老板、HR、应聘者必看：招聘时企业该如何深层次了解一个人的潜力？

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引言

课题：招聘时该如何深层次了解一个人的潜力
参与：冷芸时尚圈6群群友
时间：2020年10月11日


讨论提纲

一、为什么招聘时要关注工作技能之外的其他方面

二、大家眼中的工作潜力是什么

三、服装行业不同职位所需要的职业素养与潜力
1.企划类

2.运营类
3.技术类
4.经营管理类

四、工作潜力的考察
1.现阶段如何实际进行职业能力的判断
2.你是在什么时候察觉到团队中的某个人能力不行

五、大家对现有的职业能力素质测评方案的看法

六、总结

庄主、跟庄副庄主简介

前言

众所周知，对于员工，除了要求掌握岗位需要的工作技能之外，深层次地了解一个人的各方面素质和能力也是很重要的，尤其是了解一个人的潜力以及职场综合素质。现阶段，在服装与时尚行业招聘或团队运营时，我们是如何考察一个人的深层潜力的？

在我当时进入服装公司工作时，整个招聘过程给我的整体感觉是我是靠学校的“招牌”进去的。当时的公司可能仅仅是想招东华大学毕业的学生，所以负责招聘我的HR让我感到也许只是在完成某个指标，而没有对我各方面的能力有所了解。其实有很多公司在招聘的时候，可能只是在看应试者经验或者技能，但这样的招聘方式其实有失全面。

公司是需要考虑长远发展的，因此全面地评估各类候选人，才能更好地确定谁能真正地为目前和未来的团队及组织做出贡献。服装行业的变化其实是很快的，作为员工，能不能跟随公司不断进入新的阶段，在我看来是一件很重要的事情。

谈到自我认知，很多人可能都会缺乏清晰的定位。作为招聘方，你更需要去理性地、全方位地了解应试者传统的方式是通过面试，但面试其实是很耗费时间的一件事。我当时所负责的工作就是把这些面试的东西提前想好具体要关注的点，并且将其固定。我甚至会通过一些比较专业的题目，让应聘者能够定向选择。

另外，传统面试方式可能不够理性的另一方面，就是会受到HR自身专业水平的影响：当HR觉得应聘者看起来很有魅力，很有说服力时，就容易接受应聘者的任何回答。

这也是我对于面试测评比较感兴趣的一个原因。我亲身经历过有一些很灵活的人，很快就能进入状态，在实际工作中的进步很大；同时也有一些反应一开始就相对慢的人，在工作中学了很久也学不出来的人。他们的学习能力往往是很难培训的。

考高分的人一般来说有三种，一种天资聪慧，一说就懂；一种是学了很多很多年，为了体制的这个铁饭碗考了很多很多年；第3种是基础一般，但是比较懂得找学习方法。

在这三种人群中，第一种代表聪明和潜力，第二种代表坚持，第三种代表思考能力。这三类人其实都是有别人所替代不了的优势。

在企业具体的职业能力测验运用过程中，基本上不会遇到后面两种类型（研究职业能力测验）的人，大多数应聘者都是裸考的，所以企业在运用线上测评时，可以比较准确地得到潜力的测验结果。而且企业的职业能力测验灵活度会更广，它会涉及心理层面，处事方法层面，还有思辨层面。

我们团队里也有做人力资源出身的，我也听他说过一些面试问话的技巧。应聘者来的时候会美化包装自己是很正常的，所以将面试过程固定化，模式化也是很值得研究的领域。即便是面试，也要有一定的规划的，有些东西现在没用，但是以后有用，无论做什么事情，把当下做到极致还是很重要的。

我先说说当时我自身的情况。我虽然数字敏感性比较差，但是我分析总结能力还是比较可以的，当时我们管培生一大群人到工厂去实习，我制作的PPT在所有人里数一数二，我觉得这就是我的一个工作潜力，即归纳总结分析能力。

