岗位段位表，汇职责/提目标/排序/代入场景/汇总~
如何量身定制专业能力结构，在业务创新地图中的位置放在度量上，业绩好=能力强，这是能力评估度量，组织交付能力的程度
本堂课的价值：专业成长路径++，专业人士十年如一日的锤炼专业能力，顶级专业者成长心路历程——舞蹈风暴，启发我们自己重新思考自己的专业能力打造
从看起来很简单，但实际上很深奥的问题开始，比如，你是谁，你从哪儿来，要到哪儿去
个人想到了月课的能力课里，就讲了能力的时间/空间/角色/关系维度去界定，上一次讲迁移的时候，也是这几个维度去界定，那么这一次专业能力，也是能力，肯定也是这样了
所以最深奥的简单问题就是上面这7个了
简单的问题：什么叫专业，能解决多大范围问题，面对什么对象，构建什么关系，用什么手段，达成什么效果，哦，原来度量是这个啊~
好工具就应该各处都能用，使九把刀的比不上一把刀，看来这节课其实是1000小时定律了？
应用场景：时间、空间边界，角色，关系
创建属于自己的专业段位表
step 1：搜集岗位职责
找多一点B轮级以后，公司规模200人以上，多参考几家
step 2：提炼岗位目标
比如拉新，用时空角色关系就能SMART化，各环节转化和数据，活动策划和数据
step 3：按业务先后排序
触达，活跃，留存，转化，裂变——销售上是接触、重复联系、体验、成交、转介绍
不同公司的业务顺序是不太一样的，业务引擎不同
step 4：代入场景确定目标
比如留存用户，时间轴是客户入群时间，y轴就定留存的数量，入群1小时/当天/次日/两日后，将留存用户的目标，定为24小时留存率X%
厄，这个入群和退群的统计也是比较难准确统计的，进进出出怎么导出数据？集中导入，集中运营可还行
把用户行为在统计维度上的数据变化线画出来，就有趋势变化的呈现了
活跃用户的目标，叠加上角色/关系，响应级用户是群主消息的回复，互动级活跃是有人发问之后有人讨论，目标项可以定为，从第A天到B天，响应级活跃用户Y%均值
个人觉得响应群主的驱动指令是真活跃啊，互动的问题如果跟群目标无关，那也没用啊，红包只是一种唤醒方式，用正确的方式检验活跃——其实是检验群中有多少符合用户画像的人啊，互动也不一定就是目标用户啊，还是要看互动具体话题啊
付费用户的目标，某种驱动方式后付费人数多少，不断的驱动和付费用户反馈也会带动进一步的付费
有用户行为流，才有数据，不了解价值——不认可价值——认可且买得起，叠加角色/关系，互动级用户+认可价值+有支付能力，第C天到D天，转化率Z%
抓住购买冲动期，这种要看需求是否“刚性”，这得创造氛围？
支付能力这个给券的举例。。。说实话，优惠券只在逼单的时候用，的确是不在一开始用，得先建立信任，挖需求，满足需求，最后才报价，然后犹豫期的时候限时优惠逼单，用户金字塔推动是认可需求，认可公司，认可现在买——节奏感
分享用户的目标，买单用户，第E到F天，转介绍率和数量
step 5：汇总成专业能力段位表
能力分类就是按业务环节流，分段位，80%是二段下，12%是二段，6%是四段，2%六段
以目标项为横轴，也递进能力为纵轴，填充能力项
不清楚留存时间，不清楚如何评估，不清楚给什么价值，不清楚黄金时间——二段下
各数据及格，知道黄金时间段，二段，在公司里数据领先，四段，在行业里数据领先，六段
这个能力段位表是领导要做的，但如果公司领导没有给支持，那自己就要来做，引领自己的发展
界定能力段的自由模式——忘乎其形取其精髓
比如留存，按业务开展环节——各驱动方式下流失率，也可以按销售流程阶段是否达成效果来划分，比如用户听不懂、懂不认可，认可不买，愿意付费，黄金转化期转介绍
能力不能突变，按流程阶段来每个阶段的突破，这就是能力进步
