三个单品打天下，所到之处其它餐饮同行寸草不生，日流水高达3万，南城香凭啥这么牛？

三个单品打天下，所到之处其它餐饮同行寸草不生，日流水高达3万，它就是被誉为“中国快餐隐形冠军”的南城香。光在北京就开出130多家门店，门店面积仅有100平方米，营业额却超过了麦当劳和肯德基。北京快餐界的王者凭什么这么能打？

南城香的成功其实是个奇迹，他的创始人来自安徽，在北京没有任何背景、没有任何关系，创业20多年走向成功。今天的南城香在北京和餐饮界无人不知。南城香和其他快餐品牌不一样，坚持不加盟、不上市，而是要做百年品牌，这点值得很多创业者来学习。

一个品牌之所以名气大，肯定有它的过人之处，并且名气大的店，基本上也都很赚钱。那南城香的过人之处到底在哪？

首先，一家餐饮店的第一目标是要赚钱，只有生存下来它才能做下去，并且做的久。餐饮店利润的高低离不开店长的能力，因为店长的能力直接关系到门店的利润。南城香自然知道这点，所以略施小计，就让所有店长拼命为它卖力。

南城香设计了一个新制度，将店长的工资构成设计为：基本工资+0.5%流水提成+超额利润分红。而这个超额利润分红就是一个创新，将店长的工作积极性直接拉满。

接下来讲下这个超额利润分红。其实这个从字面意思看很简单，额是营业额的意思，超是超过原有的门店利润，分红大家都懂。南城香具体操作是这样的，总部找到所有店长，和他们共同确定营业额目标，再确定利润目标。超过目标后，就可以把这个超过部分拿出30到50%利润回馈店长。比如门店今年目标600万，实际完成了700万，那多出来的100万就可以分30-50万给店长。

这个分红比例可谓是相当高啊，同行都感觉它这个操作有点疯狂，甚至开始嘲讽，但事实让他们很快被打脸。没有人会和钱过意不去，当老板的更想赚更多的钱。南城香的老板在这套制度的刺激下，像打了鸡血一样，一个个干劲十足，不断有好消息传到总部。比如特别突出的南城香角门店，日流水达到了惊人的4万，以前才只有4000，暴涨10倍，店长一年就多赚了一辆宝马。

城南香这招看似吃亏，实际是一步妙招。这样店长开始拼命为南城香干活，南城香可以得到更多收入，名气和口碑也更好，而店长自己更是赚的笑不拢嘴，实现了双赢。如果是你当店长，你也肯定会这样做，对吧？

当然，打仗不能光靠统帅，做餐饮不能光靠老板，一线员工才是主力军。为此南城香又设计了新的机制，也就是目前销售行业常用的绩效制，多劳多得。南城香将员工的工资结构调整为底薪加提成的形式，员工卖的越多提成就越高，凭借这招也将员工的工作热情调动起来了。

南城香的老板在接受媒体采访时候就说到：“一个烤串工在南城香一个月挣两三万块钱很正常”。这个工资比很多2、3线城市的经理收入都高，而这些员工也是确实能拿到钱的。一串烤肉师傅提成可以拿到5毛，一个月卖上5万串就有2万5的收入，工资确实比别的餐饮店高多了，烤肉串师傅也就不会想着离职。因为餐饮行业员工离职率是很高的，南城香凭借这招稳住了员工的心。

并且南城香还有即时激励。员工干得好，董事长亲自在每月奖励大会上把现金给员工，让员工非常有干劲和自豪。你以为这就完了？南城香还有更绝的师徒制。南城香专注做精品，目前门店数量130多家，未来南城香老板表示要在北京开店到四五百家，也需要有新店长来管理。

南城香的师徒制是让老店长教新徒弟，然后介绍给总部，通过总部考核就可以直接去当新店店长。至于为什么老店长会心甘情愿的把自己毕生所学教给徒弟，是因为南城香新店前半年的利润，老店长可以拿到分红。又可以多赚钱了，老店长何乐而不为呢？不赚白不赚，总部也省去了一大笔培训费用。

南城香就是使用了合伙制和计件制来做强生意。合伙制调动了老板的赚钱欲望，寄件制让员工的积极性大大增加。另外不得不说这个师徒制，让南城香实现了裂变发展，规模不断扩大。

南城香靠着三个制度将人才留住，将营业额做大，将门店扩张。这几步其实适合很多传统企业，会了这几招，我们还用担心没业绩吗？

第一步，合伙制激励店长。以后开新店，可以让店长投资40%，公司投60%，没有回本时候按投资比例分利润，回本后对半分成。

第二步，超额分红制激励员工。让每个门店定下业绩目标，最后结算时候，超出的利润拿一部分给员工。

第三步，师徒制定向输送人才。老店长把徒弟带出来后，再成功当选新店长时，公司可以给老店长15%的新门店分红。

利用这几种模式，可以激活员工积极性，激发老板赚钱兴趣，对门店业绩负责，每个人都可以找到自己价值，一个人顶四个人，团队实现积极裂变，也为公司节省了成本。像海底捞、华为、百果园都在运用这种模式。