结构化思维赢麻了 & 打破职场低幼化 & 坚韧混得开

请你花10秒钟的时间，记住以下的10个数字： 34167425908 闭上眼睛，你还记得刚刚才的数字是什么吗？ 接下来我们再花10分钟的时间，记住以下10个数字： 1234567890 闭上眼睛，这次记得是哪些数字吗？ 两组试验中的数字的一样的，但第一组的数字混乱无结构，不容易记住，而第二组的数字之间有清晰的逻辑和结构，更加符合我们大脑的使用习惯。 有研究表明，人类大脑在处理信息的时候，有三个规律： 大脑存在短期记忆——人脑每次只能记住7项事物，而且只能维持30秒左右。 长期记忆取决于有规律的重复——人们很难记住彼此毫无关联的信息，而内容相互关联的信息却容易被记住。 简单的说，人脑存在着两个显著的特点： 记不住太多信息。太多信息，大脑容易负荷。 喜欢有规律的信息。规律的信息更容易被记住。 我们可能遇到过，在解决问题的时候，脑子中一团乱麻，涌现出大量的信息，但你却无法将它们组合起来，形成一个完整的方案。 这种状态持续一段时间，大脑会宕机罢工，但问题仍然没有解决。 你也可能遇到过一些人，他们讲解的内容，每个字词你都听得懂，一段内容听下来，就完全听不懂他在表达什么。 这是因为，我们大脑处理不了太多零散复杂的信息。 但有一种思维，能够帮助我们在解决问题或者表达的是时候，找到一个合适的结构，将碎片化的信息进行整理组合，以减轻大脑的负担，更容易地解决问题，这就是结构化思维。 01 结构化思维的重要性

结构化思维简单地概括就是：以事物的结构为思考对象，来引导思维、表达和解决问题的一种思考方法。 它能帮助我们借用一些思维框架来辅助思考，将碎片化的信息进行系统化的思考和处理，从而扩大思维的层次，更全面地思考。 例如下图，没有结构化的思维是零散混乱无条理的想法集合，而结构化思维是一个有条理有层次，脉络清晰的思考路径。 结构化思维广泛应用在咨询顾问领域，大量的公司将结构化思维作为重点培训项目，也有很多知识大咖将结构化思维推崇为“必须要掌握的思维”，那么对于个人而言，结构化思维有什么作用呢？ （1）将复杂问题简单化 结构化思维能够帮助我们更全面的地思考问题，让我们的大脑在思考时，将复杂的信息进行梳理归类，并对问题进行拆解剖析，深入思考问题的本质。 还能把问题拆解成一个个简单的、可解决的问题单元，我们再对这些简单的小问题进行解决，最后把问题完全解决。 （2）帮助我们思维清晰表达顺畅 结构化思维能够帮助我们在沟通、表达观点的时候更加清晰，流畅，让他人更容易理解我们的意思。 让我们在说话时会多一些“因为……，所以……”、“第一……，第二……，第三……”、或者“在XX方面，应该……，在YY方面，应该……”等逻辑连接的词语，让表达逻辑更加清晰。 （3）帮助我们构建知识体系 知识体系是树状结构化的一个体系，有了知识结构后，我们后续的学习就是将一个个知识点往知识树中添加枝叶。 况且，我们现在身处互联网时代，信息过于碎片化，我们要对信息进行归类，把它塞到自己的知识体系中。 所以，结构化思维与我们的学习、工作、沟通、解决问题紧密相关，如果没有结构化思维，做什么效率都不高。 02 结构化的方法