比如销售真的是先获得信任，如何判断信任，就是挖去足够的信息，然后客户愿意拿样品，付样品费，或者寄产品过来测，然后才是谈合作，然后是付款
更多互联网类岗位举例，比如新媒体运营（文案类）
分阶，用户没读完就走了，能读大概没啥感觉，都看明白了比较费劲（条理清晰但不易懂？），画面感强跃然纸上，情感共鸣拍桌子，太喜欢路转粉，难以抑制的转发
能力不同阶的度量，阅读时间，关注率，转发率
能力度量=业务度量，只有在业务上给出效果，才能证明能力
中间有四个阶段难以度量，没啥感觉、比较费劲、画面感强、情感共鸣，这也是专业文案能力难以培养的原因，多达四个层级没法量级评估，使得正反馈很难建立，而且其实不知道分了这四个层级，没有办法定阶段方向，也无法索要反馈信息——老板也没法感知进步，干掉了。。
在培养自己的专业能力时，要能感知自己的进展，也能知道自己下一阶段的能力目标
等级可以给循序渐进的次序——培养能力就是要一级一级上去，段位表就是一个次序
之前我也探索过，5月份的时候，思维+进度条真循序渐进，抄方向和方法，当时对循序渐进这个词就感触特别深，这是节奏感的一个成长步调，是非常有指导价值的，帮助自己建立正反馈
现在看来，其实是能享受人生的分阶段的成长态度，这才是人生打开的正确方式——现在自己就蛮享受的，真舒服啊！！！自己就是一点点的推进到今天的，中间用了很多错误节奏，还好自己觉察到现在啦^_^
知道教练和领导的期待，自己也能设定合适的里程碑去推进，对领导可以阶段汇报，对教练嘛^_^，需要请教的时候再去吧<(*￣▽￣*)/，要能能力分级、还能感知进步、还能汇报进度
如果公司已经有业务引擎，就不需要自己找了
岗位目标对应环节流程，环节目标一排就是能力项，从二段到六段，还是及格，公司优，行业优
另外一个岗位，大客户销售岗位的能力段位表探索
第一步，搜集岗位职责
第二步，提炼岗位目标，很多岗位目标在企业招聘里不清晰，不用担心，在第四步代入场景确认目标里校准
自己来思考下，在具体销售上，是流量获取、联系客户、搜集信息、挖掘需求、满足需求、成交，这里面的度量是呼出数，能联系数、有效沟通搜集需求数量、能满足需求提供方案数、客户成交量
第三步，按业务先后排序
第四步，代入场景确认目标
比如客户数曲线，业务顺序，需求匹配——价格合理——竞争适度——中标——交付顺畅——回款
筛选客户目标的度量，可以用中标率来定，目标为中标率X%，这是筛选客户的眼光
没能长期合作的客户，短期由运气决定，长期由能力决定
比如项目金额和客户数量拉个曲线，关键客户30%贡献了80%的业绩，后面70%都是长尾非关键客户，筛选客户的目标项定为起步金额X万
的确客户也会骗人，但时间久了都能识别关键客户，只是对自己的销售能力是否有信心，敢不敢重点跟进少量客户，这是有风险的，如果最后就跟几个没跟下来就被吊die了，如果跟了n个说没跟出来啥，领导会觉得，好歹有苦劳。。。时间管理的关键，做少量的事情
比如挖掘真实需求的目标项，比如七次拜访，前面三次都是闲聊，第四次可能才开始谈
专业度的核心差别，在于获取信息的节奏和实际获取到的内容，按照客户沟通记录表的关键信息内容完成度吧。。。叶教说的是再从角色关系上——见到决策人。。。
进一步进阶：打开维度
挖掘需求维度：挖到需求不辨真伪——挖到需求能交叉验证真伪——挖到需求分辨核心需求重点满足——引导需求，突破点：真伪维度，抓大放小，化被动为主动
建立关系维度：客户支持、中立、反对，客户行为如何判定，愿意告诉真需求，愿意指点重点
一个项目如果没有建立十个人的关系，那很难拿项目，决策层、支持层、周边层
评估维度是基层、中层、高层上都是支持人数＞反对人数，建立关系目标项是在高层获得过半支持
先over到这里~