工作能力这个词覆盖面比较广泛。我们常常理解的工作能力往往包括沟通能力、行动力、责任心、复盘能力。但这些能力也不都是单一化的：

1、沟通能力可以再继续拆成理解能力（听的能力）、逻辑思维能力（处理与表达）。

2、行动力应该是遇到困难的时候会积极的想办法去解决。

3、责任心是需要再分解的。每个人其实都有责任心，要看他愿不愿意为这件事情负责，有时候某种不具责任心的行为可能只是偶然的，有原因的。责任心应该可以拆成独立思考能力和行动力。独立思考能力指懂得自己要什么，不要什么，行动力即我要去解决它的能力。没有独立思考能力的人，可能他觉得这个也想要那个也想要，但不懂自己为什么要，也不懂拒绝，很难有责任心。当然，我觉得企业不能光靠员工的责任心去养活。因此在我自己的团队运营时，我就是先预设大家都是没有责任心的，然后再去规划我们的工作内容和管理机制。

4、复盘反思的能力，这个可能会接近理解能力，复杂事情的处理分析能力。


除了这几点，我再补充几点工作能力的体现：

5、自我认知，我是谁，我要什么，我愿意付出什么。

6、理解能力，迅速捕捉到问题的要点的能力。

7、感知能力，如对设计的理解、总结抽象、好奇心等。

8、冒险精神，对新人，多问，敢问很重要。

谈到测试，之前我看到有一大厂的测试题是这样的：当你有一天有一项工作遇到了困难，你会怎么办：A努力钻研直到解决为止、B向同事求助、C先放着，把会做的做完……（一共五个选项）也许大家会好奇，这类问题测试的目的在于什么？其实这种题目没有很绝对的标准。只是测一个人的做事方式，具体答案还是要根据不同岗位需求来决定。

1.企划与设计类

作为企划和设计类的工作职位，应能随时了解和跟进市场动态，要会做总结，会做调研，有想法，看问题有整体的观念。

如果是企划里偏设计的，如设计企划和设计师，设计主导要考虑产品开发，流行趋势，品牌形象和市场需求等。并且这个工作偏视觉，因此还需要有好奇心和感性思维。VDM企划也是要注重视觉和对品牌的感性理解，此外还需要一定的空间思维。


2.运营类

运营岗位范围也比较广，包括供应链运营、商品运营、销售运营、品牌运营、新媒体运营，门店运营等等。

作为运营，一定要具备合理执行、时间管理和流程把控的能力，解决问题思路要清晰。阿里的运营岗位入职测试的时候会考数学。其实考验的是你从一个复杂的情景下，快速找到问题的关键、快速找到突破口的能力。因为数理上的逻辑思维，跟我们实际现实生活工作中要的逻辑思维还不太一样。大家应该生活中都会见到一些理科思维非常牛的，但是整个人会比较木讷的工科男。想问题经常想不明白，处理问题比较死板。

其实在现实生活中我们要去批判一种观点，不一定需要把这个观点彻底地推翻，有时候你只要能削弱一部分也可以。这就是数理上的逻辑，也是跟我们日常生活的推理分析不太一样的地方。但是这种不同也不是绝对的不同，还是很容易打通的。


3.技术类

技术类的工作，如制版、纯数据分析的工作，就是分析研究能力。其实这一块的招聘应该更多考虑的是经验跟技术。除非是针对于学徒或者管培生实习生，可能会考察这个人是否适合。


4.经营管理类

经营管理类，比如经营分析部门的管理岗位需要测验什么呢？我们众所周知的MBA入学考试的管理类联考。是逻辑、数学、写作三块，他们还有一个提前面试。从这一点，我们也可以看的出来这一岗位大多数时候会强调管理岗位、逻辑分析和写作表达的能力，同时抓问题关键点的能力对其也很重要。

1.现阶段实际中是如何进行职业能力的判断的

我在用测试题的时候，大多数人都是很怀疑的。但从我自己的实习生以及我招聘的人来看，他们基本还是符合的测试的导向结果。比如在表达能力、思辨能力、工作是否具有耐心等方面都很符合。在我做培训的过程中，我也观察到比较灵活的人确实进步得更快。目前除了面试和做测评之外，还设置了见习期，就是让应聘者实际的到工作中干两天试试看。

很多时候我们对于工作的认识是不充分的。所以对年轻人来说，不妨大胆去尝试。每一次尝试都认真对待就好。像我第一份商品企划工作确实尝试了很久，我还是觉得自己看到数字就晕，一打开Excel心情就很沉重。那就勇敢及时地放弃，选择新的道路。

对于应试者而言，通过这些测试和实践，你也能更好地了解你是否喜欢这一工作。一份职业的选择会涉及很多方面，比如对自我的认识，对这个工作的认识，还有兴趣、意愿、薪资等方面的平衡。

