劳动者在试用期被违法辞退后主张继续履行劳动合同能否被支持？

当劳动者在试用期被用人单位违法解除劳动合同，并在诉讼中提出继续履行劳动合同的主张。劳动者的主张是否一定会被支持？

2019年7月，王某入职某公司，双方签署了3年的固定期限劳动合同，并约定试用期为6个月。2019年9月，某公司以王某不符合录用标准为由，解除了与王某的劳动合同。王某遂向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。劳动人事争议仲裁委员会裁决某公司与王某继续履行劳动合同。某公司因不服裁决，向人民法院提前诉讼。

其中，某公司主张，关于解除劳动合同的问题，系因王某在试用期的表现不符合录用条件，具体指向为工作态度不好、不具备沟通能力和团队合作能力、工作业绩无法得到客户认可，并提交了相应的证据。同时，某公司以原岗位已不存在，且双方没有信任基础为由，拒绝与王某继续履行劳动合同。

《中华人民共和国劳动合同法》

第四十八条规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。”

经办法院认为，某公司作为在劳动关系中负有管理责任的用人单位一方，应就劳动关系解除事由承担举证责任。根据本案查明的事实，某公司主张以王某试用期不符合录用条件为由与其解除劳动合同，但并未就解除时将此事由告知王某提举证据，应承担举证不能的不利后果。退一步讲，即使某公司以王某试用期不符合录用条件为由解除劳动合同，现有证据中关于王某试用期不符合录用条件的证据大部分由某公司单方作出，缺乏客观的考核程序和考核标准，客观性不足，某公司亦未就曾就王某试用期不符合录用条件事宜与王某沟通确认提举证据，应承担举证不能的不利后果。综上，某公司与王某解除劳动合同，缺乏事实依据，系违法解除。

针对本案中是否存在“劳动合同已经不能继续履行”的情形，本院认为：其一，试用期是包括在劳动合同期限内，用人单位与劳动者相互了解、相互考察的期限。某公司与王某约定试用期六个月，截至王某被辞退时，其在某公司工作时间刚满一个月，任职时间相对较短，加之，王某的上级领导及其所在项目的上级领导均对王某作出负面评价，可见，客观时长与主观判断的因素，均导致王某与某公司信任基础较为薄弱。其二，王某主张某公司为排挤竞争对手招聘其入职，其在工作期间对于某公司的管理方式、业务水平亦不认可，能融洽的继续履行劳动合同的可能性不大。最后，劳动关系是兼具人身隶属性与财产依附性的法律关系，在履行劳动合同的期间，双方相互信任，互相体谅在和谐的劳动关系中尤为重要。

最终，经办法院认为双方劳动合同客观上已经不具备继续履行的基础，判令某公司无需与王某继续履行劳动合同。

人民法院在审理劳动者被用人单位解除劳动合同，而劳动者主张继续与用人单位履行劳动合同的案件时，往往会先审查用人单位解除劳动合同的行为是否合法。如果用人单位被认定为违法解除，则会再审查双方是否有继续履行劳动合同的基础。但在法律规定中，并未明文规定，当用人单位违法解除劳动合同时，劳动合同已不能履行的具体标准。同时，根据上述《劳动合同法》的规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行。因此，在司法实践中，人民法院在审理相关案件时，往往会判令用人单位与劳动者继续履行劳动合同。

但有部分观点认为，在这种情况下若判令用人单位与劳动者继续履行劳动合同，不仅会因双方已无信任基础，且双方之间的关系因司法行为导致急速恶化而导致实际上难以履行原先的劳动合同，而且还会导致劳动者既无法在原单位继续劳动的情况下又无法前往新的单位参加劳动，极大地浪费了社会资源。因此，部分人民法院在审理相关案件时，会对双方是否具有继续履行劳动合同的主观、客观条件进行审查，并根据案件事实来最终认定用人单位与劳动者是否应继续履行劳动合同。

本案中，王某仅入职一个月，且还在试用期，在某公司的工作时间较短，二者间在客观上尚未建立信任基础。同时，根据某公司提交的证据显示，某公司中王某的领导、同事，以及某公司的客户，均对王某在工作期间的表现提出了负面的看法。而且，王某亦对某公司的管理模式、业务水平存在较大的意见。可见双方在主观上的矛盾较大，实际上已难以建立稳定的劳动关系。若继续履行劳动合同，既影响劳动者个人的职业发展，也影响用人单位的日常经营。因此，最终经办法院判令某公司无需与王某继续履行合同。