老板向左走，员工向右走

老板和员工做为一对矛盾的共同体，二者既相互依存却又常常“同床异梦”。老板想的总是和员工不一样，其中，最大不同的是他们在观念上的差异——“老板向左走，员工向右走”。其实，如果双方都能够站在对方的角度换位思考一下，就能找到一条让二者共赢的捷径，而这对于双方来说又是何乐而不为呢？

从前，有一个甲财主，家里雇了几个长工。平日里，长工们下地干活，甲财主便在暗地里监督长工，看其干活是否偷懒，并经常借此克扣长工的工钱；日子久了，双方关系日趋紧张，矛盾一触即发。村东头住着财主乙，家里也置有十几亩地并雇了几个长工。可是乙财主每日喝茶、吟诗，日子过得甚是舒心。而且家里的地种得也不错，每年的收成都是村里最好的。看到乙财主平日里吃吃玩玩就把家业整得兴兴旺旺的，甲财主甚为不解，于是，便到乙财主那里取经。原来，乙财主采取了一种新的“土地承包”方案，将原有的十几亩地分给几个长工种，并根据田地的厚薄确定收取的租金，每年长工定期向财主上交租子。自从这个方法执行以来，长工们干活的积极性见长，原来一亩只能产200斤的，现在增产到400斤，产量提高了，长工的日子也好过多了。平日里，他们还啄磨着怎么增加土壤的肥力，搞多种经营。眼瞅着家业眼瞅着兴旺起来，主仆关系也越来越好，乙财主自然乐得合不笼嘴了。

这其实正是换位思考成功的典型案例。甲财主单纯从“施压”上入手，最终的结果只可能导致双方关系的进一步恶化，长工没心思种地，地的收成当然不可能好，损失最大的当然是财主。长工大不了走人，换一东家；而做为财主则只能再去想办法另请别人来种地，搞不好错过了农事季节，闹个棵粒无收也说不定。乙财主变通了硬性的压制管理，在充分了解了长工的需求后，大胆地采用了先进的“承包”这种形式，其结果当然大不相同。土地还是财主的土地，长工也一样是给财主干活，性质并没有发生变化。可软环境却改变了，长工有了一种当家作主的错觉，其干活的积极性大大提高。结果是随着产量的提高，财主得大头，长工得小头，双方都皆大欢喜，雇佣关系为此也得到了改善。

试想起来，现代企业中，老板和员工也需要这种换位思考，而换位思考往往会给双方带来意想不到的“效果”。

“干得好就加薪”和“加薪就好好干”

薪水在商业社会中早已不是什么羞于启齿的话题，合理的薪酬方案是确保员工积极性的前提和基础。做为员工，要想在企业立足，干好本职工作是加薪的前提。眼前一时、一势的得失其实并不重要，当你通过自身努力成了老板手中一枚重要的法码时，加薪、升职也自然是顺理成章的事。而身为老板，要想拢络人心，留住人才，制定合理的绩效考核和薪酬体制十分关键。其合理性就是要让员工感到这种绩效和薪酬体制是可以通过自己的努力一步步实现的。通俗地讲，是“看得见，摸得着的”，而不是一个模糊、空洞的许诺或蓝图远景。

三年和三个月

由于公司是老板创造的，就像是自己的孩子。“人之爱子，必为其计深远”，老板思考问题往往会从长远的利益得失考虑，三年规划、五年规划也并不为过。而员工则不同，由于受考核期和自身利益趋使所限，他们更看重短期的、立竿见影的成效。这也正是容易和老板产生冲突的关键所在。其实，双方只要换位思考一下，老板在制定考核目标时，如果能将长远的利益具体量化到考核之中，员工自然不会过于短视。（比如将考核期拉长，或者软、硬指标各占一定比例等。）而做为员工，如果能把眼光放得远一点，不局于一时、一地、一人之限，能站在更高的角度考虑问题，可能会让自己的职业生涯走得更长、更远。

你能带来什么资源和你能给我什么资源

资源是大家都在拼力争夺的。老板在选中员工时，自然是看中了他所需要的一些个人资源，比如学识、能力、经验、客户资源等等。员工来到一个企业，自然也希望通过企业的平台获取一些东西，除了物质上的利益外，更希望能够通过企业的平台接触更多的未涉足领域，这也是人之常情。就像青年人谈恋爱，双方除了有好感（“对眼”）外，还要条件相当（“门当户对”），这样才能够彼此互补。但是，如果双方只是一味地站在自身角度考虑问题，向另一方索取，恐怕感情再牢固的婚姻也不会长久。这也是为什么很多步入婚姻殿堂的人最初抱着美好的愿望走到了一起，最后却反目成仇的原因所在。做为企业的老板，如果能够乐于为员工扫清障碍，创造条件，搭建舞台，手下员工一定会倾其所有而事之。其实，要做的并不复杂，也许只是给予一份信任、赋予一份责任。

你能使环境改变多少和你能提供什么样的环境

环境是人赖以生存的基础，任何人都离不开环境，谁都希望能有一个好的环境。在一个好的环境里生活，会使生活更怡然；在一个好的环境里工作，工作成效会大大提高。然而，好的环境是需要大家创造的。身为员工的你，此时应该考虑的是：你能为企业环境的改变做些什么？而不是一味地报怨现有环境如何如何而给工作造成的诸多问题。一个聪明的员工，是可以从先改变自己周围的小环境入手，从而影响整个大环境发生改变的。关键看你是否愿意做是个有心人！

结果比过程重要和重要的是过程

老板在对工作做出评价时，总是以结果来衡量。“只要结果，不问过程”大多是他们的处事风格。他们比较讨厌员工喋喋不休地强调一些客观原因，不愿意接受别人道歉。而做为当事者的员工，过程则牵扯了他们大量的情感、精力、时间。他们更看重的是导致不同结果的过程及原因。那么，做为老板，如果能够在询问结果时，了解一下造成结果的原因和过程，则可避免一些片面、主观的发号施令；而做为员工，在工作执行中，如果能够主动打消自己的退路，将结果放在首要位置来考虑，事情的结果可能又是另一个样子了……。