结构化思维中，构建结构的核心主要包括自上而下和自下而上两种方式。 （1）自下而上归纳总结 自下而上找结构的方法，主要适用于面对着大量的信息，信息之间存在着某种关系，需要根据这种关系搭建框架的时候。例如下面的词组： 面临复杂问题的时候，大量的信息杂乱无章，要从纷杂的信息中找到框架结构，难度不小，该怎么做呢？ 下面推荐一个套路： A. 头脑风暴：尽可能列出所有思考的要点 B. 连线分组：找出关系，进行分类（遵循MECE原则） C. 提炼结构：总结概括要点，提炼观点 D. 观点补充：完善思路 *MECE：全称Mutually Exclusive Collectively Exhaustive，中文意思是“相互独立，完全穷尽” 下图是对这个套路的解析（举例）： 简单来说，自下而上找结构就是，先发散，后总结。 用这种方式思考，不仅更容易找到逻辑结构，也更容易培养你的结构化思维。 例如，要思考“相比去小城市，去大城市更好”这个问题的时候，可以先头脑风暴罗列要素，对要素进行分组，最后再总结提炼出自己的决策。 *图中用相同颜色代表分组的连线。 多进行类似这种自下而上的思考，让你更容易找到逻辑结构，也更容易形成结构化的思维方式。 当你掌握这种逻辑的思考方式后，用其他的逻辑结构来辅助思考也就更容易。 （2）自上而下找结构 进行了大量的自下而上的思考练习后，对结构化思维就比较熟悉了，想问题的时候也更有套路。当你知道大概需要思考的方向时，就可以熟练运用自上而下的思考方式了。 自上而下找结构适用于，根据一个主题，建立好一个框架，再将已有的信息或者解决的方案放入到框架中。 就很类似中学时候语文老师教我们如何写议论文： 在开头就亮出自己的观点，然后列举分论点进行阐释，用论点+论据支撑自己的观点，进行议论。论点之间的关系可以是并列，也可以是层层递进，最后要对文章进行总结和升华。 自上而下的思考方式是，先总结，后发散。 用这种方式思考，能自然而言的形成一种结构，从而促进大脑自然有序地思考，从而让你更全面地去分析一个问题。 例如“相比去小城市，去大城市更好”，用自上而下的总分的思考模式，可以这样思考： 再例如，有人问你，如何看待近期互联网行业的所处的宏观大环境状况，你会如何回答？ 关于宏观环境分析，可以用PEST模型进行展开结构化思考。 PEST模型包括：Political政治层面，Economic经济层面，Social社会层面，Technological技术层面这4个方面的内容，你可以用这个结构把你的观点都放进去。 再例如，今天周一，你有一大堆的事情要做：开会、写项目报告、上周活动复盘、跟同事吃饭、下周活动方案。 你会如何安排今天的工作计划呢？ 这个问题对大部分人来说不难，因为在时间管理领域有个四象限法将事务按照重要性的紧急程度进行了分类。 四象限法（或二维矩阵）也是结构化模型的一种，通过两种重要的要素对事物进行分类，著名的有波士顿矩阵、时间管理四象限法则等。 掌握自上而下找结构并不难，只需要一些重要模型的积累和多一点的练习，在日常的工作和生活中多进行结构化的思考，这对我们整体思维的提升十分有帮助。 （3）两种结构密不可分 这两种结构尽管看起来区别很大，但很多时候，进行结构化思考需要同时用到两种方法。 一般而言，当目标十分明确时（如论证一个观点），适合使用自上而下，当没有具体方结构时（如写年终总结），适合使用自下而上找结构。 实际的操作中，不太可能只用一种方法就能把结构构建完，一定两种方法同时使用才行。 例如论证“结构化思维比你想象得重要一万倍”时，需要自上而下找结构列举论点，寻找论据素材时，面对大量的信息，要用自下而上的方法对素材进行分类。 所以，这两种方式是不可分割开来的，合适的时候一起使用。 03 如何找结构

看到这可能会说，知识看似很简单，举的例子也看得懂，容易找到结构，但如果自已一个人思考，还是会自己陷入困局，这怎么办？ 其实我们在找结构的时候，也是有些技巧的。下面给出两个关于找结构的重要技巧。 1. 积累常见结构类型 假如我们仔细研究、推导，你就会发现，很多结构有很多相似之处。 大家知道的波士顿矩阵或时间管理四象限矩阵，是二要素分析法。 而这个二要素构建的四象限分析法可以应用到很多的分析领域中，在我之前的文章《工作中如何找重点抓关键？分享一个我经常用到的思考方法》中就举了大量的例子。 所以，当我们掌握了几种常见的思维结构模型，就可以触类旁通，在分析问题时更容易地找到结构。 下面按照常用程度列举了一些常见的思维结构模型。有些常见的，如果有些你没有听说过，可以，自行搜索了解一下。 （1）二维矩阵（或四象限分析法）： 波士顿矩阵（增长率/市场占有率）

时间管理四象限法则（紧急程度/重要程度）

安索夫矩阵（新老产品/新老市场）

等等 这类就是根据两个关键的要素，搭建四象限矩阵，来帮助我们找到结构。下面举个例子，关于如何将这个思维机构如何用到推文效果的分析上。 推文的质量的指标可分为打开率和分享率，根据这两个指标构建四象限： 这样就可以根据不同的数据情况，得到不同的结论，方便后续调整优化。 （2）流程类： 产品（行业/市场/客户）生命周期

