股权激励脱坑量不好定试试定绩效

公司几个原始股东股权加起来占100%，现在要做股权激励究竟是拿多少去做。这块涉及定量，这在股权激励里是另一个陷阱。

老板需要定量，不管是拿20万股，15万股，10万股，或是多少股做股权激励。这是总量。给多给少都是错。给多了舍不得，给少了看不上。

就算总量定下来了，还有分量，比如拿20万股给手下的4大金刚，老板怎么分。平均分？古训讲“不患贫而患不均”，一平均，你手下最能干的人就会不乐意了。一个分不好，不但积极性没起来，反而还降下去了。

另外，人是变化的。今天张三分到了5万股是对的，然而三年后还是不是对呢？

比如三个出资人投资开公司，而对所在的行业不太明了，然后请了一个比较在行的人出任总经理，同时白给15%的股权。然而，干了两年总经理辞职了。原因竟是开公司的时候总出资50万，2年后干的很好，干成200万-300万的价值，然而总经理的占股还是15%，现在他认为太少了。

所以，定量不行的话，要怎么解决呢？股权激励面向未来确定好。人在变化，公司也在变化。定量不行，就不定量，总量不去确定，个人分量也不去确定。公司股权激励的总量和公司的业绩挂钩，个人的分量和个人的岗位绩效挂钩。打土豪分田地，打的着，分的着。打的多，分的多。

个人分量一般考虑2个要素，一是你处于什么岗位，经理？总监？副总？总经理？人事经理？销售经理？一是每个人各自岗位上的绩效，当然，分量也要做动态激励。每年都给，今年干的好，股票就多。干的不好就少。