青一融汇，用成长原理来描述“能力真知”的运行的代码~

课程价值，思维++/结构--

课程主线：成长内核，认知-理解-决策-行动-复盘，每个环节之间需要动力去推动

仅仅做到跑成长内核是不够的，升级到认知什么，理解什么，决策什么

短期目标感，在任务周期内，围绕目标的有效行动超过50%

认知升级后的使用，融会贯通，把成长原理+短期目标感结合起来，做时间管理，对一个行为比如每天追剧一小时，来做成长内核分析

认知就是事件，理解是为什么做这件事，决策和更好的决策的区别是，对于目标哪个更有效

追轻松的剧，理解是需要休息，结合目标来做理解，休息指向的目标是身心健康，但是再分析一下，追剧的姿势和伴随的零食，是不利于健康的，所以决策自己要追剧时做运动，但行动成本会限制具体的执行，最后复盘行动次数少，算了

迭代理解，首先目标是身心健康，决策时思考，追剧是否是最佳路径？健身/唱歌等都更好，如果要追剧，换成历史剧等正剧是否更有益，培养人性感知力，同时健身，在复盘上，如果一周做到了2次，那也认可自己的行为进步

成长原理、目标感和时间管理结合起来使用，升级成长内核的使用——使用方法更清晰，方向也更清晰

时间管理的重点不在于效率，如果目标太多，再高的效率也会把自己累die，重点在于砍目标

认知升级后的使用，成长原理、砍目标+时间管理结合起来使用，还是看认知什么、理解什么、决策什么

一般人是列个目标清单出来，直接n个目标决策怎么做，但把目标清单本身当成认知来走一遍看看

认知目标是什么，理解目标为什么一定要做，从基层升总监的问题，基层是行动马达，给个目标，马上就去做了，没有理解这环节，如果事情多了，还是没有理解的话，复盘就是，时间不够啊，我要更加努力，这就死循环了——如此努力还没成功，得更努力

如果列了个目标清单，理解下，为什么要设这个目标，为什么要现在就实现这个目标，用砍目标的原理思考下，然后留下一个目标，这样一年下来，实现目标，然后就搞下一个——其实这就叫专注

用成长原理来描述“目标消消乐”的运行代码，这叫认知升级

首先，成长原理本身是理解的，自己也是这么用的，但之前用的时候，关注的是不断跑循环复盘这个过程，只知道大概的前行方向——笨功夫跑多了，累积出了合适自己的聪明的办法，感觉自己已经高效了，其实还是低效的，因为只是模糊的在使用，只是比以前的没这种思路要强

首先就是关于升级认知这一块，靠的是每次学到个本质，就增加理解归因力，学到个什么模型，就增加决策策略，关于怎么结构化的使用，是没有概念的，现在知道了，结构化，可以是对于同一个认知下的原成长内核，或者对于一个认知，用不同的原则都跑一遍成长内核，这样把决策综合起来，就是一个结构化的策略了——等用的多了，就可以类似线性代数的矩阵式使用，一个认知出来一个结构化策略^_^，原则都记熟成结构了

时间管理的战略模型，结合成长内核，感觉跟砍目标也差不多啊，就是四象限分别做决策？

大部分人时间管理的问题，是不知道空闲是什么鬼，是没有在空闲的时间，做对的事

如果时间管理就是在非空闲的时间做对的事，那么就只是战术上的时间管理，你可能错过了机会和浪潮，甚至，逆趋势而行，最愚蠢的就是逆大势，如何先选对方向，然后说目标的个数，目标质地要先高，才到个数少

时间管理战略模型是关于什么是空闲的认知

很多人认为空闲就是浪，所以放假就出去玩，然后回来不太情愿的去上班，有这样的认知，根本不会去理解，决策就是人生须尽欢，欲望裹挟着直接去浪，比如去了西藏，灵魂得到了洗涤，但其实在重大方向上没有任何改变，策略上也没有升级，只是在现有维度不断行动重复