产业价值链

AARRR模型等。

这类是根据某个流程对结构进行思考的过程。就如一个故事的起因-经过-发展-高潮-结局的逻辑顺序展开思考的过程。 例如，AARRR模型是针对互联网产品如何根据获客的五个流程进行分析的模型。一个产品获利的流程主要分为Acquisition（获取用户）、Activation（提高活跃度）、Retention（提高留存）、Revenue（收入）、Refer（自传播）五个步骤，想要提升产品的整体收益，就要对每个流程进行优化，争取效益最大化。 （3）要素类结构： 公司战略STP模型（市场细分-Segmenting、目标市场Targeting、市场定位-Positioning）

ECIRM战略模型（E：企业家、C：资本、I：产业、R：资源、M：管理）

等等。 这些模型是根据一个事项的影响要素总结出来的模型，我们也可以根据要素去搭建我们的结构。 例如我们分析一个商品销量的下跌，可以从影响销量的因素：价格、流量、转化率 出发，从各个要素分析，看哪个环节出了问题。 （4）利益相关者结构： 波特五力模型：供应商的讨价还价能力、购买者的讨价还价能力、新进入者的威胁、替代品的威胁、行业内现有竞争者的竞争。 这类就是在分析事项时，从利益相关者的角度出发思考构建结构。 例如，分析老旧小区是否需要安装电梯时，可以考虑收益方和受损方分别有哪些，再综合利益相关者整体效益再做决定。 2. 大量学习，内化结构 第二个方法就是，通过大量的学习，去内化结构。 这包含两个层次的行为，一是去大量学习，二是去内化结构，让结构成为自己的方法论。 我们在看书时，书本的目录就是凝练的结构，我们可以研究书本的目标了解一般书的知识结构。书的内容中，作者也一定引用了一些经典的结构，甚至创建了作者自己的思维结构，所以我们在学习的过程中，一定会接触到大量的思维结构，此时，我们需要了解甚至记住它们。 那如何内化思维结构，成为自己的方法论呢？ 我们的知识和方法论，本身就是一种思维结构。我们在学习、写文章的时候，能够积累思维结构，并加以应用，就是知识内化成能力。 例如，马斯洛需求理论，这是知识，知道它的人不少。 如果我们在分析一个人为什么离职的时候，用到这个理论框架进行思考，能够让你的思维框架更加完整，思路会更加清晰，这就是知识内化成能力。 所以说，我们在学习知识的时候，不要满足于知道这个就好，而是要将知识加以延伸、看在什么场景可以运用，在实际思考的过程中要想得到，这样将自己的知识内化成自己的能力。 04如何训练结构化思维

上文我们提到，结构化思维是可培养程度很高的知识，那多久可以掌握结构化思维呢？ 如果按照下面的方法进行训练，短则3个月，长则半年就可以掌握了，如果有同伴一起训练，互相指正，效果会更好。 （1）归纳积累结构 在看书学习的时候，看到有结构的理论或者结构，可以将它记下来，并试着运用到3个例子中。也可以放在笔记本中，作为自己的素材，没事可以多复习，甚至可以将这些结构进行归纳分类，例如要素类结构、流程类结构等。 （2）多写写文章 输出是最好的输入。 可以试试每周写一篇文章，并且按照结构化的思维方式去写。写之前先搭建文章结构，再填充素材、文字，可以多用上之前积累的素材去写。 如果没有写文章的时间，可以只搭建文章结构，写出关键点即可。 之前我写过一篇文章《如何构建文章写作框架》，是关于如何快速搭建文章结构的，可以看下这篇文章相互印证。 （3）论议题 每天试着给自己一个议题，用10分钟左右的时间，用结构化的思维去论证这个议题，不一定要写出来论证，列出论证结构、能证明你的观点就好。 最好也用上之前积累的素材。如果你的议题搭建的结构也不错，也可以积累到自己的素材中去。 行动要迅速，如果你缺乏结构化思维，可以马上着手开始你的训练，坚持下去，你会发现，你的思维能力会有质的提升。 05这里是总结

