳动者提供了新的救济途 径。