认知升级：何为空闲，忙碌是战术层面的勤奋，空闲才是战略层面的打开，为什么，因为空闲可以消除威胁，扫描机会，最后才是解决问题，但现实中，大部分时间都拿来解决问题了

当成长内核执行的时候，有情绪发生，能否坚定的用升级的认知来决策？比如焦虑情绪发生的时候，是否会不想认知理解决策了，直接就去解决焦虑情绪去了

能真正引发认知-理解-决策的升级的认知升级，才是真升级

那总结起来，情绪和无知都可能导致跳过理解决策的战术勤奋

为什么懂了很多道理过不好这一生，因为可能就没get道理背后的真知，或者get了也没有用来升级成长内核，就只做了个认知级

跟着这节课过一下所有的真知笨功夫化吧

思考当下此刻，我在做什么，我是为了什么

黄金八周的本质思考，我们之前的应用，是对自己做管理，管理自己的认知理解，而黄金八周，是管理同事和领导对自己的认知和理解

如果自己的表现，让同事领导觉得自己就是路人甲，他的决策就是对待路人甲的方式对待你，那么就真成为路人甲

但如果自己每周展现一个闪光点，给他们正反馈了，那同事就会产生理解：快速成长，积极主动，团结同事，尊敬领导等，决策就是可以相处、可以培养

用成长内核来描述“黄金八周”的行为代码

QAQ。。。叶教的这个总结真是很绝啊。。。。这怎么抽也想不到这一点。。。。

18种受用一生的职场习惯，是对做人和做事都普适的行为模式——好习惯，这管理的是自己在职场中的持续表现，同事和领导长期对自己的印象

整个见天地不变的规律是处理事，时间和空间的关系，见众生不变的规律是处理人，角色和关系

职场习惯课基本是把每个能力对应的建议的表现变成习惯，四段态度是责任感，当态度和见众生结合——责任感+不同的角色，责任意识，负什么责任，对谁负责任？

责任意识认知：跟服务对象的诉求有差异吗？决策是做哪些事来填补差异，结果是获得服务对象认可，建立印象：有责任心

对领导、跨部门、下属有服务意识，就是向上协作、跨部门协作、向下协作

误解职场，这是要管理自己对领导和同事的认知

认知什么，理解什么，决策什么，把这个内容替换成具体问题，去解决问题

成长原理是一个函数式，“什么”就是x，每一套底层都是一个函数，最后就能得到问题的结果

分析自己的行为在他人的认知、理解是什么，他人的行为在自己这里的认知、理解是什么

比如对于领导总干预工作，归因领导，领导不好，不信任、管理不行，如果归因自己，自己交付不行，领导想帮助自己

避免低级误解的思维代码：当发生一件事，不要“评价”“贴标签”，可能原因ABC，验证方式XYZ，验证，获得一个正确归因，然后再重新决策

计划，目标怎么来的，什么目标，人事时

如果领导的决策跟自己不一样，要思考领导为什么这么决策，什么战略的落地，需要设立这个目标，业务模式是什么，团队资源是什么。。。然后再做计划

截然不同的思考模式，大多数人对自己的认知理解“盲目确定”，A就是因为X——我也是这样，所以就决定怎么做，比如我觉得教育行业就是自己想做的，然后就决定要去，然后发现自己受不了

为什么现在这么想要建立认知再说以后，不敢轻易行动了，就因为过去太多次盲目尝试。。。当然可以强行说“每个经历都是收获”，但其实并没有正确归因和刷新认知的能力。。。顶多用时间金钱精力的“浪费”换取了一些信息

对于从N-N的事情，这事情在市面上已经很成熟了——客厅一定要有电视——那这个认知什么时候会被淘汰？什么数据告诉我们市场已经变了，可能要及时换赛道？——八段？

对于从0-1的事情，还是上面的避免低级理解的思维代码：一个事情可能的表面认知只是一个假设，比如年轻人都不愿意买房，这只是一个假想，如何去验证这个假想，当然搞一下数据出来，否则把假想当认知，再把“评价”“直觉性理解”当初归因，再根据此做个决策行动——那复盘要怎么复盘？错是别人的？

所以我现在就是在这种0-1的过程——见众生，如何在一个团队中立足——或者，的确是与自己的关系

先over~