下面我做下这篇文章的总结： 结构化思维很重要，它能帮助我们将复杂问题简单化，让我们思维清晰表达更顺畅，更能帮助我们构建知识体系。

结构化思维是最值得刻意训练的思维之一，价值高，可培养程度也高。

结构化思维主要包括自上而下和自下而上两种找结构的方法。面对问题的时候，先不要马上找细节，而是先要思考框架。找不到框架的时候，列出所有信息，用自下而上的方法提炼出结构。

结构要尽量符合MECE法则。

大多数结构都是常见的类型，找不到结构时，可以往二维矩阵、要素类、流程、利益相关方的角度去靠。

结构化思维训练时，需要大量学习结构，并且要内化成为自己的能力。

训练结构化思维的方法有：积累结构、写文章和论议题。

如果想要看书，建议看芭芭拉·明托的《金字塔原理》或李忠秋的《结构思考力》。

如何打破职场“成年人低幼化”的怪圈？

本文探讨了职场中“成年人低幼化”的现象，并提出了打破这一怪圈的方法。

• 🎯 人因论：认为所有组织问题都是人的问题，将个人问题与组织问题相互关联

• 📈 成熟人格：分析了“完全成熟的成年人”的需求、能力和能量三个层面

• 💡 解题思路：通过改善环境、开发领导力和提升个体能力来打破“成年人低幼化”的怪圈

为什么需要管理，大家不都是成年人吗？

这是一位字节管理者提出的问题。

而被现实敲打过的企业家们，困惑不解的是另外一个问题：

为什么这帮成年人表现得这么不成熟，像一群青春期的孩子？

有两家公司以“只招成年人”著称——网飞（又译奈飞）和字节跳动，后者是前者的copycat。网飞对“成年人”的官方解读是fully-formed adults——完全成熟的成年人。字节没有明确定义，不过实际应用的标准貌似倾向于是——聪明人。

网飞的定义更显人文素养，字节的标准更偏实用主义。相较而言，网飞的段位更高一些，因为——

聪明人不一定成熟。

何谓“完全成熟的成年人”？

一个人成熟的标志，是

自我世界的扩大

。在成长过程中，人与环境交互产生更多的需求；为表达和实现需求，人们逐渐掌握更多的能力；为使能力高效转化从而满足需求，人们不断积蓄并释放更多的能量。

从

需求、能力和能量

三个层面，可以将“完全成熟的成年人”这一概念具象化：

1. 人类需求概括起来不外乎三类：经济型需求、社会型需求、自我实现型需求。其中，自我实现型需求代表一个人心智成熟的最高层次。

2. 组织需要其成员所具备的能力，概括起来有两大类：硬性能力——技能型能力，软性能力——素质型能力。其中，素质型能力，既是掌握未来所需技能的关键，也是身心健康发展的关键。

3. 至于能量，有生理能量——体力，也有心理能量——心力；有显性作用的能量——动能，也有隐性积蓄的能量——势能。心力是否足够稳健，可待激发的势能够不够强劲，是心智成熟度高下之别的分水岭。

自我实现驱动、高素质、稳健心力和强劲势能，是“完全成熟的成年人”的典型特征。

所以，当组织还停留在靠经济型和社会型需求吸引人、依赖技能型能力筛选人、既无暇稳定心力也无力激发势能的阶段，招来的往往并不是真正意义上“完全成熟的成年人”。这是所谓的“成年人”在组织中行为表现“低幼化”的原因之一。

那么，是否只要招进来真正的成年人，就可以如开篇管理者所说的一劳永逸、无需管理呢？或者，如企业家们所反问的，为什么一群成年人进入组织，不能自发自觉地像成年人一样行事呢？

有一种观点，我称之为“人因论”——即认为“所有组织问题，归根结底都是人的问题”。秉持“人因论”的企业家和管理者，惯常的解题思路是“不换脑子，就换人”。就像是修理一套机械系统，只需替换几个完美的部件。

可惜，没有这么简单。无论组织还是人，都是活的有机复合体。我们需要把上面那句话续写完整：所有组织问题，归根结底都是人的问题；所有人的问题，归根结底都是组织问题；

组织与组织中的人，既相互影响也互为约束。

将组织问题全部个人化，或者将个人问题全部组织化，都是片面的，无益于从根本上解决问题。

组织与组织中的人之间错综复杂、循环作用的关系，是“成年人低幼化”现象在组织中普遍存在的根本原因。

成年人低幼化，是组织问题的因，更是组织问题的果。

早在1957年，阿吉里斯就曾经分析过具有成熟人格的个体受组织体制所限而面临的“人性困境”：

1. 因为专业化分工，工作被切割得越来越细碎。组织成员大多只能应用极为有限的、表层的浅薄能力，只需解决被分割的、碎片式的具体问题，因缺失全局性视角而变得日益短视。

