夏鹏极简管理学， 管理就是让下属明白什么是最重要的
《极简管理》-夏鹏老师
第一讲 管理就是让下属明白什么是最重要的
1.制定工作目标
KPI(自上而下) vs OKR(自下而上)
a.熟悉业务vs探索业务->效率vs方向
b.体力劳动vs知识劳动->重复vs 创造
c.稳定环境vs变动环境->成本领先vs差异化
d.标准化vs非标准化->分工vs闭环
2.好的工作目标
1).SMART原则
a.具体：不断追问，具体->可测/可描述/无歧意(数据无歧意)/能传递，非终极;
b.可测：怎么测，谁来测，频率，测完干什么(要有结果性);
c.可达到：外部合理(对手)与内部合理(资源)的匹配/历史与未来的进步/对标;
d.有相关性：目标与目标的关系/大拆小/小聚大(不断复盘)/双向算的过程;
e.有时间表：下一步做什么？下下一步做什么？(人都是从不行到行的)
2).一致性原则
个人目标一致性、团队目标一致性;
财务管成本、销售管收入、老板管利润;
a.所有目标不冲突(取舍);
b.北极星：打穿一点形成局面;
下探一级问目标：你的目标是什么？你上级的目标是什么？
3).阶段性原则
(目标会随着阶段不断调整)
一个目标服务一个阶段(变与不变的问题)
4).调动性(能调动大家一起努力)
a.个人目标：个人目标是否不符合SMART原则，是组织目标能否实现的前提;
b.组织目标：组织目标是个人目标的放大器;
思考题：领导的目标(服务管理帮助每一个团队成员实现目标)是个人目标还是组织目标？(是个人目标不是组织目标)
帮助团队成长才能实现小我目标;
第二讲 目标如何制定
a.前期准备
1).使命愿景价值观：我们要做什么？我们为什么要做这个而不是其他？
2).战略选择：是差异化还是成本领先？
3).参照系：对手与用户的情况摸排;
b.呈现与布置作业
管理是科学不是艺术！
1).现状：外部市场/对手/用户，内部起点，优势/劣势(SWOT)
2).问题与挑战：团队共同讨论，访谈;
3).行动计划：参与目标制定的团队成员各自书写;
s级员工：给你方法/时间表/跟你要资源(OKR);
a级员工：一点小方法(不主动)(OKR);
b级员工：啥也不知道(不主动)(KPI);
d级员工：不写，乱写(KPI)->优化掉;
c.下属说，领导改(看完再改)，大家认，照着来，开始试;
第二讲 6顶帽子的思想工具
主要目的是教怎么开会？
六顶帽子如下：
白色：中立而客观，关注事实与数据;
绿色：创造而想象，关注差异化，创造性思考，打破异想天开;
黄色：价值与肯定，正面考虑问题，乐观积极，有建设性;
黑色：否定，怀疑，质疑，合乎逻辑的批判;
红色：情感，情绪，本能，直觉，感受，预感;
蓝色：控制与调节以上5种的比例和顺序，负责做出结论(领导);
以下几个特点：
1.顺序不是必然的;
2.每个帽子都要使用至少一次，时间分布尽量均衡;(时间表->会议议程)
3.仪式感(戴帽-摘帽-换帽);->新方法
4.带什么颜色用什么思维，坚守议事原则;->步调一致
5.同步思维模式，但要表达不同角度的看法;
6.个体优势差异，安排不同发言主要人员，知人善用;->次序，把发言厉害的放最后
7.在非“六帽”话语体系里，尝试识别他人思维类型，把握会议节奏;
a.训练多元思维，沟通越有效;
b.体察思维;
c.同步思维;
第三讲 面对事情解决问题
第六讲 让一线得到可以使用的资源(授权)
1.责权利三位一体
a.责：目标->不能完全授权;
b.权：调动资源的权力，做决策的权力(决策权、资源权);
c.利：个人与组织价值的共赢;
2.决策的目的是为了执行而不是正确性
a.正确性是由决策执行的结果来判定;
b.决策是否能执行以及是否取得预先假定的效果;
c.集体决策，个人负责;
d.解决问题分以下八步：
(决策：(识别问题、确定标准、分配权重、拟定方案、分析方案、选择方案))、执行方案(个人/团队)、评价方案
1).确保执行到位;
2).执行层从一开始就要参与;->首先不是判断这件事要不要做，而是判断能不能找别人去做;
3.决策边界与决策流程
a.信息全不全;
b.通气到不到;
c.时间急迫性;
d.上级请示机制;
1).决策迟滞的损失vs错误决策的损失
2).松vs紧
4.失控的代价也是自治过程中的学费;
5.一致性原则，在一定时间内不要频繁变动;
6.流程设计的“奥卡姆剃刀”与“汉隆剃刀”原理;
1).如无必要务增实体，越简单越好;
2)善意;->允许犯错
3).没有完美的系统，只有在不断完美的人;
总结：
目标定好后，不要讨论这件事能不能干成，干的时候看一看结果与我们期待的结果有什么区别，然后进行复盘，让下属行动起来，而不是什么事情都要领导过问和批准！
第七讲 人会成为他所期望的样子
主要目的是激励;
外部->环境、内部->动力(提升能力，学习知识);
1.期望理论三要素
a.设定合理目标：下属对工作目标的认同;
(80%目标管理)
b.公平可信的载体：绩效考核体系;
c.兑现承诺：结果激励;
2.唯有公平，才有绩效
a.公平是一种感觉;
b.奖励有结果的付出，公布取得绩效的过程;
(高频，流程、晨会、周报)
c.公平不是平均，绩效要有淘汰;
(我获得(结果)/我付出(过程))=(他人获得/他人付出)->这是一种除数过程;
绩效面谈如下：
1).目标回顾
2).确认公平
3).复盘学习
4).下一轮目标制定
5).行动计划
管理是个线性过程！
3.金钱激励非常重要
a.对金钱的看法不是对金钱激励的看法;
1).公平
2).可见(仪式感)
3).重要性(社会标尺)
b.保健因素(底薪(固定成本))不是激励因素(奖金(可变成本))-> (底薪vs奖金)
c.金钱不能解决的问题
1).工作超量的疲惫->意义激励
2).角色不清，任务冲突->目标管理
经营问题大于管理问题;
4.满足感的5个来源
a.薪资
b.晋升
c.信任
d.同事关系
e.工作本身
第八讲 管理三阶段
1.使劳动生产率最大化的手段是分工
a.科学划分工作元素;
b.员工的选择，培训(复盘是为了学习、在战斗中学习)和开发;
c.与员工经常沟通;
d.管理者应该与员工有平等的工作和责任范围
->领导的绩效就是团队绩效之合;
JD:job description
2.使组织效率最大化的手段是专业化水平和等级制度的结合
a.权力与职位相关，职位与责任相关，与薪酬待遇不相关->管理本身需要专业化培养/给专业的人赋予权力(管理是实践不是理论);
b.责权利分配，形成对组织内部人才上升(谋发展)的通道;
3.使个人效率最大化的手段为个人创造组织环境，满足需求，挖掘潜力
a.管理者对于员工的激励才是企业发展的不竭动力;
b.激励以团队精神为导向;
4.三者是递进关系(领导、客户、员工)
a.有劳动效率才具有支付能力，成为组织效率与个人效率的前提;
5.传统管理者的问题及改进，以提效
a.时间属于别人->时间管理(重要的事(目标、授权、激励));
b.在其位谋其政，不在其位不谋其政->系统思考能力;
c.只专注事务，忽视对人的培养->培养人的能力;