你具体对这一份有多少兴趣，你愿意为此付出多大的努力和代价？这个工作最后会给你带来什么样的薪资与能力的回报？这些点都决定了你能否做好一份工作。所以我在前面说，我们全方位的了解一个人，不仅仅是他的工作能力，跟这个应聘者需要去了解我们公司是一样的。我们通过这些测试来达到一种双向选择。


2.你是在什么时候察觉到团队中的某个人能力不行

我们常常会发现，有一些潜力上的缺失，不会在工作一开始体现出来，但会在公司与个人的发展过程中慢慢体现。我们偏向于这种研究类的工作，通常希望录取学历高一些的应试者。因此我之前招了一个我们当地重点大学的研究生。但在工作中，我觉察到这人小事不愿意做，就会担心他未来在承担项目时能否注重细节，担心他可能会在遇到困难的时候就说做不了。当然，可能刚毕业的同学还没有适应职场节奏，会有一些不好的习惯。在职场历练过的人，一般遇到问题会想办法去解决。

进入职场后，大家都会希望把自己包装成一个情商高的人，有一些东西可能是可以锻炼或者提前注意的。如果你能提前把控住了这些细节，你就比其他人多更多机会。

在此我分享一个很久以前我们公司的HR教我面试的一段记录：

很多细节是在我们测试里很难预判得出客观结论的，我们可能会需要更多类似于心理与职场应变方面的题目来进行测试。现有的测评方案已经有了新的调整，比如MBTI性格测试。有的测试中的一部分是偏向于心理测试的，就是用开放性的选项来进行结果分析。这一类的测评在应届生招聘时会更多，社会招聘用得还比较少。目前社招用的测试，就我所接触过的来说都还比较专业，测思维也测得比较深，难度也比较有区分。

但无论是题目还是测试都不是一成不变的，还需要不断地、定时的更新。这些都是未来我们要努力改进的方向。

庄主总结

一、为什么招聘时要关注一个人除工作技能之外的其他方面
1、公司也是发展的，招聘是为了共同的未来，而非急于眼前。
2、理性地认识一个人。为了争取更真实更基于行为的答案，需要尽量全方位、理性地认识一个人。
3、排除自我定位不清的员工，没有清晰职业诉求的员工，激励和管理都无从下手，不负责是必然。
4、招聘方与应聘方双向了解，员工也需要了解工作内容与薪资之外的，关于公司现状与发展的相关内容。

二、大家眼中什么是工作潜力
1、行动力，遇到困难的时候会积极的想办法去解决。想到一些有创造性的解决方案，把事情搞定。
2、是否具有独立思考能力，懂得自己要什么，不要什么，懂得自己为什么而选择，为什么而拒绝。
3、逻辑思维能力，工作和协作的基础：如何批评和质疑，如何讲道理地与人沟通交流。
4、自我认知，我是谁，我要什么，我愿意付出什么。
5、理解能力，迅速捕捉到问题的要点的能力。
6、感知能力，如对设计的理解、总结抽象、好奇心等。
7、冒险精神，对新人，多问，敢问很重要。

三、服装行业不同职位所需要的职业素养与潜力分别有哪些
1.企划类：会做总结，会做调研，有想法，看问题有整体的观念。
2.运营类：合理地执行，时间管理，流程把控能力。需要解决问题时思路清晰。
3.技术类：分析研究能力。
4.经营管理类：逻辑分析，写作表达能力，抓问题关键点的能力偏重要。

四、工作潜力的考察
1.面试时的连环提问、线上测评辅助、试用期前的见习期；
2.潜力上的缺失，会在公司与个人的发展过程中慢慢体现。

五、大家对现有的职业能力素质测评方案的看法
心理类的侧重开放的题型，思维分析类会有难度深浅区分，难度也比较有区分型；轻松的氛围测评结果更接近真实。

文字整理：张怀楷
审核 : Cherika Chen
版式设计：Alex Li

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冷芸时尚圈讨论是就行业问题的讨论及总结。这些分享属于集体智慧的结晶。（它们并不代表冷芸个人观点）希望通过此种方式能让更多行业人士受益！若想加入冷芸时尚圈，请加微信woshilengyun（备注“姓名+冷芸时尚圈”，否则加不上）。

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