2. 为了将割裂的组织缝合起来而设立的层级命令链以及赋予部门管理者至高无上的统一指挥权，放大了上级与下级之间的权力距离，将组织成员置于被动、从属和依赖的地位。被封印在部门竖井中的人们唯一的出路，是沿着权力阶梯向上爬。为了赢得内部竞争，领导的细小需求被无限放大，工作上的细微差别也变得异常重要。人们忙于证明自身价值，而不是真正产出价值。

讽刺的是，比较今日组织与阿吉里斯60多年前所描述的情景，似乎只有一点变化：

螺丝钉们精英化了。

成年人低幼化，本质上是组织成员面对上述人性困境而做出的“适应性反应”——

为保持最低限度的心理平衡状态，人们选择降低需求、停滞能力、节省能量。

阿吉里斯列举了以下适应性反应行为（为方便理解，我重新做了诠释）：

自我物化——因价值感求而不得，所以退而求其次，追逐“低垂的果实”；

自我加压——打不过就加入，为赢得权力游戏或身份归属而过度内卷；

自我减负——减少努力、降低投入，摸鱼、躺平；

自我说服——一味“向内求”，反思、自省，检讨自身问题；

自我隔离——回避、退缩，疏远或离开组织；

自我解脱——攻击、对抗，归咎于他人。

而让情况进一步恶化的是，

在群体的交互作用下，个体的适应性行为逐渐演变为群体的适应性规范，产生反馈影响并自我强化。

成年人低幼化，迅速从个例偶发演变为惯例常态。

促进怪圈形成的最后一环，是管理层针对成年人低幼化现象的应激性反应。秉持“人因论”的组织领导者们，将导致组织成员如此行事的原因完全归咎于员工自身——即认为是组织成员自身的不成熟所导致，甚或认为是“人性本质”所驱使，并据此采用管理未成年人的方式，而这些反应方式进一步强化了组织成员所面临的困境。

比如，选择雇用不渴求成熟人格的“未成年人”；强化管理控制，而不是减少管理控制；以及，用更为丰盛的低垂的果实作为代偿，请大家自己克服在组织中遇到的人性困境。

要打破“成年人低幼化”的怪圈，靠“只招成年人”是不够的，也是不现实的。实际上，个体发展得越成熟，其与组织体制限制之间的冲突也就愈发强烈。

用我开发的SOS嵌套式困境模型，提供一个三管齐下的解题思路：

Surroundings（环境）：打造视人为成年人的组织

“像对待青少年那样对待有责任感的成年人，就是你开始把他们变成青少年之时”。

视人为成年人的组织，相信组织成员可以也应当像成年人一样行动，除非他们受到限制无法这样做。视人为成年人的组织，致力于打开将组织成员束缚于“囚徒困境”的条条框框。这些条条框框，主要存在于工作的组织形式、工作条件和工作环境中。

具体而言，可以围绕工作动机CAMP模型以及与之相呼应的组织驱动五力模型，打造助力组织成员发展成熟人格的组织环境。

工作动机CAMP模型，从五个维度解读个体在组织中发展的驱动动机：

有意义，Purpose：让工作本身成为意义，在为组织创造价值的同时实现自我价值；

可掌控，Autonomy：使工作丰富化——将工作从“没头没尾”的碎片变成“有始有终”的整体，可自主掌控工作目标和实现路径；

能精进，Mastery：提高工作对技能和素质的要求，通过工作实践持续精进和拓宽能力；

多联结，Connectedness：在工作中促生更多深度联结的关系。

组织驱动五力模型，呼应上述五项驱动动机，主张从五个驱动力入手系统性地建设组织能力。

Others（他人）：开发视人为成年人的领导力

作为激活组织能量、直接影响组织成员个体动机实现的杠杆型力量，企业家和管理者们首先应发展自身作为一个成年人的成熟人格。由一群“未成年人”所领导的组织，自然是无法摆脱“群体低幼化”困境的。

更为重要的是，企业家和管理者们不仅要具备像成年人一样表达和实现自我需求的能力，也要具备允许他人像成年人一样表达和实现其自我需求的能力。视人为成年人的领导力，是一项说来简单却极为少见的能力。很多企业家和管理者更擅于家长式管理风格，长期沉溺于领导一群被动、依赖、从属的“未成年人”的权威感和成就感中不能自拔。

Selfhood（自我）：发展视自己为成年人的能力

在社会大组织中被反复捶打和磨砺之后，人们在过往经历中已经熟练掌握了“适应性反应”。将自己的工作人格退化到“低幼化”状态，成为一种赖以生存的本能。借助“无力、无关、无解”的三无借口，在“向内求”的积极导向下，人们通过自我和解，放弃了身为一个成年人的权利，也停止了在工作中发展完全成熟人格的努力。

在组织与人之间相互影响、互为约束的循环关系中，没有任何单方的力量足以打破整体怪圈，但任何一方都是可以着力的突破口。

而对于任何一方而言，你都是有选择的。

混得开的职场人，都有这个特点

职场上那些吃得香，混得开的人，都有一个特质，足够坚韧。

工作中，油嘴滑舌的人不在少数。遇到挫折困难，有些人想的是如何搪塞和应付，而那些内心坚韧、抗造的人，不会轻易被挫折击倒，甚至能在挫折和困难抓住机会。

做一个“坚韧”的职场人，才能在未来有更多的掌控权。

01、身体“坚韧”产出专注力

身体上要有韧性，为工作中的高质量产出提供客观条件。

很多身体“脆弱”的人，他们在工作中保持专注力的时间非常短，无法在一个完整的时间里，心无旁骛地做好眼下的工作。

常常是做了一段时间，注意力就会发散，而下一次切入工作状态，还需花费时间适应，导致整体工作效率低，产出也很难不受影响。

那些身体“坚韧”的人，会在平常保持一定频率的锻炼，维持稳定的身体机能，让身体和精神状态都保持在高水准。

长期坚持锻炼的人，常有旺盛的精力来应对挑战。他们工作时的专注性，也相对持久。有了长久的专注性，创造高质量产出和高水平业绩也就有了客观条件。

02、心理“坚韧”承起高压力

以前我是一个特别情绪化的人，说到底就是心理不够强大。很多时候领导批评一下，同事怼我几句，我心里就不舒服，觉得很委屈。

这总是影响到我的工作状态，并且常会持续一整天，处在情绪漩涡里，始终出不来。

后来，老同事非常直白地告诉我：“别遇到点不顺，就得过且过，工作还得干，心理上坚韧一点，抗压性强一点，其实很多事都不是事。”

的确如此，心理上“坚韧”的人，有自己强烈的目标，他们并不以人为导向，而以事为导向，关注点不在情绪，而在事的完成。

听了老同事的这番话，我开始学习屏蔽周围人的负面声音，把关注点放在如何搞定工作。

经过一段时间的刻意练习，心理上的“坚韧”度有了明显的提升，遇到同事的刁难，领导的批评，我把情绪进行了“弱化”。

你给我压力，我不关心，我该做的是在事情上精益求精，力求做好。

职场上，我们都应该锤炼出坚韧扎实的心理属性，屏蔽琐事碎语的影响，把工作做足做好。

03、手段“坚韧”打造强手腕

工作顺畅的前提，不止身体上精力充足，具备高专注性，心理上能承担住高压，具备抗击能力，更重要的是在实现目标的过程中，也要有“坚韧”的强力手段。

所谓手段上要“坚韧”，是指待人处事的方法上，既要直截了当地以目的为导向，也要能合理换位，灵活思考。

当两者综合平衡后，才能更顺畅地完成工作目标。

比如，当需要和没合作过的同事，共同完成一项工作时，在实现目标的过程中，不仅要有强执行力，有实现目标的方法路径，更应该考虑的是，如何与合作同事协调分配，两项考量结合起来执行工作，才能合力出成果。

目标明确，手段直接，这能给人带来强大的底气；职场合作中，灵活换位，让工作具备强兼容性，这能给团队带来责任共担的氛围。两者结合，更能高效地完成工作。

王小波的《黄金时代》有句话：“生活，就是个缓慢受锤的过程。”其实工作，也是一个缓慢受锤的过程。

锤炼得多了，总会慢慢“坚韧”起来。当然，我们也可以选择主动改变工作节奏和状态，让自己成为一个“坚韧”的职场人。

职场不相信弱者的眼泪，别给自己设限，去开辟广阔天地。